Kokias kompetencijas yra būtina šiandien ugdyti vadovams? Kaip užtikrinti nuolatinį jų tobulėjimą bei motyvaciją, auginant lyderystės įgūdžius? Įžvalgomis pranešime spaudai apie tai, kaip inicijuoti vadovo augimą organizacijos viduje dalijasi IT įmonės „Devbridge“, priklausančios „Cognizant Softvision“ kompanijai, mokymų ir ugdymo centro vadovė Vaida Kelerytė–Burokienė.
Vadovų auginimas – esminis prioritetas
V. Kelerytės–Burokienės teigimu, nepaisant įmonės augimo strategijos ir darbo pobūdžio, darbuotojai turi turėti visas galimybes augti tiek kompetencijų, tiek pozicijų prasme, tačiau vienas iš svarbiausių faktorių augančioje įmonėje vis dėlto išlieka nuoseklus darbuotojų ugdymas bei vadovų kompetencijų auginimas.
„Užauginti gerą vadovą prireikia nemažai laiko, ypač IT srityje. Tačiau darbuotojas, kuris kopė karjeros laiptais įmonės viduje bei užaugo nuo pirmojo laiptelio iki vadovo pozicijos neretai turi ne tik konkurencinį pranašumą, bet ir stiprų visos komandos palaikymą. Kasmet įmonėje užauginama nuo 25–30 naujų vadovų, kurie susitvarko su naujais iššūkiais ir yra pasirengę drauge siekti išsikeltų įmonės tikslų. Tokio darbuotojo vertė yra labai didelė, kadangi jis puikiai išmano visus procesus, turi tvirtą vertybinį pagrindą ir motyvaciją organizacijoje nuolat tobulinti savo kompetencijas, tačiau prie jo tobulėjimo turi prisidėti ir organizacija. Kai įmonė suburia stiprią profesionalų komandą, daug lengviau yra ne tik pritraukti talentus, bet ir skatinti kitus tobulėti ir augti motyvuojančioje aplinkoje. Prisijungus prie organizacijos naujokams ir įgijus patirties, ugdymo galimybės motyvuoja ir skatina žmones toliau likti organizacijoje. Kitas labais svarbus aspektas – informacinių technologijų sektorius, kuris keičiasi labai greitai ir nuolatinis tobulėjimas ir augimas yra būtinas ne tik norint dirbti kompetentingoje komandoje, bet ir norint atliepti reikliausių klientų lūkesčius“, – sako vadovė.
Siekia stiprinti žinių dalijimosi kultūrą
Mokymų ir ugdymo centro vadovės teigimu, vienas iš pagrindinių greitai augančios įmonės tikslų yra stiprinti organizacinę kultūrą, kurioje kiekvienas prie įmonės prisijungęs komandos narys ar net jau kelerius metus komandoje sėkmingai dirbantis darbuotojas įvairiapusiškai realizuotų savo potencialą bei siektų tapti geresne savo paties versija.
„Pirmiausia, organizacijos viduje, stipriname ugdymo programas ir suteikiame visus reikalingus įrankius vadovams, kad jie realizuotų savo komandų potencialą. Žinoma, aptariame kokie lūkesčiai yra keliami vadovams, siekiant pritraukti, atsirinkti, ugdyti, motyvuoti bei išlaikyti darbuotojus ir kokią partnerystę bei įrankius kiekvienam veiklos etape gali pasiūlyti skirtingos personalo funkcijos, vadovai bei kiti padaliniai. Vadovų ugdymą vystome dviem kryptimis, viena – vadovų kompetencijų ugdymas, kita – vadovų darbas su savo komanda – kaip kelti jai objektyvius tikslus, suteikti grįžtamąjį ryšį, organizuoti prasmingus veiklos pokalbius. Taip pat įgyvendiname mokymų programas, pagal skirtingoms pozicijoms reikalingas kompetencijas. Nepamirštame dalytis savo žiniomis ir patirtimi tiek viduje, tiek ir už įmonės ribų, taip skatindami geriausiųjų praktikų sklaidą visoje IT bendruomenėje“, – teigė vadovė.
Į vadovų ugdymą žiūri įvairiapusiškai
Anot vidinių mokymų centro vadovės, ugdymas nėra nauja sritis, kalbant IT sektoriaus terminais, nuolatinis tobulėjimas jau yra užprogramuotas veiklos modelyje ir pačioje komandoje. Todėl labai svarbu užtikrinti organizacinės kultūros, veiklos metodų tęstinumą, pradedant nuo naujų komandos narių profesionalaus įvedimo į organizacijos procesus iki būsimųjų vadovų auginimo bei ugdymo.
„Kuriant programinės įrangos sprendimus didžiausioms pasaulio kompanijoms niekada negali stovėti vietoje, pavyzdžiui, komandos nuolatos turi retro susitikimus ir kalbasi kaip tapti vis geresniais, įsivertinimas ir tobulėjimas yra nuolatinė bet kurių organizacijos praktikų dalis. Ne tik įvairių patirties pasidalijimo reginių, vidinių hakatonų, bet ir kitų ugdančių veiklų metu. Pavyzdžiui, ugdydami lyderystės kompetencijas, pasitelkiame keturių dienų vadovų ugdymo programą, kurios metu gilinamės į nuostatas: buvimo lyderiu, buvimo komandoje, ugdymo komandos narių ir savęs. Ji išsiskiria unikaliu vedimo metodu ir temų gilumu. Kiekviena grupė sukuria autentiškas patirtis, nes metodai leidžia į temas pažvelgti giliau, pasitikėti komanda ir ugdyti vienas kitą, dalijantis patirtimis, nagrinėjant tikrus atvejus, remiantis refleksijų grupių metodais“, – pabrėžia įmonės atstovė.
Nuo emocinio intelekto iki finansų mokymų
V. Kelerytė–Burokienė pabrėžia, kad būtina užtikrinti organizacijos poreikius atitinkančias ugdymo patirtis, pastebėti pokyčius ir reikalingų kompetencijų ugdymo poreikius dar iki jiems susiformuojant bei laiku juos atliepti.
„Vienas iš svarbiausių tikslų – individualizuotas ugdymo poreikio užtikrinimas. Organizacijoje neturėtų egzistuoti poreikis visiems mokytis visko, todėl sudarinėjame individualius svarbiausių kompetencijų ugdymo planus, atsižvelgdami į skirtingas pozicijas ir sukauptą įvairią profesinę patirtį. Kiekvienas darbuotojas unikalus kaip ir jo poreikiai. Todėl sėkmingi vadovai turi rengti reguliarius individualius pokalbius su kiekvienu komandos nariu, gebėti juos išgirsti, atliepti. Mes tikime, kad geriausiai mokomės praktikuodamiesi, todėl vadovams organizuojame mokymus nuo to kaip pastebėti perdegimą, kaip tobulinti savo emocinį intelektą iki mokymų, kaip su darbuotojais kalbėtis apie pinigus. Neretai vadovams, tai vis dar nepatogi tema, todėl stengiamės ją priartinti prie įprastų ir dažniau su komanda aptariamų temų, mokymuose taip pat aptariame pagrindinius principus, pagal kuriuos organizacijoje nustatome atlygius. Praktinių užduočių metu išbandome įvairias situacijas, taip pat – diskutuojame ir dalijamės patirtimi. Tokiu būdu vadovai jaučiasi labai užtikrinti, tampa lengviau išlaikyti bendrus principus visoje organizacijoje, taip galime mokytis iš kitų patirčių“, – pabrėžia vadovė.
Organizacija turi užtikrinti tobulėjimo galimybes
Anot V. Kelerytės–Burokienės, vadovas turi matyti visą darbuotojo kelionę ir patirtis organizacijoje. Pavyzdžiui, kaip kalbėtis apie komandos narių kompetencijas ir kaip padėti darbuotojui surasti kryptį, koks jo karjeros kelias galėtų būti organizacijoje : technologinis, projektų valdymo, architektūrinių sprendimų, klientų konsultavimo ar lyderystės.
„Įmonėje nuolat organizuojamos mokymų, patirties pasidalijimo sesijos, tai gali būti ne tik vadovų mokymai, išvykstant už biuro ribų, išorinių lektorių vedami mokymai arba vidiniai patirties mainai IT architektų bendruomenėje arba visai organizacijai vienu metu vykstanti sesija kaip teikti grįžtamąjį ryšį ir jį priimti bei kitos aktualios temos. Programos dalimi neretai tampa vidinių ekspertų komanda ir išoriniai lektoriai, pastebime, kad toks ugdymo modelis suteikia ilgalaikių pokyčių ir atliepia pozicijų kompleksiškumą. Jau daugelį metų įmonėje yra susiformavusi tradicija, skatinti darbuotojus skirti dieną vien tik asmeniniam tobulėjimui. Kartą per mėnesį darbuotojas gali susiplanuoti savo darbus ir nevaržomai skirti pasirinktą dieną, pavyzdžiui, vien tik mokymuisi. Šią dieną mes vadiname asmeninio tobulėjimo diena (angl. Self Learning Day). Darbuotojas tą dieną gali skaityti knygas, dalyvauti konferencijose, žiūrėti mokymus ar su komanda dalytis gerosiomis praktikomis, mokytis vienas iš kito“ , – pabrėžė vadovė.
