Ką turėtų žinoti į nuotolinį darbą išleidę darbuotojus dirbti darbdaviai? Ar darbuotojai privalo informuoti vadovus apie faktinę savo darbo vietą, iš kurios nuotoliniu būdu dirba? O gal gali laisvai rinktis, bet kurį Lietuvos kampelį ar net pasaulio šalį? Apie tai pasakoja advokatų kontorų „Sorainen“ ir „Glimstedt“ specialistai.
Teisės firmos „Sorainen“ vyresnioji teisininkė Aurelija Daubaraitė pabrėžia, kad tiek darbo iš biuro, tiek nuotolinio darbo atveju pagrindinė darbdavio pareiga išlieka ta pati – užtikrinti saugias ir sveikas darbuotojų darbo sąlygas.
Jei darbuotojas susižeistų namie plaudamas grindis
„Darbuotojams, dirbantiems nuotoliniu būdu privalo būti sudaromos tokios pačios saugos ir sveikatos sąlygos, kaip ir dirbantiems biure. Vadinasi, nepakanka darbuotojui leisti pasiimti darbinį nešiojamą kompiuterį ir tęsti toliau darbą iš namų. Darbdavys privalo užtikrinti, jog darbuotojo darbo stalas, kėdė, kitos darbo priemonės, darbo aplinka atitiktų saugos ir sveikatos reikalavimus“, – teigė ji.
O kokios atsakomybės kristų darbdaviui, jei darbuotojas dirbdamas nuotoliniu būdu susižalotų ar nutiktų koks nelaimingas atsitikimas darbo metu? Čia A. Daubaraitė aiškina, kad nelaimingu atsitikimu darbe toks įvykis būtų laikomas tik tuo atveju, jei jis sukeltas darbuotojo darbo priemonių ar darbo proceso: „Kitaip tariant, jei darbuotojas savo namuose susižeidė plaudamas grindis, toks įvykis įprastai nebūtų laikomas nelaimingu atsitikimu darbe. Tačiau jeigu darbuotojas rašydamas darbinį el. laišką nukristų nuo kėdės ir susižeistų, tai jau įprastai būtų vertinama kaip nelaimingas atsitikimas darbe“.
Advokatų kontoros „Glimstedt“ vyresnysis teisininkas Artūras Tukleris prideda, kad kalbant apie darbdavio atsakomybę darbuotojo atžvilgiu, darbuotojui dirbant ir biure, ir nuotoliniu būdu, darbdavys išlieka atsakingas už tinkamą darbo organizavimą ir su tuo susijusius aspektus.
„Tai, visų pirma, apima darbdavio pareigas saugos ir sveikatos srityje: pavyzdžiui, pagal teisės aktus, darbuotojams, dirbantiems nuotolinį darbą, turi būti sudaromos tokios pačios darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos, kaip ir kitiems įmonės darbuotojams. Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, turėtų būti nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu keliami), taip pat darbdavys darbuotojui turėtų suteikti darbo priemones, taip pat asmenines apsaugos priemones“, – vardijo jis.
Komentuodamas apie darbdavio atsakomybę, jei darbuotojas susižaloja darbo metu dirbdamas iš namų, teisininkas aiškino, kad tokiu atveju būtų vertinama, kokie darbdavio atlikti veiksmas, kokia darbdavio kaltė, kokia žala ar tai buvo darbuotojo kaltė, o gal – nesusiję su darbu.
„Vis dėlto, įstatymas nustato, kad darbuotojas ir pats privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo jo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu darbo priemonių, asmeninių apsaugos priemonių naudojimu. Praktikos Lietuvoje šiuo klausimu praktiškai nėra, tačiau užsienyje tokių atvejų yra buvę. Tad nors darbuotojams, dirbantiems nuotolinį darbą, darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos neturėtų skirtis ar būti prastesnės, tačiau šioje srityje specifika yra akivaizdi“, – komentavo pašnekovas.
Dar vienas darbdaviams galintis kilti klausimas - kiek iš tiesų darbuotojas nuotoliniu būdu pradirba valandų. Jei įmonėje nėra darbo laiko skaičiavimo sistemos, darbdaviui belieka pasitikėti darbuotojais.
Savo ruožtu A. Tukleris teigia, kad dirbant nuotoliniu būdu darbuotojas darbo laiką paprastai skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų, tačiau darbdavys turėtų supažindinti su šiais reikalavimais, taip pat nustatyti tvarką, kaip apskaičiuojamas darbuotojo dirbtas laikas.
Nuotolinis darbas - iš namų ar iš Maldyvų
Kaip nurodo A. Daubaraitė, nuotolinis darbas yra laikomas darbu iš kitos, nei įprasta darbo vieta, suderintos su darbdaviu.
„Jei darbuotojas ir darbdavys susitaria, jog darbuotojas dirbs tik iš namų, esančių konkrečiu adresu, darbuotojas negali savarankiškai pasirinkti darbo atlikti iš kitos nuotolinio darbo vietos, nei jo namai“, – kalbėjo pašnekovė.
Visgi, Darbo kodeksas nenustato draudimo šalims susitarti, jog darbuotojas gali dirbti iš bet kokios jo pasirinktos darbo vietos ar iš įvairių vietų. Tačiau toks susitarimas nepanaikina darbdavio pareigos užtikrinti, jog darbuotojo pasirinkta vieta atitiktų darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus, pavyzdžiui, tinkama darbo kėdė, stalo aukštis, apšvietimas, saugi aplinka.
„Mes susiduriame su situacijomis, kuriose darbdaviai leidžia pasiimti darbuotojams pagrindines darbo priemones, pavyzdžiui, darbinį nešiojamąjį kompiuterį ir telefoną. Su darbuotoju nepasirašomi jokie susitarimai, darbdavys nepriima jokių taisyklių, o darbuotojas paprasčiausiai tęsia darbą iš bet kokios darbo vietos. Nors taip yra patogu tiek darbdaviui, tiek darbuotojui, toks modelis turi trūkumų“, -pastebėjo A. Daubaraitė.
Kaip išsiplėtė teisininkė, toks susitarimas - dirbti iš kitos vietos nuotoliniu būdu - turėtų būti įforminamas raštu. Antra, jeigu įvyktų nelaimingas atsitikimas arba kiltų ginčas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl kokių nors pareigų vykdymo, jo baigtis būtų sunkiai prognozuojama.
„Pavyzdžiui, darbuotojas, dirbdamas nuotolinio darbo vietoje susižeidžia, arba yra nepasiekiamas ir dėl to darbdavys neįvykdo savo įsipareigojimų klientams, arba tretiesiems asmenims yra atskleidžiama konfidenciali informacija, nes darbuotojo darbo vieta prieinama prieinama kitiems asmenims, arba darbuotojas esant skubiam iškvietimui į darbą negali į jį grįžti dėl užpustyto sodybos kiemo ir todėl darbdavys patiria nuostolių ir taip toliau. Visais šiais atvejais darbdavys taip pat būtų atsakingas už kilusias pasekmes, kadangi tinkamai neįformino nuotolinio darbo“, - apie galimas neigiamas pasekmes kalbėjo pašnekovė.
Teisininkas A. Tukleris taip pat pataria, kad darbdavys ir darbuotojas susitartų dėl vietos, iš kurios atliekamas nuotolinis darbas: „Ji neprivalo būti namai, bet gali kitos vietos, priimtinos šalims. Tačiau jeigu šalys susitars, kad darbuotojas darbo funkcijas nuotoliniu būdu vykdys tik iš konkrečios vietos, pavyzdžiui, namų, vadinasi darbuotojas turės laikytis tokio susitarimo. Vis dėlto, konkretus nuotolinio darbo vietos nustatymas gali būti susijęs su darbdavio interesais laikytis saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimų, išvengti kitų galimų neigiamų pasekmių“.
Nepaisant to, A. Tuklerio teigimu, tai, kad šalys turėtų susitarti dėl nuotolinio darbo vietos, nereiškia, kad šalys privalo iš anksto ir aiškiai, konkrečiai apibrėžti konkrečią fizinę darbo vietą.
„Kitaip tariant, darbuotojas ir darbdavys neprivalo susitarti, kad darbuotojas darbo funkcijas vykdys tik tam tikroje konkrečioje darbo vietoje, o šalys gali laisvai susitarti, kad darbuotojas darbo funkcijas nuotoliniu būdu vykdys vienoje iš kelių galimų nuotolinio darbo vietų. Šalys net gali susitarti, kad darbuotojas darbą atliks savo nuožiūra pasirinktoje darbo vietoje. Svarbu, kad būtų aišku, kokia ši nuotolinio darbo vieta arba kokios jos pasirinkimo sąlygos. Tuo atveju, jeigu darbuotojui suteikiama teisė pasirinkti nuotolinio darbo vietą savo nuožiūrą, darbdavys turėtų atkreipti papildomą dėmesį į saugos ir sveikatos sritį ir bent jau raštu nustatyti darbo vietos reikalavimus bei išspręsti galinčias kilti rizikas saugos ir sveikatos srityje“, - nurodė pašnekovas.
Visgi darbdaviui vertėtų žinoti fizinę vietą, iš kur darbuotojas dirba nuotoliniu būdu dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų užtikrinimo, tiek kitų aspektų, kurie turi būti užtikrinti pagal darbo sutartį.
„Darbdaviui nežinant, iš kur konkrečiai dirba darbuotojas, pirmiausia gali kilti rizika pažeisti saugos ir sveikatos teisės aktus, o jeigu darbuotojas dirbs užsienyje, gali atsirasti mokestinių prievolių ar net kilti prielaidos taikyti užsienio valstybės darbo teisę. Be to, jeigu nuotolinio darbo vieta bus objektyviai netinkama, gali kilti klausimų dėl darbuotojo produktyvumo, būsimo darbo kokybės ir panašių aspektų, susijusių su darbo rezultatais, taip pat darbuotojų pasiekiamumo ir panašiai“, - vardijo teisininkas.
Nuotolinio darbo - į užsienį
Ilgai užsitęsus karantinui ir darbui iš namų, dalis darbuotojų ieško užsienio valstybių, kur galėtų pabėgti nuo griežtų suvaržymų ir toliau dirbti nuotoliniu būdu. Priklausomai nuo besikeičiančių karantino sąlygų lietuviai keliauja padirbėti į Dubajų, Ispanijos salas ar net į tolimuosius Maldyvus.
A. Tukleris aiškina, kad nuotolinis darbas iš užsienio neturėtų būti laikomas komandiruote, nebent darbuotojas į užsienį buvo išsiųstas darbdavio sprendimu, vykdydamas tam tikrą pavedimą.
„Sorainen“ teisininkė A. Daubaraitė taip pat pataria, kad įmonės nuotolinio darbo taisyklėse reikėtų nustatyti, jog darbas iš užsienio galimas tik esant darbuotojo ir darbdavio susitarimui, nes darbuotojo darbo iš užsienio atveju darbdaviui gali kilti mokestinių pasekmių. Ypač, jei dirbama ne iš Europos Sąjungos ir šalių, su kuriomis Lietuva nėra pasirašiusi dvigubo apmokestinimo išvengimo sutarties.
Visgi advokatų kontoros „Glimstedt“ vyresnioji teisininkė Jolita Čėsnė teigia, kad net ir nesant tokiai sutarčiai tarp valstybių, tai dar nereiškia, kad nuotoliniu būdu dirbant darbuotojui, darbdaviui kiltų pareiga mokėti mokesčius kitoje valstybėje.
„Jei darbuotojas, kuris yra Lietuvos mokesčių rezidentas, nuotoliniu būdu dirba užsienio valstybėje, su kuria Lietuva neturi sudariusi dvigubo apmokestinimo išvengimo sutarties, Lietuvos darbdaviui, ir jei darbuotojo pajamos už tokį darbą yra apmokestinamos pagal tos užsienio valstybės vidaus mokesčių įstatymus ir Lietuvos mokesčių įstatymus, tuomet turi būti naikinamas dvigubas apmokestinimas atskaitymo būdu, t. y. jeigu užsienio valstybė, kurioje atliekamas darbas, nepatenka į tikslinių teritorijų sąrašą, patvirtintą finansų ministro, Lietuvoje gali būti atskaitomas (iš Lietuvoje apskaičiuoto mokesčio sumos atimamas) toje užsienio valstybėje nuo šio darbuotojo gautų pajamų sumokėtas pajamų mokestis. Ir šiuo atveju darbdaviui reikia būti aktyviam ir domėtis, ar pagal tos užsienio valstybės vidaus įstatymus jam neatsiranda mokestinių prievolių“, - konkretizavo ji.
