Deja, šie darbinio gyvenimo aspektai Amerikoje daugeliu atvejų tapo įprastu dalyku. Jau labai seniai darbuotojai stebi, kaip vadovai susišluoja septynženklius atlyginimus, o jiems patiems sunku susimokėti nuomą. Toks mąstymas, kai svarbiausiu tikslu tampa pelnas, gali būti žalingas ne tik kompanijos kultūrai, bet ir apyvartai bei bendrai finansinei situacijai.
Buvęs „Volvo“ generalinis direktorius Pehras Gyllenhammaras CNN papasakojo apie būdus, kuriais kompanijos gali pademonstruoti savo darbuotojams, kad tiek pandemijos metu, tiek bet kuriuo kitu laikotarpiu svarbiausia yra jų gerovė.
Suteikite darbuotojų atliekamoms veikloms prasmę
Užtikrinti, kad visi darbuotojai gautų atlyginimą, kurio užtenka pragyvenimui, yra šauni pradžia, tačiau atlyginimas, suprantama, yra tik viena sudedamoji dalis. Ketvirtį amžiaus buvau „Volvo“ generalinis direktorius ir iš visų jėgų stengiausi ne tik suteikti mūsų darbuotojams pragyventi užtenkamą atlyginimą, bet ir suteikti jų atliekamam darbui daugiau prasmės ir reikšmės. Darbuotojų atlyginimai buvo aukščiausi ir tapo pavyzdiniais, todėl gerokai svarbesnės jiems pasidarė mūsų pastangos suteikti papildomų mokymų ir naudų, kad darbuotojai galėtų imtis sudėtingesnių ir įdomesnių užduočių.
Vienas iš pirmųjų veiksmų, kurių ėmiausi „Volvo“, buvo automobilių surinkimo proceso pokyčiai. Siekiau, kad gamyklos būtų statomos remiantis idėja, jog darbuotojai savo veikloje privalo atrasti prasmę ir pasitenkinimą, tam neaukodami nei darbo našumo, nei pelningumo.
Pradėję nuo naujosios mūsų automobilių surinkimo gamyklos Kalmaro mieste Švedijoje, pakeitėme įprastus surinkimo metodus, kuriais vadovavosi viso pasaulio kompanijos. Atsisakėme įprastinio surinkimo linijos metodo. Užuot jį taikę, pasitelkėme elektrifikuotas platformas, atgabenančias važiuoklę į dirbtuves, kuriose darbuojasi nuo aštuonių iki dešimties darbuotojų komanda, 20 minučių atliekanti jai skirtą užduotį – tai gali būti variklio ar transmisijos sumontavimas, sėdynių įtvirtinimas ar rūpinasi elektronikos sistema. Kai viena komanda savo užduotį atlieka, platforma pamažu iškeliauja kitos komandos link.
Surinkimo linijos metodo pakeitimas pasikeitimo darbais sistema mums leido darbuotojus išvaduoti nuo atskirų pasikartojančių užduočių. Jie ėmė darbuotis nedidelėmis komandomis, kiekviena komanda tapo atsakinga už kiekvieno automobilio konkrečios sistemos surinkimą. Rezultatas buvo tiesiog stebuklingas. Ciklo laikas – konkrečios užduoties atlikimo laikas – pailgėjo nuo 90 sekundžių iki 20 minučių. Tai lėmė pastebimus mūsų darbuotojų požiūrio ir sveikatos būklės pasikeitimus. Jie entuziastingai ėmėsi skirtingų darbų, gautų priklausomai nuo komandai paskirtos užduoties. Tai ne tik leido jiems išsivaduoti nuo monotonijos ir skausmo, atsirandančio, kai nuolatos atliekami tie patys veiksmai, bet ir suteikė galimybę pakeisti atostogaujančius ar susirgusius darbuotojus. „Volvo“ tapo darboviete, kurioje į žmogų orientuoti projektai, aplinka ir idėjos leido sukurti geresnes ir įdomesnes užduotis, o tai pagerino darbuotojų savijautą ir padidino pelningumą.
Suteikite darbuotojams iššūkių
Remdamasis savo patirtimi, galiu teigti, kad, žmonėms suteikus daugiau atsakomybės ir tikintis iš jų didesnio techninio išmanymo, pravaikštos retėja, darbuotojų kaita mažėja, o motyvacija ir produktyvumas auga. Naujasis darbo metodas, kai automobiliai surenkami dirbant komandoje, netrukus buvo pritaikytas ne tik kitose „Volvo“ gamyklose, bet ir daugelyje kitų pasaulio gamyklų. Dauguma sprendimų rėmėsi paprasčiausiu sveiku protu. Kas galėtų norėti 40 metų prastovėti surinkimo linijoje ir nuolatos kartoti tą patį 90 sekundžių trunkantį ciklą, neturėdamas galimybės tobulėti, negaudamas paskatinimo labiau stengtis, negalėdamas išmokti naujų įgūdžių?
Ši filosofija paprasta: darbuotojams reikia suteikti daugiau atsakomybės, daugiau mokymų, daugiau džiuginančio darbo. Tada mažėja pravaikštų, produktyvumas didėja, darbuotojų motyvacija auga. Šias pamokas galima taikyti iš esmės bet kurioje srityje, ne tik automobilių gamyboje. Kiekvienas darbuotojas, nesvarbu, ar jis dirba prekybos centro kasoje, ar greitosios medicinos pagalbos stotyje, džiaugsis ir tobulės sulaukęs daugiau atsakomybės ir galimybės dirbti kūrybiškiau ir lanksčiau. Suteikdami žmonėms galimybę tobulinti savo įgūdžius ir atrasdami būdų, kaip komanda galėtų dirbti veiksmingiau, paskatiname komandos narius siekti bendro tikslo, o ne dirbti taip, tarsi jie būtų nemąstantys robotai. Tai gali pareikalauti daugiau pastangų nei įprasti metodai, kai darbuotojai apmokomi kaip įmanoma pigiau ir atleidžiami per daug nesvarstant. Tačiau tokiu būdu darbuotojai užsitarnaujami – jie tampa lojalūs, įneša naujų idėjų, mažėja pravaikštų, auga produktyvumas. Visa tai teigiamai atsiliepia bendrai finansinei įmonės situacijai.
Darbuotojų sveikata – prioritetas
Kitas dalykas, kurio ėmėmės siekdami pagerinti tiek darbo našumą, tiek darbuotojų sveikatą, buvo visiškai naujos įrankių sistemos, pritaikytos mažesnėms moterų rankoms, atsiradimas ir taikymas. Tam mes į pagalbą pasikvietėme ergonomikos ekspertą. Absurdiška, kad moterys turėjo naudotis tokio pat dydžio įrankiais kaip ir vyrai. Tai kėlė įtampą ne tik jų rankoms, bet ir pečiams, todėl stiprėjo patiriamas skausmas, mažėjo produktyvumas, dažnėjo pravaikštos. Sprendimas buvo visiškai paprastas. Naujieji įrankiai beveik iškart sustiprino darbuotojų motyvaciją.
Bet kurio pobūdžio kompanijai būtų į naudą įsiklausyti į savo darbuotojus. Pritaikyti užduotį konkrečiai demografinei grupei dažnai būna labai paprasta: tereikia sureguliuoti darbo kėdės aukštį, įvesti darbų kaitą maisto prekių parduotuvėje ar užtikrinti, kad visi galėtų pasiekti vilkiko greičio pedalą. Lygiai taip pat darbuotojo žinių ir įgūdžių praplėtimas yra naudingas tiek pačiam darbuotojui, tiek kompanijai.
Pandemija atskleidė paprastų darbuotojų vertę. Todėl būtina į tai reaguoti ir pademonstruoti dėkingumą: sureguliuoti atlyginimus, išreikšti pagarbą jų indėliui ir atkreipti dėmesį į psichologinius saugumo, kūrybiškumo, pasitenkinimo ir komandiškumo poreikius.
