„Ta maža dalis gerus rezultatus demonstruojančių darbuotojų yra tarsi uodai, prisikabinantys prie donoro ir juo besinaudojantys tiek, kiek tik šis leidžia. Kitaip tariant, darbuotojai dažnai yra rezultatyvūs dėl to, kad jie nuolat gauna pagalbą iš kitų kolektyvo narių. Tuo tarpu patys brangina savo laiką ir kitiems nesistengia padėti, kartais netgi nepasakydami vadovams, kad kažkas jiems padėjo pasiekti gerų rezultatų“, - teigia verslo konsultacijų ir mokymų bendrovės „Grand Partners“ vyriausias konsultantas Vaidotas Levickis.
Problema ta, kad būtent į gerus rezultatus demonstruojančius pagalbos prašytojus koncentruojasi vadovai, bando jiems sudaryti palankesnes sąlygas tobulėjimui. Tačiau jų sėkmė apgaulinga ir tokių gerų rezultatų kitoje komandoje jie galbūt net nepasiektų. Taip yra todėl, kad rezultatas priklauso nuo to, kiek komandoje yra žmonių, negalinčių atsisakyti padėti kitiems kolektyvo nariams.
Tyrimai rodo, kad daugiau laiko savo darbui norėtų skirti apie 60 proc. darbuotojų.
„Krepšinyje skaičiuojami ne tik taiklūs metimai, bet ir perdavimai, blokuoti metimai, kiti veiksniai. Matyt, dėl to darbuotojai galvoja, kad jų pagalbą kitiems vadovas taip pat mato. Tačiau tiesa ta, kad dažniausiai niekas tos pagalbos nepastebi, o vertina darbuotojo pasiektą rezultatą, kuris, žinoma, nėra labai geras, nes tuo metu, kai reikėjo jo siekti, darbuotojas padėjo kitiems kolegoms, o jam nepadėjo niekas“, - pastebi V. Levickis.
Jo teigimu, paradoksas tame, kad bendrovės paprastai ieško darbuotojo, kuris pagal asmenines savybes būtų komandos žaidėjas, tačiau jo darbą vertina pagal individualius rezultatus. Būtent nuo jų priklauso atlyginimas, premijos, karjeros galimybės, mokymų biudžetas.
Be to, esą nutinka taip, kad gerus rezultatus kitų sąskaita pasiekiantis darbuotojas užkerta kelią jam padedančiam kolegai kelti kvalifikaciją vien tam, kad šis neišeitų dirbti į kitą skyrių ar kitas pareigas, nes tuomet būtų neįmanoma prašyti jo pagalbos.
„Tokie atvejai jau yra patalogija. Kita panaši situacija, su kuria esu susidūręs yra kai, aukščiausia bendrovės vadovybė gabius darbuotojus „slėpė“ žemose pareigose, nes bijojo jų konkurencijos“, - pastebi konsultantas.
Visgi yra du būdai, kaip galima objektyviai įvertinti kiekvieno komandos nario indėlį į rezultatą. Pirmasis – sukurti vertinimo formulę, padedančią objektyviai įvertinti ne tik pačio darbuotojo pasiektą rezultatą, bet ir jo pagalbą kitiems. Gaunama skaitinė išraiška turėtų atspindėti, kiek laiko žmogus skyrė peržiūrėti kitų parengtas prezentacijas ar pasiūlymus, užmezgė ar padėjo išlaikyti kontaktų, mokė kitus bendradarbius ir pan. Skirtingų sektorių įmonėms ši formulė turėtų būti pritaikoma pagal veiklos specifiką.
Antrasis būdas – metinio pokalbio metu klausti rezultatyvių darbuotojų, kas, kaip ir kiek jiems padėjo pasiekti rezultato. Atsižvelgiant į jo atsakymus, turėtų būti įvertinti ir jam padėję komandos nariai.
