Taip pat darbdaviai dažnai klaidingai galvoja, kad sumažinę nepasitenkinimą darbu, savaime padidins pasitenkinimą. Tai – skirtingose skalėse, o ne priešinguose vienos skalės poliuose esantys vertinimo aspektai, sako psichologas Gediminas Navaitis.
„Labai dažnai ir dar nemaža dalis darbdavių Lietuvoje nepakankamai išmano darbuotojų motyvacijos ypatumus, todėl įsivaizduoja motyvacijos skalę, kurios viduryje yra nulis, viename gale – minusas, kitame – pliusas. Tačiau tokia skalė neegzistuoja. Yra dvi atskiros skalės – nuo nulio į minusą ir nuo nulio į pliusą. Esama veiksnių, kurie didina pasitenkinimą darbu, ir veiksnių, kurie mažina pasitenkinimą. Bet tai nereiškia, kad paveikę vieną skalę ir sumažinę nepasitenkinimą darbu, paveiksime kitą ir padidinsime pasitenkinimą“, –aiškina psichologas.
„Jei taip suprantami darbo motyvai, tada darbdavys gali sėkmingiau motyvuoti darbuotojus. Jei jis bando veikti, kaip dažnai daroma, tik atsižvelgdamas į tą grupę [aspektų], kurie mažina nepasitenkinimą, tai nepasitenkinimas gal ir sumažėja, bet pasitenkinimo darbu neatsiranda“, – pažymi G. Navaitis.
Tuo metu įmonės „Darbo psichologija“ direktorė Greta Botnevienė pastebi, kad labiausiai darbuotojų motyvaciją mažina mikroklimatas darbo vietoje. Reikšmingiausia iš mikroklimato charakteristikų – vadovaujančių darbuotojų elgesys. Taip pat svarbios organizacijoje dirbančių žmonių darbo planavimo, atlygio ir apdovanojimo ypatybės, tarpusavio komunikacija.
Spaudimu norimo rezultato galima ir nepasiekti
LRT.lt kalbinti psichologai sutaria: didesnis spaudimas iš darbdavio pusės nebūtinai reiškia didesnį darbuotojo produktyvumą. Pasak G. Botnevienės, dažniausiai spaudimas iš vadovo pusės sukelia atvirkštinę reakciją – darbuotojai praranda entuziazmą dirbti, tampa nepatenkinti savo darbo vieta, tuo, kad iš jų per daug reikalaujama.
„Geriausia, kai atsižvelgiama į darbuotoją, jo poreikius, asmenines savybes ir galimybes, tai derinama su jo atliekamu darbu“, – kalba specialistė.
Savo ruožtu G. Navaitis pažymi, kad spaudimas dirbantiesiems yra streso didinimas. Tiesa, visiškas streso nebuvimas – taip pat ne į naudą.
„Galime darbuotojus palyginti su sportininkais. Jei sportininkui visai nesvarbūs rezultatai, jis jų nepasieks. Tačiau nieko gero jis nepasieks ir tada, jei pernelyg jaudinsis.
Egzistuoja tam tikros ribos. Reikia nepamiršti, kad žmonės skirtingi, todėl negalima nustatinėti visiems vienodo reikalavimų lygio. Kai kam jis bus per mažas, kai kam – per didelis“, – kalba psichologas.
Kaip darbuotojus veikia tarpusavio konkurencija
Anot G. Botnevienės, konkurencija darbo rinkoje tiek tarp vadovų, tiek tarp darbuotojų skatina veikti, siekti geresnių rezultatų. Tačiau tai visuomet atsiliepia santykiams: „Tų darbuotojų, kurie konkuruoja tarpusavyje, santykiai būna įtempti.“
Savo ruožtu G. Navaitis pažymi, kad konkurencija tarp darbuotojų gali veikti dvejopai. „Vienus tai paskatina pasitempti, kiti, manydami esantys prastesni, nematys prasmės stengtis“, – sako psichologas.
Kalbėdamas apie santykius tarp darbuotojų, ypač konkuruojančių, G. Navaitis pastebi, kad ganėtinai dažnai darbo grupėse atsiranda mobingas (psichologinis smurtas).
„Tai yra pavydas ar tiesiog noras žlugdyti atskirą darbuotoją. Toks darbuotojas yra persekiojamas, jam trukdoma, mobingas pasireiškia veiksmais ir kalbomis.
Tai didžiąja dalimi priklauso nuo vadovo. Jei vadovas pats į tai įsitraukia, tai tiesiog yra darbo grupių žlugdymas, o jei nepakankamai reaguoja ir nesirūpina psichologiniu klimatu, tos grupės nedirba sėkmingai“, – aiškina psichologas.
