Ekspertai teigia, kad priežasčių gali būti įvairių. Tarp dažniausiai pasitaikančių yra kandidato profesinės patirties trūkumas (arba atvirkščiai – perteklius), neadekvatūs atlyginimo lūkesčiai, nuogąstavimas dėl to, ar darbuotojas pritaps kolektyve ir atitiks organizacijos kultūrą, numanoma motyvacijos stoka, nepasiruošimas darbo pokalbiui, neatitikimai tarp gyvenimo aprašymo ir prisistatymo.
Jei kandidatas negauna net kvietimo į pokalbius, tai gali būti ženklas, kad kandidatuojama per vėlai, kai atranka eina į pabaigą ir jau atrinkti finaliniai kandidatai; kad siunčiamas gyvenimo aprašymas neatskleidžia kandidato pasiruošimo pareigoms; kad kandidatuojama į akivaizdžiai netinkamas pareigas arba kreipiamasi kitokiais nei nurodyta būdais (pvz., gyvenimo aprašymas siunčiamas asmeniškai vadovui, nors reikalaujama pateikti per sistemą).
Tačiau ne visada neigiamo atsakymo priežastis yra kandidato trūkumai ar netinkamas elgesys. Ieškant geriausio komandos nario, atrankų specialistas ir samdantis vadovas sprendžia išties nelengvą užduotį – juk naujas žmogus komandoje turi tikti kaip trūkstama dėlionės detalė. Jie vertina, ar kandidato patirtis bus naudinga konkrečiame organizacijos vystymosi etape, ar įmonė gali sau leisti apmokyti visiškai nepatyrusį kandidatą, arba atvirkščiai – ar dabartiniai organizacijos tikslai bus įdomūs pernelyg patyrusiam specialistui. Ne paslaptis, kad svarbus yra ir sutarimas / sutapimas su būsimu vadovu, panašus požiūris į esminius su darbu susijusius klausimus. Dažna praktika įmonėse yra ir vidinio kandidato paaukštinimas, dėl ko išoriniams kandidatams tenka išgirsti neigiamą atsakymą.
Neretai atrankos procesas užtrunka ir kandidatai tai priima kaip nesėkmę, tačiau reikia turėti omenyje, kad kai kurios organizacijos vykdo labai ilgus kandidatūrų patvirtinimo procesus. Kartais personalo specialistui grįžtamojo ryšio iš samdančio vadovo tenka laukti keletą dienų, didelėse įmonėse – net savaičių. Pasitaiko ir tokių atvejų, kai pačiam samdančiam vadovui sunku įvardyti, kas konkrečiai netinka, ir jis prašo paieškoti dar. Būna, kad atrankos procesas laikinai sustabdomas arba keičiasi jo sąlygos, tad atrankos specialisto profesionalumo klausimas, kaip jis suvaldys komunikaciją su kandidatais.
Kaipgi elgtis, jei dalyvavimas atrankose neatneša trokštamo rezultato? Kaip ieškant darbo suvaldyti lūkesčius ir nepulti į neviltį?
- Pokalbio pabaigoje paprašykite patikslinti etapų skaičių, atsakymo laiką ir bendravimo būdą (el. paštu, telefonu ir kt.).
- Nepamirškite objektyviai paanalizuoti, kaip elgėtės darbo pokalbio metu, kokie klausimai jums buvo netikėti, kaip norėtumėte atsakyti kitaip. Tai ypač svarbu, jei atranka jums pasibaigė po pirmojo pokalbio.
- Nelaukite greitų rezultatų. Atrankos procesas, priklausomai nuo etapų skaičiaus, pareigų ir organizacijos dydžio, gali vykti nuo poros savaičių iki kelių mėnesių.
- Būkite iniciatyvūs palaikydami ryšį su darbdavio atstovais, tačiau nenueikite per toli reikalaudami atsakymo. Nepamirškite, kad atrankų specialistai ir darbdaviai visada labai atsakingai žiūri į darbuotojų paiešką ir skubotas sprendimas dėl įdarbinimo gali skaudžiai atsiliepti ir organizacijai, ir pačiam darbuotojui.
- Nelaukite atsakymo, toliau aktyviai ieškokite! Net jei jums šiuo metu atrodo, kad radote svajonių darbo skelbimą, atminkite, kad viskas gali pasikeisti po pokalbio su kita organizacija.
- Jei darbo pasiūlymo negavote, užklauskite grįžtamojo ryšio, ypač, jei dalyvavote daugiau nei viename pokalbyje. Atsakymas gali padėti išvengti klaidų ateityje, paskatinti geriau pasiruošti bei pasufleruoti, kurias kompetencijas verta stiprinti.
- Pirmam nusivylimui nuslūgus, pagalvokite, ar tikrai norite darbuotis kompanijoje, kurios šiuo metu nesudominote? Atminkite, nėra blogų kandidatų, yra tik netinkamų – konkrečiai organizacijai ar pozicijai.
