Kokie darbuotojų atrankos iššūkiai kyla organizacijai augant? Kaip išlaikyti solidžią kokybės kartelę samdant itin didelį kiekį kandidatų? Kaip atrankų metu įgalinti vadovus veikti drauge su Personalo valdymo departamentu? Įžvalgomis pranešime spaudai dalijosi IT įmonės „Devbridge“ (priklausančios „Cognizant Softvision“ kompanijai) personalo atrankų vadovė Aistė Kairienė.
Strategija neleidžia nuklysti
Anot atrankų vadovės, organizacijai sparčiai augant yra labai svarbu pasiruošti ir susidėlioti detalią samdymo strategiją. Jokiu būdu negalima visko palikti savieigai, būtina iš anksto susitarti, kokie yra būtinieji, o kurie papildantys reikalavimai kandidatams, kaip bus vertinamos kandidatų žinios bei potencialas.
„Didelis atrankų krūvis tampa iššūkiu samdančiųjų vadovų komandai. Samdant keliolika ar net keliasdešimt žmonių vienu metu stipriai išauga interviu skaičius. Yra buvę situacijų, kai kolegos turėjo po keturis ir daugiau interviu per dieną. Būtent tada ir atsiranda pagunda nuleisti kokybės kartelę kandidatams – esant milžiniškam tempui, kai darbuotojo reikia „čia ir dabar“, o potencialo turintis kandidatas atitinka techninių žinių reikalavimus, tačiau kyla abejonių dėl jo, pavyzdžiui, vertybinio pagrindo. Tačiau čia ir gelbsti strategija bei bendri susitarimai, kurie primena, kad būtina labai atsargiai vertinti situaciją ir užsitikrinti, kad jei vis dėlto yra kokių nesutapimų, kaip bus su juo dirbama nuo pat pirmosios dienos, ar jam bus įmanoma padėti prisitaikyti prie įmonės vertybių. Jeigu daugiau abejonių kyla ir kitiems, atranką organizuojantiems kolegoms, tokiu atveju didelių nuolaidų vertybiniam nesutapimui nereikėtų daryti“, – įsitikinusi pašnekovė.
Būtina nusistatyti vieningus kriterijus
A. Kairienės teigimu, pirmiausia būtina užsitikrinti, kad visa atrankų komanda, įskaitant ir už techninius interviu atsakingus kolegas, būtų informuoti apie procesą, vadovautųsi tais pačiais vertinimo kriterijais, kad rastų ir skirtų pakankamai laiko atrankoms.
„Būtina apgalvoti situacijas, kai techninių įgūdžių vertintojai bus užsiėmę kitais projektais, todėl reikia turėti planą, kaip greitai pavyks paruošti naujus interviuotojus. Į pagalbą pasitelkti reikėtų automatizuotus įrankius, kurie padės optimizuoti procesus. Svarbu nepamiršti ir jau turimų įrankių bei pasinaudoti jų funkcionalumu, pavyzdžiui, automatiniu interviu planavimu. Pravartu pasinaudoti, pavyzdžiui, Agile principais – planuoti mažais žingsneliais, organizuoti retrospektyvas ir tobulinti tai, kas neveikia. Žinoma, augant organizacijai sunkumų užtikrinant geriausią kandidatų patirtį, normalu, kad pasitaiko daugeliui. Todėl labai svarbu, kiek įmanoma pasiruošti tam ir susidėlioti aiškius ir paprastus žingsnius, kaip išvengti klaidų. Būtina nuolat ieškoti geriausių, greičiausių sprendimų, tobulinti procesą – kas ketvirtį su samdymo komanda peržvelgti rezultatus, kas sekėsi gerai, ką reikėtų patobulinti. Kartu diskutuoti ir sutarti, ką naujo išbandysime. Nebijome eksperimentuoti ir pasimokyti iš klaidų“, – akcentuoja įmonės atstovė.
Bendradarbiauti reikia visiems
A. Kairienė pabrėžia, kad kiekvienoje organizacijoje pirmiausia reikia kurti pasitikėjimu grįstą santykį – atvesti tinkamus kandidatus, atrinkti tik geriausius, patarti, pasiūlyti vadovams sprendimus – tik tokiu būdu yra įmanomas vieningas bendradarbiavimas.
„Jeigu yra reikalinga, galima suplanuoti individualius pokalbius su kiekvienu vadovu, išsiaiškinti lūkesčius ir susitarti kaip bus dirbama drauge. Organizuoti talentų atrankos specialistų ir vadovų susirinkimus, kartu generuoti idėjas, aptarti nuveiktus darbus. Taip visus pamažu įtraukti į bendras komandos auginimo užduotis bei pratintis dirbti kartu. Po kurio laiko tai taps įpročiu.
Sukurti produktyviam bendradarbiavimui reikalingą ryšį tikrai prireiks laiko, tai neįvyksta per savaitę, tačiau geriausi samdymo rezultatai visada pasiekiami tada, kai yra vieningai bendradarbiaujama, o ne tada, kai atrankų specialistas paliekamas vienas. Iššūkius IT rinkoje nuolat kelia ir nepakankamai didelis talentų paieškos laukas, todėl samdant daug kandidatų prie krūvio prisideda ir nuolatinis rūpestis: „kur dar ieškoti talentų?“. Šiuo atveju labai gelbsti rekomendacijų programos. Mūsų įmonėje jau daugelį metų sėkmingai veikia darbuotojų rekomendavimo sistema. Kiekvienas darbuotojas gali parekomenduoti potencialų kandidatą į atvirą poziciją; jei rekomenduotas kandidatas sėkmingai praeina atranką ir įsidarbina, tiek tas, kuris rekomendavo, tiek naujai įsidarbinęs kolega gauna po kelis tūkstančius siekiančią paskatą“, – dalijosi personalo atrankų vadovė.
Talentai sustiprina organizaciją
A. Kairienė pabrėžia, kad šiandien atrankų specialistas yra ir įmonės „veidas“. Kandidatai pirminį įspūdį apie įmonę susidaro būtent pabendravę su atrankų specialistais. Todėl keliaujant per atrankų procesą yra labai svarbu užtikrinti kuo geresnę kandidatų patirtį, atsakyti į visus rūpimus kandidato klausimus ir išsklaidyti jo nuogąstavimus.
„Devbridge“ komandas nors ir vienija bendros vertybės bei kultūra – kiekviena komanda yra autentiška, su savo tradicijomis, įpročiais bei, žinoma, skirtingais projektais. Nors dažniausiai samdome organizacijai, o ne specifiškai skirtingoms komandoms – mums, kaip atrankų specialistams yra svarbu ne tik atrinkti tinkamą kandidatą, bet ir kandidatui pasiūlyti geriausiai jam tinkančią komandą bei projektą. Todėl atrankų specialistai turi gerai žinoti, ko reikia skirtingiems departamentams bei surasti geriausią variantą abiems pusėms, tik tai padės sustiprinti komandą. Būtina prižiūrėti bendrą atrankos procesą, užtikrinti vienodą jo laikymąsi visuose padaliniuose – mes kaip atrankų komanda turime užtikrinti, kad kandidatai bus vienodai vertinami visur – tiek Vilniuje, tiek Klaipėdoje ar Lenkijoje. Nuolatos dirbame su samdymo komanda, organizuojame diskusijas, nemažai laiko skiriame įvedant naujus kolegas, kurie dalyvaus techniniuose interviu. Samdantieji vadovai ne visuomet gali suspėti sekti, kas vyksta rinkoje, todėl atrankų specialisto vaidmuo – užtikrinti, kad mūsų procesai eitų koja kojon su rinka“, – įsitikinusi atrankų specialistė.
Užtikrinti geriausią kandidato patirtį
Anot personalo atrankų vadovės, keliaujant per atrankų procesą ypač svarbu užtikrinti kuo geresnę kandidatų patirtį. Būtina laiku pastebėti proceso spragas ir jas tobulinti – kiekvienas atrankų komandos narys, turi ne tik puikiai išmanyti visą atrankos procesą nuo kandidatų pritraukimo iki jų įvedimo į komandą, tačiau ir pastebėti, kurios jo dalys, procesai, jau nebeveikia.
„Devbridge nuolat renkame kandidatų atsiliepimus ir stengiamės užtikrinti aukštą atrankų kokybę. Gyvename sparčiai besikeičiančioje rinkoje ir tai kas veikė prieš pusmetį – nebūtinai veiks dabar. Būtina užtikrinti geriausią kandidato patirtį – visi net ir neatrinkti kandidatai tampa tam tikra prasme įmonės ambasadoriais. Jie į rinką išneš arba teigiamą, arba neigiamą žinutę apie organizaciją, su kurios atstovais bendravo. Pozityvi patirtis prasideda nuo darbo skelbimo pateikimo, parašytos pirmosios žinutės, parodyto asmeninio dėmesio bei laiku suteiktos, kokybiškos informacijos. Jau nekalbant apie gerą atmosferą interviu metu, aiškiai ir be užuolankų suteiktą informaciją apie tolimesnius žingsnius, suteiktą konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Būtent visi šie procesai turi būti užtikrinti kiekvienoje augančioje organizacijoje, kad ir koks spartus tempas bebūtų rinkoje“, – pabrėžia vadovė.
