Didelių tarptautinių bendrovių protų medžioklė tiesiog įsipaišo į šias tendencijas – darbo rinka, patyrusi didelių išbandymų krizės metais, neabejotinai atsigauna. Ir jai negalioja sienos.
Birželį darbo paieškos portalas CVbankas.lt paskelbė šiais metais darbo ieškojusių asmenų apklausos rezultatus: vidutiniškai trys iš keturių respondentų teigė, kad darbo rinkos situacija neblogėja arba netgi gerėja. Be to, apklaustieji tikino, kad darbo neranda tik tie, kurie nesugeba jo ieškoti.
Apie 70 proc. apklausoje dalyvavusių asmenų teigė, kad darbo tikrai yra, tik konkurencija didesnė nei prieš metus ar dvejus, todėl reikia labiau stengtis save pristatyti, patraukti dėmesį, detaliau ir konkrečiau atsirinkti tinkamus darbo pasiūlymus, atitikti reikalavimus. Išaugusią darbo pasiūlą rodo ir siūlomo darbo skelbimų statistika: iš CVbankas.lt duomenų galima daryti išvadą, kad šiuo metu darbo pasiūlymų skaičius per metus yra išaugęs vidutiniškai penkis kartus.
Lietuvos darbo birža sudarė specialistų įsidarbinimo galimybių barometrą 2011 metams. Jo duomenimis, didesnes galimybes įsidarbinti turi pardavimo vadybininkai, gydytojai, draudimo agentai ir siuvimo technologai. Ribotos galimybės – verslo paslaugų vadybininkams, buhalteriams, elektrotechnikams, socialiniams darbuotojams, slaugytojams, bendrojo ugdymo mokytojams, reklamos agentams, statybos inžinieriams, elektros inžinieriams, elektronikos inžinieriams ir administratoriams. O visai mažas galimybes susirasti darbą turi aplinkos apsaugos inžinieriai, pradinio ugdymo mokytojai, teisininkai, ekonomistai, darželio ir lopšelio auklėtojai, socialiniai pedagogai, psichologai, turizmo vadybininkai ir agronomai.
Galvų medžioklės ypatumai
Aukščiausio ir vidutinio lygių vadovų paieškos ir atrankos bendrovės „Fontes Vilnius“ partnerė Ina Skiauterienė tik patvirtina optimistų spėjimus: ekonomika atgyja, atsigavo eksportas, auga pardavimas ir vartojimas vietos rinkoje, todėl atsiranda naujų darbo vietų, peržiūrimos ir efektyvinamos esamos pozicijos, didėja naujų vadovų poreikis. „Gerų vadovų poreikis buvo ir krizės laikotarpiu, ir dabar, tačiau įmonės vis dažniau susiduria su tinkamų kandidatų stygiumi. Kodėl? Priežasčių yra kelios. Pirmoji – vadovų kvalifikacija ir požiūris keičiasi lėčiau, nei reikėtų. Vis dažniau matome, kad ieškoma vadovų, galinčių prisiimti atsakomybę už didesnius regionus, vadovauti pokyčių projektams, lanksčiai prisiderinti prie daugiakultūrės aplinkos“, – dėsto I. Skiauterienė.
Antra priežastis, kodėl sunku rasti gerą vadovą, yra ta, kad jie neskuba keisti darboviečių, nes vis labiau vertinamas darbdavys, jo stabilumas, įvaizdis, kolektyvas, perspektyvos, o ne vien darbo užmokestis. Todėl darbdaviui reikia ieškoti skirtingų motyvų, kaip išlaikyti, motyvuoti stiprius, patyrusius vadovus, gebančius užtikrinti rezultatą, ir kaip jų pritraukti. Štai kodėl darbo skelbimai, kuriuose siūlomos vadovo pareigos, tampa ne tokie efektyvūs, o tinkamiausi kandidatai atrandami tiesioginės paieškos ar galvų medžioklės būdu.
Bendrovės „Search Group Vilnius“, užsiimančios vadovų paieška ir personalo atranka, vadovas Šarūnas Dyburis (balsas.lt, 2011-02-02) pabrėžė, kad šiandien įmonėms reikia kitokių vadovų: rinka supranta, kad krizė baigėsi ir tos savybės, kurios buvo reikalingos sunkmečiu – išlaikyti stabilumą ir priimti nepopuliarius sprendimus, – praranda poreikį. Todėl nebėra ir tai daryti gebėjusių specialistų poreikio, nes bendrovės savo veiklą vėl nukreipia į plėtrą ir naujų rinkų užėmimą. Š. Dyburis konstatuoja, kad Lietuvos rinka stokoja aukščiausio lygio specialistų. „Gerų specialistų skaičius rinkoje ribotas, dažniausiai jie keičia vieni kitus. Lietuvoje egzistuoja toks keistas požiūris, kad geriau mažiau investuoti į paiešką ir priimti dirbti giminaitį, iš kurio sunku reikalauti geresnių rezultatų“, – dėstė specialistas.
„Fontes Vilnius“ partnerė I. Skiauterienė, kalbėdama apie geriausius darbdavius, pabrėžė, kad jos nuomonė sutampa su neseniai vykusiais geriausio darbdavio rinkimais. Anot jos, anksčiau, medžiojant galvas, daug įtakos motyvacijai turėdavo tai, ar būsimasis darbdavys – tarptautinė įmonė, o dabar vadovai nebesibaido didelių lietuviško kapitalo įmonių, kuriose suteikiama didelė atsakomybė ir kartu galimybė priimti savarankiškus sprendimus, kurti bei planuoti. Tokiose įmonėse vadovai gali pritaikyti savo patirtį ar įgytas žinias, greičiau nei didelėse tarptautinėse korporacijose pamatyti savo darbo rezultatus ir inicijuoti pokyčius.
Vadovų paieškos ir atrankos specialistai vienu balsu tvirtina, kad pinigai nėra pagrindinė motyvacija, dėl kurios aukšto lygio vadovas sutiktų keisti darbą. „Alga aukščiausio lygio vadovų nemotyvuoja. Kai pasiekiamas tam tikras lygis, keli papildomi šimtai ar tūkstančiai nieko nelemia. Svarbiais kriterijais tampa karjeros ir saviraiškos galimybės. Tai nereiškia, kad tokio lygio vadovas ateina dirbti už pusę algos, tačiau vertinant du lygiaverčius pasiūlymus bus pasirinktas tas, kuriame daugiau saviraiškos ir karjeros galimybių“, – aiškino „Search Group Vilnius“ vadovas Š. Dyburis.
Verta paminėti, kad kvalifikuotų ir gerų specialistų paklausa išaugo ne tik Lietuvoje. Kaip teigia „Deutsche Welle“, Diuseldorfo įdarbinimo agentūra „LAB & Company“, kurios specializacija – aukščiausio lygio vadovų paieška, nutarė pasiaiškinti, ką šiuo klausimu mano vokiečių vadovai. Jų buvo pasiteirauta, kokie veiksniai artimiausius dešimt metų kels didžiausią grėsmę Vokietijos ekonomikai. Anketą, kurioje buvo pateikti keli atsakymų variantai, užpildė 540 vadovų iš dešimties pagrindinių veiklos sričių. Net 46 proc. vadovų Vokietijoje nerimauja dėl nuolatinio kvalifikuotų darbuotojų, pavyzdžiui, gerų inžinierių, stygiaus.
Išvada labai paprasta: kai gerų specialistų trūksta ir Vokietijoje, tikimybė, kad potencialiomis darbo vietomis šioje šalyje susidomės ir mūsų inžinieriai, gana didelė. Tik, deja, jaunimas vis dar nori būti teisininkais ir vadybininkais.
Verslo įmonės vs. valstybinės organizacijos
„Gaila, kad kol kas taip yra. Dažnai girdime kalbas, kad valstybinio sektoriaus organizacijoms ir įmonėms reikia naujai mąstančių žmonių, naujos kartos lyderių, kurie įvestų naujas tradicijas ir žaidimo taisykles, išjudintų nusistovėjusią seną ir ne visada efektyvią tvarką. Tačiau kodėl situacija iš esmės nesikeičia? Kodėl, rungtynėms net neprasidėjus, talentus dažniausiai susirenka verslas?“ – klausia N. Songinaitė. Ir atsako: „Talentingiems naujiems vadovams dažnai sunku dirbti su sena organizacijos komanda, kurios svarbius postus užima žmonės, nenorintys pokyčių ir stabdantys bet kokių naujų iniciatyvų įgyvendinimą. Talentingi viešojo sektoriaus vadovai yra ribojami ir tam tikrų politinių jėgų, kurios priima sprendimus. Todėl jie turi būti emociškai brandūs ir lankstūs, kad, suvokdami savo aplinką, galėtų įgyvendinti organizacijos tikslus.“
Vienaip ar kitaip, privatusis ir viešasis sektoriai skiriasi. Visų pirma, organizacijos misija – verslo įmonių misija gerokai siauresnė nei viešojo sektoriaus organizacijų, skiriasi ir atlygio už darbą samprata.
Tačiau, anot N. Songinaitės, šie du sektoriai ir neturi konkuruoti finansiškai, nes darbas juose padeda žmonėms patenkinti skirtingus poreikius. Viešasis sektorius daug dažniau gali pasiūlyti žmonėms prisidėti įgyvendinant didelius projektus, iniciatyvas, kurios svarbios visuomenei, šaliai, o gal net ir pasauliui. Tai vienas pagrindinių motyvų, masinančių žmones rinktis valstybinį sektorių – jie tiki, kad, pasirinkę šią sritį ir dirbdami su reikšmingais projektais, galės realizuoti save ir patenkins svarbų bendrumo poreikį – jausis prisidėję prie tikrai reikšmingų ir prasmingų dalykų, pavyzdžiui, reformuojant šalies sveikatos sektorių ar kuriant šalies energetikos sistemą. Galimybė įgyvendinti šiuos ambicingus asmeninius tikslus atsveria mažesnį piniginį atlygį.
O verslo sektorius tikrai gali sau leisti savo darbuotojams pasiūlyti gerokai didesnį piniginį atlygį. Bendrovė, kuri, pavyzdžiui, gamina cigaretes, negalėtų savo darbuotojams pristatyti labai didelio ir visuomenei naudingo verslo tikslo (gero emocinio atlygio), nes organizacija gamina ir parduoda sveikatai žalingą produktą. Tačiau yra pavyzdžių, kai tokios organizacijos puikiai sugeba įprasminti savo darbuotojų darbą, motyvuoti juos ir padaryti juos tikrais organizacijos advokatais. Tai puikūs pavyzdžiai viešojo sektoriaus organizacijoms. O ką jau kalbėti apie piniginį atlygį...
Viešasis sektorius turi dar kelis daliai žmonių labai svarbius pranašumus. „Hay Group“ atlikta Lietuvos valstybinių organizacijų darbuotojų apklausa parodė, kad viešajame sektoriuje dirbantys žmonės vertina atlyginimo stabilumą, užtikrintumą dėl darbo vietos ir saugumą, kuris valstybiniame sektoriuje garantuojamas labiau nei versle.
„Hay Group“ atlikta apklausa rodo, kad rizikuoti ir eksperimentuoti labiau mėgstantys bei apčiuopiamų rezultatų siekiantys žmonės, ko gero, labiau pritaptų prie verslo aplinkos, nes darbas viešajame sektoriuje jiems negali pasiūlyti visų šių dalykų.
„Viešajame sektoriuje greitų rezultatų siekiantiems žmonėms būtų gana sunku, reikėtų lėtinti tempą, tektų nuolat susidurti su, jų akimis žiūrint, dviprasmiškais dalykais, dvejopais standartais, poreikiu suderinti daugiau interesų, gal kartais netgi ištirpti minioje ir sulaukti momento, kai galės pradėti įgyvendinti svarbius projektus. Jiems tektų susitaikyti su ilgiau trunkančiais procesais ir didesniu procedūrų skaičiumi. Žvelgiant į tai racionaliomis verslo akimis, tos procedūros ne visada yra protingos. Viešajame sektoriuje dirbantys žmonės turi labai gerai suvokti politinį cikliškumą ir jo primetamas taisykles“, – sako N. Songinaitė.
Y karta
Kai kalbama apie darbo rinkos perspektyvas ir tendencijas, verta paminėti vieną labai įdomų iššūkį. Tai – naujoji, arba vadinamoji Y, darbuotojų karta. Ji gerokai skiriasi nuo ankstesnės kartos savo vertybėmis, požiūriu į gyvenimą, darbą, laiko planavimą. Y kartos žmonės ne tokie lojalūs, jų prioritetas – šeima, draugai, kokybiškas laisvalaikis. „Hay Group“ generalinė direktorė Baltijos šalims N. Songinaitė sako, kad šios kartos atstovai darbą paprastai tapatina su vieta, kur uždirbami pinigai, šiuos žmones daug sunkiau motyvuoti padirbėti ilgiau, kol bus užbaigti esminiai projektai.
„Su X kartos žmonėmis darbdaviams dėl to nekyla problemų, nes šie žmonės lojalesni ir dažnai labiau atsidavę darbui. Dėl vertybių skirtumų Y kartai dirbti ilgiau atrodo svarbu tik tada, jei už tai pasiūlomas papildomas atlygis, kuris nebūtinai yra piniginis. Tad X kartai, ko gero, būtų paprasčiau dirbti viešajame sektoriuje. Be to, šios kartos žmonės dėl amžiaus rečiau yra linkę rizikuoti. Manau, būtų įdomi ir vertinga išsamesnė demografinė studija apie šią situaciją Lietuvoje“, – sako pašnekovė.
Tyrimų duomenimis, tik labai maža dalis Lietuvos abiturientų, baigę aukštąsias mokyklas, norėtų kurti savo verslą. Dauguma yra linkę rasti ramią šiltą vietelę, kad ir viešojo sektoriaus organizacijoje. Taigi, siekiant modernizuoti viešojo sektoriaus organizacijas, jų vadovams teks gerokai pasukti galvą ir surasti tikslias siūlomas naudas, kurios padėtų pritraukti ambicingų Y kartos žmonių. Nereikia pamiršti, kad jaunimas irgi turi didelių užmojų, nori dirbti su įdomiais stambiais projektais. Todėl valstybinėms organizacijoms reikia apdairiai parengti pasiūlymą potencialiems darbuotojams. Priešingu atveju darbas valstybiniame sektoriuje Y kartai gali atrodyti nepatraukliai – mokami pinigai nėra dideli, neaišku, ar vadovai bus tikrai kompetentingi, į kokį kolektyvą pateks ir su kokiais projektais iš tiesų teks dirbti.
„Jei valstybinis sektorius jauniems ir talentingiems žmonėms teiktų aiškius, patraukliai suformuluotus pasiūlymus, manau, didelė tikimybė, kad būtų pristabdytas protų nutekėjimas į užsienio šalis. Manau, kad dauguma jaunų žmonių yra pilietiški ir užsienį dažniau renkasi tada, kai savo aplinkoje nesulaukia gerų pasiūlymų“, – įsitikinusi N. Songinaitė.
