„Visgi neretai, kai kurios įmonės „paslysta“ ir laiko vidinę kultūrą tiesioginiu įrankiu pasiekti verslo rezultatus, o tikslas turėtų būti kurti erdvę, kur žmogus tobulėja ir pats klestėdamas kaip profesionalas prisideda prie verslo sėkmės bei rezultatų pasiekimo“, – teigia Rasa Petruškevičiūtė, IT įmonės „Cognizant“ komunikacijos direktorė.
Komentare ekspertė dalijasi, kaip kurti ir puoselėti vidinę kultūrą bei kokius įrankius pasitelkti.
Nuo ko pradėti
Organizacijos kultūra gimsta tą pačią akimirką, kai atsiranda organizacija ir ji tiesiog yra – kuria ją kas nors ar ne. Tam, kad ji būtų stipri ir motyvuojanti, pirmiausia reikia skirti laiko darbuotojų pažinimui. Ir ne tik kaip profesionalus, bet ir suprasti jų socialinį kontekstą – kas juos motyvuoja, kuo jie gyvena už darbo ribų, kokie pomėgiai. Tik tokiu atveju vidinė kultūra bus organiška.
Kaip tai pasiekti? Stebėti kokios temos, idėjos, iniciatyvos kyla tarp darbuotojų, kas jiems rūpi, yra aktualu ir, žinoma, reaguoti į tai. Savo komunikacijos komandą vadinu organizacijos „akimis ir ausimis“, nes mūsų pagrindinis tikslas užčiuopti kuo gyvena komanda, kokios temos sklando organizacijos koridoriuose. Tik taip galėsime atliepti jų poreikius ir siūlyti iniciatyvas, kurios sulauks palaikymo bei bus iš tikrųjų reikalingos.
Ne mažiau svarbu nebijoti klysti. Jei kelsite sau lūkestį, kad visos iniciatyvos ar visi vidinės komunikacijos projektai turi pavykti, nebūsite sėkmingi. Reikia nebijoti eksperimentuoti, išbandyti naujas idėjas, tačiau tuo pačiu ir greitai reaguoti ir į kolegų atsiliepimus, pasiūlymus. Tai padės ne tik kurti bei puoselėti bendradarbiavimo kultūrą, bet ir pamažu pajausti, kurios iniciatyvos sulaukia vis didesnio įsitraukimo.
Vadovų vaidmuo
Stiprios kultūros požymis – aplinka, kurioje darbuotojai tobulėja ir noriai prisideda prie organizacijos tikslų. Tobulėja visomis prasmėmis – kaip profesionalai ir kaip asmenybės. Be to, stipri organizacinė kultūra yra vienas pagrindinių motyvatorių prisijungti ir naujiems komandos nariams.
Sukurti stiprios vidinės kultūros nepavyks, jei nebus palaikymo iš vadovų. Vadovai turi laikytis ir tikėti tomis pačiomis vertybėmis, rodyti savo pavyzdį. Jie yra organizacijos vedliai ir parodo ne tik, kokių tikslų norime pasiekti, bet ir kokiu būdu norime tai padaryti.
Mūsų organizacijos tvirtybės pagrindas yra tai, kad didžioji dalis vadovų „užaugo“ organizacijoje. Tai reiškia, kad jie ilgą laiką buvo tame pačiame kontekste, ir nebūtų galėję sėkmingai kopti karjeros laiptais, jei nesivadovautų tomis pačiomis vertybėmis. Tai svarbu prisiminti ir į komandą atrenkant žmones, kuriems tos pačios vertybės yra svarbios – kitaip nei organizacijai bus vertės, nei naujas darbuotojas pritaps ir įsilies.
Siekiamybė turėtų būti tapti ta vieta, kur asmuo tampa geresne savo versija. Ir čia svarbu pabrėžti, kad ne geresniu profesionalu, o žmogumi. Žmogus greitai pajaus, jei į žiūrėsite tik kaip į resursą, o ne į kaip asmenybę su visu jo socialiniu kontekstu, pomėgiais, šeimos situaciją.
Ne veltui jau pirmuose pokalbiuose su kandidatais klausiame ne tik apie patirtį ir kompetencijas, bet ir stengiamės geriau pažinti asmenybę. Ir pažinodami savo komandą galime labiau atliepti jų poreikius, padėti tobulėti. Ar tai būtų sporto iniciatyvos, jei matome, kad didžiajai komandos tai yra svarbu. Arba, jei žinome, kad dauguma turi vaikų, tuomet galime atsižvelgti į poreikį lankstumui, organizuoti šventes vaikams, paskaitas tėvams ir t.t. – galimybių visada galima atrasti, tereikia būti atviram.
Patikrinimas – neapibrėžtumo laikotarpis
Pokyčiai ar krizinės situacijos visuomet patikrina, kiek stipri yra organizacijos kultūra. Esminį vaidmenį čia atlieka nuoseklumas – negalime vadovautis vertybėmis tik tuomet, kai organizacija išgyvena geriausius savo laikus.
Čia svarbu, kad iki ištinkant krizę kultūra ir vertybės būtų nusistovėjusios, o krizės ar pokyčių metų įmonė kardinaliai nuo buvusių vertybių nenutoltų, nes pokyčių ar krizės metu jos gali būti saugumo inkaru. Be to, tokia organizacija iš krizės išeis tik dar labiau sustiprėjusi.
Mūsų organizacijoje, mano nuomone, viena svarbiausių vertybių yra skaidrumas ir jos stengiamės laikytis visuomet – komunikuojame komandai finansinius rezultatus, pateikiame informaciją tiek apie sėkmingus, tiek ir apie nepavykusius projektus, nesistengiame „į vatą“ įvynioti blogų žinių.
Apskritai laikomės požiūrio, kad geriau kuo greičiau ir atviriau pasidalinti informacija – taip kuriama pasitikėjimo kultūra. Nesivaikome madų, tendencijų, o labiausiai atsižvelgiame į tai, kas svarbu mūsų žmonėms. Įmonės vidinės kultūros centre – žmogus–asmenybė – su visu savo gyvenimo kontekstu, pomėgiais ir išskirtinumais. Vertinga tai prisiminti kuriant savo organizacijos kultūrą, nes būtent tai gali paskatinti žmones pasilikti ir tuomet, kai įmonė eis neapibrėžtumo keliu.