Apie moterų lyderių vaidmenį, verslo kūrimą, niekaip neišnykstančius moters vaidmens stereotipus kalbamės su gegužės 24–28 d. nuotoliniu būdų vykstančios konferencijos „Login 2021“ pranešėjomis – „Ignitis grupės“ valdybos nare, organizacinio vystymo direktore Živile Skibarkiene ir Lygių galimybių kontroliere Birute Sabatauskaite.
Dar 2012 m. Europos Komisija pateikė direktyvos pasiūlymą, kuriame nurodė, kaip galėtų atrodyti kvotų tvarka įmonių valdybose. Tam tikros Europos šalys jau dabar taiko tam tikrus reikalavimus įmonių valdyboms ir moterų skaičiui jose. Pavyzdžiui, Norvegijoje jau prieš 15 metų įvestas kvota reikalaujanti, kad valstybės valdomose organizacijose moterys sudarytų bent 40 proc. (įsigaliojo nuo 2008 m.) valdybos. Toks reikalavimas biržose listiguojamoms įmonėms galioja ir Islandijoje, Ispanijoje. Tuo metu Olandijoje bent 30 proc. valdybos turi sudaryti moterys įmonėse, turinčiose daugiau nei 250 darbuotojų. Šių metų sausį paskelbta, kad Vokietija taip pat nusprendė, jog listinguojamų didelių įmonių valdyboje turės dirbti bent po vieną moterį.
Nepaisant įvairių bandymų „European Women on Board“ tyrimo duomenimis, Europoje tik 17 proc. moterų yra vadovaujančiose ar sprendimų priėmėjų pareigose. O iš 668 nagrinėtų įmonių, generalinėmis direktorėmis paskirtos tik 42 moterys.
Ar tikrai į lyčių lygybės klausimą versle turėtų būti įtraukta valstybių politika? Ir ar Lietuvoje dar galus stereotipas, kad vyrai – geresni lyderiai?
Kodėl moterų vadovių matome mažiau?
Lygių galimybių kontrolierė B. Sabatauskaitė teigė, kad jos atstovaujamos tarnybos atliktuose tyrimuose nėra vertinta, ar stereotipas dėl lyčių ir lyderystės Lietuvoje gajus. Visgi apie jo egzistavimą mūsų kultūroje galima matyti iš kitų tyrimų. Pavyzdžiui, 2017 m. Eurobarometro duomenimis, Lietuvoje 81 proc. gyventojų manė, kad moterys, priimdamos sprendimus, vadovaujasi dažniau emocijomis nei vyrai.
„Toks įsitikinimas tikrai gali trukdyti moterų lyderystei. Jei manome, kad vyrai mąsto ir sprendimus priima racionaliau nei moterys, lyderystę siesime su vyrais ir dažniau priskirsime ją vyriškoms savybėms. Tokį stereotipą pastebime ir tarnybos vykdomų mokymų metu: nors truputį atsiranda erdvės ir kitokioms įžvalgoms, kaip ir suvokimui, kad tiek vadovaujant moteriai, tiek vyrui, reikalingos ir stiprios emocinės kompetencijos“, – kalbėjo ji.
Pasiteiravus, kodėl susiformavo tokia praktika, kad versle vadovaujančiose pozicijose ar valdybose vis dar turime daugiau vyrų, B. Sabatauskaitė svarstė, kad tai gali būti nulemta daugybės veiksnių: „Pavyzdžiui, jei įmonėje nėra puoselėjamas darbo ir asmeninio gyvenimo ar šeiminių rūpesčių balansas, jeigu sėkmingą karjerą derinti su šiais dalykais yra pernelyg sudėtinga, jeigu darbe vyrauja viršvalandžių ir „darboholizmo“ kultūra – tikėtina, kad moterų vadovių matysime mažiau“.
Būtent visuomenės apklausos rodo, kad moterims minėta pusiausvyra tarp darbo ir asmeninio gyvenimo yra itin svarbi. Jei jos negali suderinti šių dviejų dalykų, dažniau svarsto keisti darbą. Taip pat tyrimai rodo, kad moterys dažniau sutiktų dirbti už mažesnį atlyginimą, bet su galimybe derinti darbą ir šeimą.
„Dažnai kalbama ir apie tokį terminą kaip „stiklinės lubos“. Tai yra dėl visuomenės nuostatų susidarančios kliūtys moterims tapti vadovėmis“, – paaiškino Lygių galimybių kontrolierė.
B. Sabatauskaitė svarsto, kad situacija, kai privačiame sektoriuje tarp vadovų matome daugiausiai vyrus, gali lemti ir su pačia įmone nesusijusios priežastys, pavyzdžiui, jei įmonė veikia tokiame ekonominiame sektoriuje, kur dirba daugiau vyrų, nes tai stereotipiškai laikoma vyriška sritimi, tuomet lyčių išsibalansavimą vadovų lygmenyje tarsi užprogramuoja lyčių segregaciją darbo rinkoje.
Nuo iniciatyvų iki kvotų
Visgi paskutiniu metu apie moterų lyderystę jau nemažai kalbama, o prie to prisideda ir įvairios iniciatyvos skatinti moterų lyderystę. Tai pastebi ir B. Sabatauskaitė. Tiesa, ji kartu įspėja, kad tam turi būti pasirengusios ne tik pačios moterys, bet ir aplinka, darbovietė, darbo rinka, o taip pat ir pati valstybė.
„Tam reikia turėti įsitvirtinusią lankstaus darbo laiko kultūrą, tėvystei ir motinystei draugišką darbo aplinką, pavyzdžiui, kai kurios įmonės jau yra įkūrusios vaikų kambarius savo patalpose, prieinamas vaiko priežiūros paslaugas (lošpelius, darželius). Reikia nepamiršti ir skaidrių personalo atrankos ir paaukštinimo standartų, aktyviai diegiamos lygių galimybių politikos darbovietėse, mentorystės programų, kokybiško karjeros konsultavimo paslaugų švietimo įstaigose. Galiausiai svarbus ir didesnis vyrų įsitraukimas į vaiko priežiūrą ir buities rūpesčius, kurie vis dar neproporcingi dažnai tenka moterims, sukeldami sunkumų siekti karjeros“, – vardijo pašnekovė.
Būtent kaip pagalbinę priemonę B. Sabatauskaitė lyčių balansui paspartinti paminėjo ir taikomas lyčių kvotas, tačiau jos turi nepažeisti ES Teisingumo Teismo nustatytų kriterijų. Tokias kvotas biržinių bendrovių valdyboms jau taiko devynios ES šalys. Būtent jos ir pirmauja ES sąjungoje su didžiausia dalimi moterų listinguojamų įmonių valdybose: Prancūzija (45,1 proc.), Belgija (38,4 proc.) ir Italija (38,4 proc.), netoliese jų yra Švedija (38 proc.). Tuo metu Lietuvoje šis procentas sudaro 14,3 proc.
Pasak Lygių galimybių kontrolierės, Lietuvoje taip pat norėtųsi aiškesnės diskusijos apie lyčių kvotų taikymą.
„EK direktyvos siūlymais išsklaidė daugelio abejones dėl to amžino kompetencijos klausimo. Pagal direktyvos siūlymą, moterims taikomos kvotos nebūtų grįstos „automatine atranka“, kai į laisvą vietą turėtų būti priimama bet kuri moteris, nepaisant jos kompetencijos. Pirmumas būtų suteiktas tik tokios pačios kvalifikacijos kandidatėms moterims kandidatų vyrų atžvilgiu. Kvotų reguliavimas būtų suderintas tiek su ES Pagrindinių teisių chartija, tiek su ES Teisingumo Teismo praktika, numatant daug saugiklių ir išimčių. Norisi priminti, kad kvotos būtų taikomos tik nedidelei grupei įmonių, kurių akcijomis prekiaujama biržose“, – komentavo ji.
Visgi, pasak pašnekovės, nors tokia priemonė padeda šiek tiek išlyginti lyčių disbalansą valdančiose pozicijoje, jos neišsprendžia sisteminių problemų su šeimos ir darbo derinimų, profesine segregacija ir panašiai.
Strategijoje išsikėlė tikslus dėl lyčių balanso
„Ignitis grupės“ valdybos narė Ž. Skibarkienė skaičiuoja, kad šioje įmonių grupėje moterys sudaro 22 proc. vadovaujančių pozicijų.
Pasak Organizacinio vystymo direktorės, kol kas bendrovė kvotų lygių galimybių klausimu netaiko, tačiau šiemet įmonių grupė išsikėlė strateginius tikslus – iki 2024 m. 5 proc. padidinti lyčių balansą vadovaujančiose pozicijose, didinant kandidatuojančių į šias pozicijas balansą. Taip pat tokiu pačiu procentu norima padidinti lyčių balansą inžinerinėse ir IT pozicijose. Šioje srityje pernai įmonėje dirbo 17 proc. moterų.
„Noriu akcentuoti, kad stengiamės didinti moterų kandidačių skaičių, nes esant tolygiam moterų ir vyrų kandidatų skaičiui atsiranda didesnė galimybė moteriai parodyti savo potencialą. Tuomet jos pradeda labiau tikėti savo jėgomis, vizualizuoti save užimant aukščiausias pozicijas, sulaukia palaikymo, patarimų ir tai turi įtakos tolimesniems sprendimams bei yra geras pavyzdys kitoms“, – kalbėjo pašnekovė.
Ž. Skibarkienė bandė paneigti ir stereotipus, kad geras lyderis gali būti tik vyras: juk moteriškai lyčiai stereotipiškai priskiriamos tokios savybės, kaip įsiklausimas, rūpestingumas, nepasitenkinimo, įtampos, nerimo ir sveikatos klausimų supratimas gali būti labai teigiamos vadovaujančioje pozicijoje.
„Tačiau ir vyrai jas gali demonstruoti. Manau, kad lytis pati iš savęs neturi įtakos lyderio pranašumui, svarbiau yra lyderio asmeninės savybės – gebėjimas įkvėpti, komunikuoti, sutelkti komandiniam darbui, empatiškumas. O jas gali išsiugdyti tiek vyrai, tiek moterys“, – tęsė pašnekovė.
Tunelinis sindromas
Pasiteiravus apie priežastis, kodėl vyrų vadovų vis dar matome daug daugiau nei moterų, įmonių grupės valdybos narė pastebėjo, kad moterys dažnai užima lyderiaujančias pozicijas žmogiškųjų išteklių ar organizacijos vystymo srityje, tačiau generalinio direktoriaus ar sprendimų priėmimo lygmens žmonės dažnai būna skiriami iš tiksliųjų mokslo sričių, kurias rečiau renkasi merginos.
„Taip pat veika vadinamasis tunelio sindromas, kai jau ir žemesnėse pozicijose dažniau vadovais yra skiriami vyrai, o tuomet natūraliai – jiems kilti yra lengviau, o moteriai įžengti į šį tunelį galimybių mažai. Nepamirškime ir vidinių, asmeninių, gyvenimo ir buities dalykų, stereotipų, visuomenės požiūrio, kurie prasideda prie šios atskirties“, – kalbėjo Ž. Skibarkienė.
Nepaisant to, vadovaujančioje pozicijoje dirbanti profesionalė pastebėjo, kad tyrimais įrodyta, kad įvairus kolektyvas, mišri vadovų grandis (tiek ir amžiumi) atneša daugiau įvairovės, požiūrių skirtumų.
„Organizacijos, kurios turi daugiau moterų vadovaujančiuose lygmenyse, pasižymi geresniais rezultatais, tampa atviresnės pokyčiams, daugiau investuoja į augimą. Yra pastebėta, kad kai moteris prisijungia prie C lygio vadovų, ji atneša ne tik naujo, kitokio požiūrio, bet ir aktyviai imasi keisti vadovaujančio lygmens požiūrį į inovacijas, tobulėjimą. Tai surezonuoja ir su žymiuoju „Harward Business Review“ tyrimu apie pandemijos metu geresnius rezultatus demonstruojančias moteris vadoves – jos yra įpratusios keisti, keisti ir tą pokytį įgyvendinti pačios. Subalansuota komanda, kurie atviri mokymuisi vieni iš kitų, gali padėti organizacijai pasiekti tik geresnių rezultatų“, – įžvelgia pašnekovė.
Birutė Sabatauskaitė ir Živilė Skibarkienė savo įžvalgomis dalinsis ir su LOGIN konferencijos dalyviais. LOGIN vyks gegužės 24–28 dienomis – tik nuotoliniu būdu, tiesiogiai, nemokamai bus transliuojama „Delfi“ bei „15min” portaluose. Su visais pranešėjais galite susipažinti www.login.lt ir savo darbo kalendoriuose pasižymėti tuos pranešimus, kurių laukiate labiausiai.
