Pagal darbuotojams išmokamas lėšas, kaip atspindi „Sodrai“ sumokamos įmokos, „Danske Bank“ Lietuvos filialas yra penktas didžiausias darbdavys, rodo lapkričio mėnesio duomenys.
Ilgą laiką augęs paslaugų centro darbuotojų skaičius į „lubas“ atsirėmė pernai rugsėjį, ties maždaug 4140 darbuotoju, o nuo tada ėmė mažėti. Šiuo metu čia dirba 4040 darbuotojų, o vidutinis atlyginimas lapkritį siekė 2612 Eurus prieš mokesčius (apie 1590 Eur „į rankas“).
Pernai spalį tarptautinėje žiniasklaidoje pranešta, kad bankas visame pasaulyje atsisakys 1600 darbo vietų
Tačiau „Danske Bank“ Globalių paslaugų centro Lietuvoje vadovė Aistė Gataveckienė patikina, kad Lietuvoje veikla veikia įprastai, o darbuotojų skaičiaus svyravimai yra įprasti.
Tačiau organizacija šiuo metu išgyvena didelį struktūrinį pokytį – atsisakoma tarpinių vadovų grandžių ir plokštinama organizacinė struktūra, o veikla perorientuojama prie lankstesnės „Agile“ metodikos. Visame pasaulyje „Danske Bank“ siekia tapti lankstesne ir efektyvesne organizacija.
– Prieš pokalbį minėjote, kad „Danske Bank“ šiuo metu vykdo transformaciją – gal galėtumėte papasakoti, kas keičiasi?
– Be abejo, didžiąja dalimi tie pokyčiai lemiami pasaulinės organizacijos darbotvarkės, jie ateina iš bendros „Danske Bank“ strategijos.
Lietuvoje jau kelerius metus mes nebesame bankas, tai vienas iš pokyčių, kuriuos mums reikėjo įsisąmoninti ir pakeisti darbo, praktikų principus. Šiuo kampu mūsų vaidmuo globalioje „Danske Bank“ strategijoje irgi šiek tiek keičiasi.
Mes nesame banko verslas, mes esame paslaugų verslas – mūsų Lietuvoje atliekamos funkcijos smarkiai remia, plėtoja ir palaiko tiek technologijų sritį, tiek paslaugas, operacijas.
„Danske Bank“ pastarųjų metų istorija yra gerai žinoma. Dėl to dabartinė mūsų komanda formuoja vadinamąjį geresnį banką – įgyvendina strategiją su siekiu atgauti ir kelti klientų pasitikėjimą, pasitenkinimą.
Bankai kaip organizacijos yra labai didelės, kompleksinės, struktūrą paveldėjusios per daugelį metų veiklos ir dabar nėra taip lengva atliepti esamą rinkos dinamiką, vartotojų, taip pat ir darbuotojų lūkesčius, jei veiki senuoju būdu ir neprisitaikai.
Geresnio banko strategijos esmė yra transformuotis į lengvesnį, mažiau hierarchišką, plokštesnę organizaciją, ir dėl to daug optimaliau, greičiau, lengviau kurti ir pasiūlyti tam tikrus sprendimus, kurie daugiausia orientuoti į Skandinavijos rinką galutiniams banko klientams.
Vietoje tradicinių darbo metodų, mes pasirinkome transformuotis į „Agile“ darbo metodologiją, ir tai lemia, kad keičiame IT, technologijų komandų darbo pobūdį ir bendradarbiavimą su kitais verslo padaliniais, operacijų ir paslaugų vienetais.
– Kaip tai atrodys pačioje organizacijoje, kaip vyks plokštėjimas?
– Technologinės komandos persiformuoja į vadinamąsias komandas (angl. Tribe), grupes (angl. Squad), kas dar nelabai yra įprasta daugeliui organizacijų.
Aišku, procesas neįvyksta per vieną dieną – tą kelią pradėjome su naujuoju „Danske Bank“ grupės vadovu, kuris prisijungė 2019 metais, ir jis vyksta etapais.
Praėjusią vasarą turėjome pamatus, kaip atrodys susijungimai vienų ir kitų komandų. Paskutinius pusę metų komandos buvo perdėliojamos iš vertikalių struktūrų, kurios tipiškos tradicinėse organizacijose, kur IT, operacijų ar kiti verslo padaliniai dirba atsiskyrę.
Plokštesnėje struktūroje lieka mažiau vadovų lygmenų, ji palengvėjo. Aišku, kai kurios vadovų rolės pasikeitė, daugeliu atveju transformavosi ne į hierarchiškai vertikalias roles, bet per komandas.
Mūsų darbuotojams, specialistams, programuotojams, inžinieriams, dabar ryškėja, kaip atrodys jų darbas. Tai bus komandos su persidengiančiomis funkcijomis, kurios suformuotos pagal užduotis organizacijoje, ką jos turi sukurti, išplėtoti ir išvystyti.
Lūkesčiai yra labai ambicingi, labai dideli, bet tikrieji rezultatai matyt išaiškės šiais ir ateinančiais metais.
Kai kalbame, šiandien mes dedame paskutinius štrichus ant to vaizdo, kaip turėtų naujoji organizacija atrodyti.
– O ką tuo norima pasiekti?
– Rezultatas, kurio siekiama – mažiau perdavimo momentų, mažiau vertikaliųjų struktūrų, mažiau atotrūkių tarp tam tikrų funkcijų, kurie lemdavo greičio, efektyvumo ar informacijos sklaidos greičio nebuvimą.
Vienas iš „Agile“ metodologijos darbo principų ir yra tai, kad progresas siekiamas tam tikrais etapais, tarpiniais produktais, o nesiekiant galutinai iškart pastatyti, pvz., raketą. Klasikinis „Agile“ pavyzdys – jei nori keliauti, pradedi nuo paspirtuko, tada plėtojame iki automobilio, tuomet einame dar toliau ir finale turi geidžiamą rezultatą.
Tai leidžia iškart įdiegti ir atiduoti tam tikrus tarpinius produktus arba pasiekti rezultatus versle.
Kalbant apie vadovus, performuojant ir integruojant komandas, pvz., technologijų su verslo, operacijų komandom, be abejonės palengvėja tavo organizacinė struktūra, galbūt nebereikia trijų vadovų tai pačiai komandai vadovauti.
– Kaip Lietuvos padalinio vaidmuo keičiasi pasikeitus „Danske Bank“ vadovybei?
– Mūsų vaidmuo ir mūsų indėlis, lietuviškos organizacijos dalis išlieka tokia pati. Lietuvos organizacija tikrai matoma kaip strateginis partneris visame šiame pratime, ir strategijos įgyvendinime.
„Danske bank“ globaliai užtikriname ir suteikiame labai svarbių ir reikalingų kompetencijų portfelius: IT, pinigų plovimo prevencijos, rinkų analizės ir kitus. Lietuvoje atrandama labai daug sprendimų, ruošiama daug naujų produktų banko Skandinavijos rinkoms.
Pastarieji metai ne tik mūsų organizacijai, bet ir visiems bankams buvo labai labai įtempti, išpildyti visus reguliacinius reikalavimus. Ir Lietuvos organizacija šioje vietoje be galo ryškiai prisidėjo prie tų reikalavimų išpildymo.
– „Danske Bank“ iki šiol Lietuvoje labai sparčiai plėtėsi, ko galima tikėtis ateityje?
– Mes labai didžiuojamės ir džiaugiamės savo paskutinių 8 metų sėkmės istorija, bet ateinantiems metams nebesitikime tokių įspūdingų augimų, kurie būdavo labai labai pastebimi.
Galbūt paminėčiau tai, kad mes organiškai pajudame ir šiek tiek padidėjame tam tikrose funkcijose ar komandose, kurios yra reikalingos.
Net ir šiuo metu pažiūrėjus į mūsų atviras laisvo vietas – jų pakankamai daug, bene 200. Mums tai jau nebeatrodo daug, o pakankamai normalus veiklos lygmuo. Tiesiog žmonės auga, keičia savo pozicijas, savo roles, arba diegiamos tam tikros geidžiamos pozicijos Lietuvoje.
Lietuvoje mes nesame bankas, dar daug žmonių galvoja, ką jie čia su tiek daug žmonių veikia, kokius verslus daro. Kurie nelabai žino, labai dažnai klaidingai įsivaizduoja, lyg mes čia veikiame, kokius nors indėlius priimame. Norisi pasakyt – mes viską darome pasaulinei „Danske Bank“ grupei, užtikriname reikalingas funkcijas ir turime labai didelę aistrą ir ambiciją pasiekti rezultatus.
– Iš jūsų keturių tūkstančių darbuotojų, ką veikia dauguma?
– Beveik visi 4000 ir dirba paslaugų sektoriuje. Maždaug trečdalis yra IT organizacijos dalis, tai kalbame apie visą kompetencijų įvairovę iš IT, tiek nuo IT operacijų, vystymo, programavimo iki inžinerijos.
Kita dalis labiau susijusi su bankinėmis operacijomis, kaip pvz., pinigų plovimo prevencijos specialistai. Jie Lietuvoje yra pakankamai didelė dalis, kalbame bent apie 1000 darbuotojų, kuriuos čia turime. Pažvelgus keletą metų atgal, na tikrai nebuvo tokio dydžio rinkos čia. Ir ji po truputėlį labai gražiai auga.
Kita dalis mūsų organizacijos susideda praktiškai iš visų funkcijų ir visų kompetencijų, kurias galima sutikti banko organizacijoje – tai personalo valdymas, atitikties teisininkai, rizikos valdymo, verslo šiek tiek padalinių ir kiti.
Lietuvos „Danske Bank“ yra tarsi mažas bankas banke, tik be tiesioginio produkto – labai integrali globalios organizacijos dalis.
– Tarptautinėje žiniasklaidoje buvo pranešimas apie 1600 atleidžiamų darbuotojų – kaip tai paveikė Lietuvą? Pažvelgus į jūsų darbuotojų skaičių, pastaruoju metu matosi keli smuktelėjimai.
– Gali būti. Tie smuktelėjimai iš esmės galėjo būti organiškos ir natūralios gyvavimo eigos dalis. Pranešimas, apie kurį kalbate, buvo skirtas pasauliniam kontekstui – komunikuota bendrai visų šalių aspektu.
Galiu pasakyti tiek, kad mes einame strategiškai link mums reikalingų kompetencijų portfelio išpildymo, o ne faktinio darbuotojų skaičiaus link, didinimo ar mažinimo. Tam tikrose organizacijos dalyse mes turėjome atsisveikinti su dalimi darbuotojų, bet tai daugiausia įvyko Skandinavijos šalyse.
Lietuvoje tuo tarpu mes iš esmės veikėme įprastai, turime įprastinį darbuotojų skaičiaus pasvyravimą dėl tam tikrų rolių pritaikymo. Mes šioje vietoje iš esmės nekalbame apie darbuotojų sumažinimą, kaip tai atrodo globalioje žinutėje. Lietuvoje labai ryškiai tai poveikio neturėjo.
– Kaip jus paveikė COVID-19 pandemija? Kaip prie jos prisitaikėte?
– Labai intensyviai, turbūt kaip ir visi. Kaip matote, šiandien su jumis kalbu ne iš biuro ir visi dar dirbame karantino sąlygomis, kaip ir didžioji dalis Lietuvos.
Viskas prasidėjo praėjusių metų kovo 16 dieną, ir viduje patyrėme sėkmės istoriją, kurią galime pasidalinti su kitais. Mums užėmė sąlyginai nedaug laiko operatyviai prisitaikyti prie pasikeitusių sąlygų: suteikėme darbuotojams galimybę dirbti iš namų. Be abejo, praėjusių metų pradžioje visi galvojo, kad greitai viskas pasibaigs. Metų eigoje truputėlį sugebėjome manevruoti ir suteikti galimybę grįžti į biurą ir dirbti iš namų. Tačiau rudenį labai labai operatyviai reagavome ir vėl suteikėm galimybes žmonėms jaustis maksimaliai saugiai ir dirbti toje aplinkoje, kuri jiems yra saugi. Faktiškai 98 procentai mūsų darbuotojų šiandien dirba namuose – sklandžiai, gerai, operatyviai.
– Ar „Danske Bank“ nesidairo į Indiją ar kitas pigesnės darbo jėgos valstybes, kaip anksčiau padarė „Barclays“? Ar nėra ketinimų išsikelti ir galbūt bandyti paslaugas taip atpiginti?
– Verta paminėti, kad panašiai, kaip ir „Barclays“ atveju, mes turime kolegų ir organizaciją Indijoje, didžiąja dalimi tai yra IT organizacija. Ir, be abejonės, mes visada įsivertiname ir pasižiūrime, kaip yra geriausia organizuoti tam tikrų funkcijų ir komandų darbą.
Į šį klausimą atsakyčiau iš tos pusės, kad visa mūsų transformacija, „Agile“ principų diegimas apima ir Indiją ir tai reiškia, kad mes visų komandų atveju pasižiūrime ir siekiame įvertinti, kaip geriausiai tam tikros kompetencijos galėtų būti atlieptos kiekvienoje šalyje.
Tiek Lietuva, tiek Indija, tiek Danija turi savų pranašumų, savų niuansų kaip šalis, kaip darbuotojų rinka. Ir mes siekiame iš to gauti mums efektyviausią ir geriausiai veikiantį variantą.
Šiai dienai tai sakyčiau mūsų pagrindinis uždavinys ir pagrindinis tikslas yra įgyvendinti didelį mūsų organizacijos pokytį – tai yra pakankamai sudėtingas uždavinys. Tai nėra taip paprasta, kaip galėtų atrodyti, lyg komandų sukeitimas ar dėžučių pastumdymas. Tai visapusiškas pratimas apimantis tiek mąstymo pokytį, tiek kultūrinį pokytį.
Vien tai, koki mes šiai dienai turime tikslą, jau yra pakankamai didelis uždavinys. Kol kas labai kažkokių didelių dramatiškų pokyčių neplanuojame.
– Kaip vertina jūsų rezultatus pagrindinė banko būstinė – kokius tikslus kelia, kaip Lietuvoje pavyksta juos pasiekti?
– Per praėjusį etapą vien augimu galėjome remtis kaip automatiniu įvertinimu, kad Lietuvos organizacija atneša tikrai didelę vertę ir daug privalumų „Danske bank“. Dabar mes apsistojame, stabilizuojamės ir judėjimai nebėra esminiai.
Šiandien vertinimas ir mūsų naudos pasvėrimas ateina per rezultatus, kuriuos pasiekiame. Tą mes galime pamatyti ir per tai, kokias roles, kokias pozicijas, kokias kompetencijas mums patiki ir suteikia, ką diegti ar neįdiegti, įtvirtinti Lietuvoje. Mes siekiame toliau vystyti ir ugdyti Lietuvos komandas, kelti kvalifikaciją ir transformuoti darbo pobūdį.
– Ar jums keliami tikslai labiau susiję per kaštų suvaldymą, ar pasiekiamą naudą, kaip tai veikia?
– Gal sakyčiau labiau per antrą – naudos, rezultatų, sprendimų atidavimą. Kaštai vienareikšmiškai yra tam tikra nauda, kuri Lietuvoje šiai dienai automatiškai gaunama. Mes kaip organizacija Lietuvoje turime pranašumą prieš Skandinavijos šalis. Bet tai nėra tas pirminis tikslas, kurį turi užtikrinti Lietuvos organizacija.
– Pranešta apie JAV Federalinio tyrimų biuro atliekamos tyrimus dėl Skandinavijos bankų ir „Danske Bank“ buvo minimas tarp jų. Kaip tai veikia veiklą Lietuvoje, kaip tai jaučiasi organizacijos viduje?
– Negaliu apie procesą detaliai pasakyti, nes paprasčiausiai neturiu tokios informacijos, tai vyksta grupėje.
Galiu pastebėti, kaip tai jaučiasi organizacijos viduje – be abejo, darbuotojų pojūtis ir matymas šiek tiek skiriasi tarp valstybių. Kolegos Danijoje pajuto žymiai didesnį pasitikėjimo sulaužymą, o Lietuvoje tas matymas ir reakcija yra daug švelnesni. Bet ką mes darome ir norime – tai Lietuvoje tobulinti ir sutaisyti tuos trūkumus, dėl ko turime šią situaciją.
– Darbuotojams svarbiausias klausimas – kaip galėtų keistis jų atlyginimai šiemet, ar kitos darbo sąlygos?
– Labai džiaugiamės, kad ypač praėjusių metų kontekste, manau, sugebėjome išlaikyti vieną patraukliausių darbuotojų krepšelių, kurį sudaro ir bazinio atlyginimo dydis ir papildomų naudų įvairovė.
Kas susipažinęs su „Danske bank“ Lietuvoje, galėtų paklausti, o kai tos naudos, kaip valgykla, ar sporto salės – be abejonės, tai turėjo būti šiek tiek pakoreguota praėjusiais metais, bet vietoje to mes labai stengėmės papildyti arba pakeisti naudas, susijusias su darbuotojų sveikata, psichologine gerove.
Atlyginimus mes nuolat reguliariai ir smarkiai kalibruojame su rinkos judėjimais – tą visada atliepiame, tą padarysime ir šiais metais.
Mes jaučiame didelę aistrą ir norą įnešti tam tikrą „Danske Bank“ organizacijos indėlį į Lietuvos, Vilniaus, kur esame darbdavys, aplinkos pokytį, kur veikiame. Norime aktyviai vystyti ir savo socialinės atsakomybės darbotvarke prisidėti prie lokalios visuomenės gerovės, įskaitant ir dėl COVID-19 situacijos, kompetencijų ugdymo, pvz., mes paruošiam daugiau Skandinavų kalbų specialistų negu universitetas.
Turime nuostabių pavyzdžių, kuomet darbuotojai ir vadovai prisideda prie savanorystės tam pačiam Nacionalinio visuomenės sveikatos centro veikimui užtikrinti, kur tikrai be galo sunku. Šia prasme save matome kaip labai aktyvų darbdavį, tai sudaro svarbią viso mūsų identiteto dalį.
– Ačiū už pokalbį.
