Tokia situacija išbalansuoja visus, ir darbuotojai dažnai būna linkę ieškoti pagalbos pas savo vadovus. Ir tai natūralu, tačiau vykstant didesniems pokyčiams organizacijoje, vadovai irgi gyvena neapibrėžtume, taip pat nežino atsakymų. Tad kaip būti vadovu ir padėti darbuotojui tokioje situacijoje?
Darbuotojo indėlis
Rūta Baleišienė, IT įmonės „Cognizant“ personalo verslo partnerė, pranešime žiniasklaidai teigia, kad neapibrėžtumo situacijoje, visų pirma, tiek vadovui, tiek darbuotojui svarbu stiprinti save kaip asmenybę, savo atsparumą pokyčiams.
Dėl to, pasak jos, reikia pratinti save gyventi su neapibrėžtumu. Pirmiausia, nebėgti nuo esamos situacijos, o ją priimti – neneigti kylančių jausmų ir emocijų, jas išbūti. Svarbu pastebėti, kad savo mintimis ne visuomet galima pasikliauti – jos linkusios kurti blogiausius scenarijus. Dėl to verčiau remtis į realybę – tai, ką žinau dabar ir kokios veiklos galiu imtis. Tai padėtų nepulti į stagnaciją, o rasti konkrečius sprendimus esamai situacijai.
„Darbuotojai turi pagalbos lūkestį, bet mes suprantame, kad vadovas nesurikiuos tavo minčių, nenuramins dėl karo baimės ar panašių globalių dalykų. Geriausia, kai yra galimybė darbe saugiai apie tai kalbėti, bet tuo pačiu dėti ir asmeninį indėlį dirbant su savo mintimis ir jausmais, prisiimti už tai atsakomybę“, – teigia HR ekspertė.
Ji pabrėžia, kad už jausmus ir juos lydinčius veiksmus yra atsakingas tik pats žmogus. Juk išgyvenamų jausmų vadovas negali pakeisti: „Man pačiai padeda suvokimas, kad bet kuri emocija yra laikina – ir tai praeis. Kuo labiau sau leidi pabūti toje emocijoje – tuo ji greičiau praeina. Neigiamos emocijos turi piką ir tada ta emocija pamažu nublanksta.“
Neapibrėžtumas yra nepatogu, tačiau gali būti naudinga. Tai proga darbuotojams tapti savarankiškesniems. Juk vadovas bet kokiu atveju negali žinoti visko, tad čia gali būti puiki erdvė paskatinti darbuotojus imtis iniciatyvos ir patiems, juos pakreipiant teisinga linkme ir motyvuojant.
Kaip padėti
Bet kurio pokyčio eiga yra panaši – pirmiausiai apima neigiamos emocijos, joms aprimus, vyksta priėmimas ir naujos realybės kūrimas.
„Kaip jau minėjau, itin svarbu suprasti, jog kiekvienas žmogus pasikeitimus priima itin asmeniškai. Esant neapibrėžtoms situacijoms verta atsiriboti nuo savo esamos situacijos ir pažiūrėti plačiau“, – primena HR ekspertė.
Kiekviena organizacija labai skirtingai apsibrėžia, kas yra lyderystė, ko tikimasi iš savo vadovų. Tačiau visiems svarbu, kad vadovas suburtų stiprią komandą, atrastų ir puoselėtų glaudų ryšį su savo darbuotojais.
Anot jos, žmonės vertina dėmesį, tai padeda kurti tvaresnį ryšį. O tai stiprinti, ir, ypatingai, neapibrėžtose situacijose gali padėti dažnesni pokalbiai.
„Saugumas kuriamas stiprinant darbuotojo ir vadovo ryšį – tai, kas jau egzistuoja. Todėl vadovus skatiname daugiau dėmesio skirti darbuotojams – dažniau organizuoti individualius susitikimus (angl. 1-one-1). Taip pat susitikimus, kuriuose susitinka aukštesnis įmonės vadovas ir komandos narys (angl. skip a level) – tai padeda išsamiau paaiškinti, kaip veikia organizacija, kokią naudą šis pokytis kuria verslui. Kartu taip yra ir stiprinamas jausmas, kad kiekvienas darbuotojas labai svarbus“, – kalba pašnekovė.
Nepamiršti savęs
Anot R. Baleišienės, tokioje situacijoje labai svarbu ir patiems vadovams nepamiršti savęs.
„Visų pirma, gali padėti pačiam sau atsakyti į klausimus, kodėl aš esu vadovas, kas mane atvedė į šią poziciją, kokių rezultatų aš pats noriu pasiekti. Taip pat verta įsisąmoninti, jog nesi visagalis – jei darbuotojas neturi motyvacijos, noro keistis, augti ar priimti pokyčius, esminio pokyčio nepavyks pasiekti tik vadovo pastangomis. Be to, reikėtų nelikti vienam su savo mintimis ar iššūkiais, o prašyti pagalbos – pirmiausiai organizacijos viduje, esant poreikiui, ir išorėje“, – pataria ji.
HR ekspertė dalijasi, kad jos atstovaujamoje organizacijoje veikia vadovų „klubai“. Tai mažos grupės (iki šešių žmonių), kur yra aptariama, kas šiuo metu labiausiai skauda ir kaip galima tai išspręsti – juk daugelio vadovų iššūkiai yra panašūs. Vienas susitikimas trunka pusantros valandos, o vadovai vieni su kitais dalijasi įžvalgomis ir patarimais, kartais net vienas kitą provokuoja pamatyti situaciją iš kitos perspektyvos. Tuo pačiu tai proga ir stiprinti vadovų komandą, o kartais tiesiog gera vieta „išsiventiliuoti“ emocijas – kas irgi yra būtina.
„Čia sau dar kartą primename, kad yra normalu nežinoti visų atsakymų – nuo to nepriklauso, ar esi sėkmingas, ar ne. Dėl to labai svarbu komunikuoti – tiek su darbuotojais, tiek su kitais vadovais, ir ieškoti atsakymų kartu. Esminis vadovo vaidmuo neapibrėžtume – padėti savo komandai susigaudyti, kas vyksta bei palaikyti juos ieškant naujų veiklos būdų pasikeitusioje aplinkoje“, – apibendrina R. Baleišienė.