Vyresnieji darbo rinkos dalyviai (kurių amžius svyruoja apie 50 metų) neretai skundžiasi, jog darbo neranda dėl vienintelės priežasties – savo amžiaus. Neva darbdaviai linkę rinktis jaunesnius darbuotojus, nors iš tiesų nei jų profesinės žinios, nei darbo patirtis nėra geresnė nei vyresnių žmonių. Pasiklausius ar viešojoje erdvėje pasiskaičius tokių nuomonių, gali susidaryti įspūdis, jog jaunam žmogui darbą gauti kur kas lengviau. Negana to, vien savo buvimu jie iškreipia darbo rinką, kuri ima diskriminuoti vyresnius jos dalyvius.

Darbdavio (vadovo, akcininko) tikslai

Darbdavio (įmonės vadovo, akcininko ar savininko) veiklos tikslas – kuo geresni įmonės rezultatai. Kuomet rezultatai nepatenkinami, vadinasi ir vadovas prastas, kuomet geri ar gerėjantys – vadovas geras. Vadovo darbas taip pat yra ir užtikrinti pelningą įmonės veiklą ilgame laikotarpyje – vykdyti tokią „kadrų politiką“, kad darbuotojai, paslaugos būtų perkamos už mažiausią kainą rinkoje, tačiau būtų tinkamos kvalifikacijos įmonės veiklai vykdyti.

Pernykščiais Eurostat duomenimis, darbo efektyvumas Lietuvoje buvo vienas žemiausių Europos Sąjungoje. Tai reiškia, kad darbuotojai ir įrengimai, kuriantys produkciją (vertę) dirbo mažiau ir (arba) blogiau, nei kitose ES šalyse. Kyla natūralus klausimas – ar reikia ką nors keisti, kad ši situacija gerėtų, ar ji pasitaisys savaime? Darykime prielaidą, jog savaime „per penkmetį Vakarų nepavysime ir nepralenksime“, kaip manyta Sovietiniais laikais.

Kodėl darbdavys labiau linksta samdyti jaunesnį?

„Negeras, negeras vadovas!” Dėl visų įstaigos negandų, vadovaujantis žinomų „peliukų” logika, lengviausiai apkaltinti vadovą. Tačiau ar gali „senovinis“ vadovas mąstyti kitaip – šiuolaikiškai, inovatyviai, domėtis ir diegti naujoves? Be abejo, gali. Kiek tokių pavyzdžių žinome? Ne itin daug. O valdžioje? Kodėl į vadovaujančias pozicijas galimai ieškoma jaunesnių darbuotojų, vos pasiekusius ar perkopusius trisdešimtmečio slenkstį? Nes norima permainų.

Prieš dvidešimt metų virš 20 procentų Lietuvos žmonių dirbo žemės ūkyje. Dabar jų skaičius sumažėjo perpus – nesiekia 10 procentų. 2007 metais daugiausiai žmonių dirbo pramonėje – 19 procentų, tačiau jų skaičių sparčiai vijosi dirbantieji prekyboje – jų buvo kone 18 procentų. Tendencija akivaizdi – dvidešimties ar trisdešimties metų darbo stažas nebūtinai reiškia, jog jis bus aktualus dabar, kuomet situacija net Lietuvoje, nekalbant apie visą pasaulį, taip sparčiai keičiasi.

Kodėl jaunesnis žmogus, manoma, gali atnešti permainas? Yra keletas priežasčių. Pirmiausia jis bus neseniai baigęs mokslus, galbūt net tobulinosi užsienio universitetuose ar vadybos mokyklose. Darykime prielaidą, jog jaunesniam žmogui didesnė tikimybė dar neturėti šeimos/vaikų, kuriais dar nereikia rūpintis, tad jis daugiau laiko gali skirti savišvietai, komandiruotėms, mokymuisi.

Matricinės įmonių struktūros, „šešios sigmos“ ir kiti panašūs „marazmai“ – jaunimo arkliukas. Nejau viso to reikia, paklausite. Jei akcininkų tikslas – kad lietuviška įmonė pavytų konkurentus užsienyje, reikia kažką daryti. Galima bandyti kurti savitą sistemą, kaip dešimtmečius daro mūsų Švietimo ministerija, arba tiesiog naudoti sėkmingai užsienyje dirbančių įmonių patirtį. Taikyti ją vos ne kopijavimo būdu. Gal nelabai kūrybiška, tačiau juk net ir vadovas tėra samdomas darbuotojas, kuriam užduotis formuluoja jį įdarbinę akcininkai.

Taip, ne vien vadovus darbdaviai kartais renkasi jaunesnius. Pardavimo vadybininkai, architektai, vėdinimo sistemų projektuotojai, elektros inžinieriai – kodėl ir juos kartais renkamasi jaunesnius? Pirmiausiai jaunesni žmonės turi pranašumą ten, kur reikia nuolat tobulinti žinias bei naudotis šiuolaikinėmis priemonėmis. Ypač tai aktualu, kuomet darbo priemonių naudojimas užima didesnę laiko sąnaudų dalį – brėžinio koregavimas, pasiūlymo parengimas, tiekėjų radimas bei kontaktai su jais ir t.t.

Nereikia pamiršti, jog dauguma įmonių dirba globalioje pasaulinėje rinkoje, jų tiekėjai gali būti kitame pasaulio, arba bent jau Europos krašte (nors mes ir esame centre). Techninių darbo priemonių išmanymas yra privalomas dalykas. Jeigu jūsų prašoma sukurti inžinerinį sprendimą, kuris jau kažkur pasaulyje buvo panaudotas, yra du keliai – neišduoti savo nežinojimo ir kurti jį iš naujo, arba parašyti keletą elektroninių laiškų, galų gale paskambinti ir pasikalbėti su inžinieriumi toje pasaulio šalyje, tarsi kalbėtumeisi su kolega kitame Lietuvos mieste. Tikrai žinau ne vieną specialistą, kuriam koją būtent ir kišą pernelyg didelis „lokalumas“.

Kodėl tiek daug kalbame apie globalius dalykus bei veiklas, susijusias su naujomis technologijomis? Išduosiu paslaptį – gyvename poindustrinėje visuomenėje. 1973 m. Danielis Bellas savo knygoje „Poindustrinės visuomenės atėjimas“ pirmą kartą panaudojo sąvoką „informacinė visuomenė“ bei „informacinė epocha“, ir ją susiejo su „poindustrine epocha“. Kuo skiriasi industrinė epocha nuo informacinės (poindustrinės)? Epochos keitėsi keičiantis darbo pobūdžiui, visuomenės santvarkai ir vadinamos pagal tai, iš kokios veiklos gaunama didžioji dalis BVP.

Be abejo, industrinės ar agrarinės veiklos nepranyksta – epochai tapus informacine, nesumažėja naftos gamyba (ir iš jos uždirbami pinigai) ar nenustojame valgyti (žemės ūkis taip pat toliau gamina). Tačiau ateities tendencijos aiškios – norint įsitvirtinti rinkoje, reikia nuolat tobulėti, mokytis, domėtis ir konkuruoti. Kaip jau minėta – pagal dirbančiųjų procentą mes vis dar trypčiojame ant industrinės eros slenksčio, nors pasaulio lyderiai jau gyvena informacinėje epochoje.

Kuomet darbdavys renkasi patirtį

Tarp darbo patirties ir vyresnio amžiaus – tiesioginė priklausomybė. Kaip atsiranda patirtis? Jau paties žodžio daryba nurodo, kad kažkas jau yra patirta. Darbas, kuriam reikalinga patirtis, nebus kardinaliai naujas ar kūrybiškas – antraip tai jau nebebus patirtis. Buhalterinė apskaita, statybos darbų vadovo pozicija, mokytojo darbas – patirties reikalaujančios veiklos, mat pasikeitimai jose nėra dideli ir greiti. Net „naktinė mokesčių reforma“, kuri užgriuvo Lietuvą kaip griaustinis iš giedro dangaus, truko savaites, o kai kurių sprendimų įgyvendinimas – mėnesius.

„Jus operuos gydytojas be patirties“ – taip pat skamba gąsdinančiai. Nors medicinos mokslas taip pat sparčiai žengia į priekį, tačiau fundamentalios žinios apie žmogaus organų funkcijas bei buvimo vietą keičiasi ne taip dažnai. Prieš patekdami „gydytojams ant stalo“, nauji vaistai ar procedūros aptarinėjamos ir bandomos mėnesiais ir, neretai, metais, tad suspėti su jomis įmanoma net ir nestebėjus viso proceso nuo pradžios.

Apibendrinant – vyresnių darbuotojų darbo patirtis itin naudinga tradicinėms arba laikui labai imlioms veikloms, kuomet sprendimo žinojimas ar pritaikymo greitis suteikia kokybinį (ekonominį konkurencinį) pranašumą. Tokie darbuotojai greičiau randa (pasirenka) sprendimą, žino jo taikymo procesą, gali planuoti bei kontroliuoti laiką bei biudžetą. Jie paprastai turi daugiau su darbine veikla susijusių kontaktų, žino į ką kreiptis, pažįsta artimiausius konkurentus.

Idealu, jei vyresnio amžiaus specialistai randa laiko ir noro tobulėjimui, neignoruoja naujų technologijų ir teorijų – tuomet darbo rinkai jie gali pasiūlyti ne tik „tradicine“ stiprybe laikomą patirtį, bet ir mobilumą bei novatoriškumą, kuris dėl objektyvių priežasčių labiau priskiriamas jaunosios kartos privalumams.

Žiūrint iš laiko juostos perspektyvos, visi mes praėję jaunatvinio entuziazmo ir „domėjimosi viskuo“ etapą – juk būtent tai ir skatinama visus tuos 20 ir daugiau metų, kuomet žmogus nuolat mokosi naujų dalykų. Pradedama nuo darželio, mokyklos, baigiant universiteto studijomis. Jei mokymosi procesas nesulėtėja (ar bent nesustoja) atsisveikinus su universitetu – puiku.

Laikoma, jog iki 1600 metų po Kristaus informacijos kiekis pasaulyje buvo lygus 1, tuomet visai netrukus, per ateinantį dešimtmetį, jos padvigubės kas 35 dienas. Tad konkurenciniam pranašumui išlaikyti nori nenori tenka gilintis į tai, ką šių dienų jaunimas sužino savaime, praleisdamas žinias, kurios tapo nebeaktualios (kurias vyresnieji įgijo prieš 20 ar daugiau metų.

Statistika apie tikrąją darbo rinkos padėtį

Kalbos kalbomis, tačiau statistika – mokslas sausas ir aiškus. Šimtų darbo nerandančių ir dėl to „jaunystės kultą“ kaltinančių žmonių argumentus niekais verčia vienas vienintelis faktas – Lietuvoje nedarbas jaunimo iki 25 metų amžiaus grupėje per metus paaugo puspenkto karto, ir dabar sudaro apie 30 procentų. Tuo tarpu kai visų nedirbančiųjų nedarbas – „tik“ 16 procentų. Turint galvoje, kad daugiau nei 50 procentų emigrantų sudaro jaunimas iki 30 metų, tuomet statistika tampa dar iškalbingesnė – jei suskaičiuotume ir emigrantus, jaunimo nedarbas viršytų ir tuos 30 procentų.

Tad ar tikrai jaunimas ir „jaunystės kultas“ diskriminuoja vyresnius žmones darbo rinkoje? Kokios nedarbo proporcijos turėtų būti, kad tokių kalbų nebebūtų? 50 procentų ir 8 procentai? Ar nevertėtų tuomet neva diskriminuojamiems žmonėms nustoti kaltinti visus aplink ir pažiūrėti į save – ar tikrai jų specialybė, žinios, gyvenimo greitis konkurencingi? Ar sulaukus trisdešimtmečio nenustota judėt į priekį? Ir ar tokios nedarbo proporcijos, kokias turime dabar, padės Lietuvai tapti konkurencingesne poindustrine informacinės epochos valstybe?