Idealiame pasaulyje darbuotojas ir darbdavys sprendimus priima kartu, dirba vieno tikslo link, tarpusavio santykių balansą pasidalydami tolygiai. Pastarąjį dešimtmetį, siekiant pritraukti darbuotojų ir įmonėms siūlant vis daugiau papildomų naudų ir galimybių, pasirinkimo laisvė ir jėgų balansas vis labiau sviro į darbuotojų pusę. Tačiau panašu, jog šiandien tvyranti nežinomybė gali po ilgo laiko atstatyti šalių lygybę.
Kaip darbuotojo poreikiai tapo prioritetu
Nuo 2008–2009 m. ekonominės krizės pabaigos darbo rinka nebuvo sustojusi augti. 2019 m. pasaulis pasiekė žemiausią nedarbo lygį per pastaruosius 50 metų, o Lietuvos Užimtumo tarnyba jau ilgus metus skaičiavo daugiau darbo pasiūlymų nei darbo ieškančiųjų. Taip pat nuo 2009-ųjų vis daugiau tarptautinių įmonių steigėsi Lietuvoje, taip atnešdamos naują požiūrį į darbuotoją, jo poreikius ir įgalinimą.
Su užsienio investuotojų atėjimu į rinką atkeliavo ne tik naujas požiūris, bet ir aukštesni standartai: atlyginimai, modernūs biurai bei vis daugiau naudų, privertusių ir likusias kompanijas pasitempti.
Virsmas iš įsakymų ir kontrolės (angl. Command-and-control) modelio į tai, ką šiandien vadiname darbuotojų įgalinimu (angl. Employee empowerement) reiškė, jog darbuotojas šiandien turi galimybę daryti įtaką daugeliui įmonės sprendimų. Organizaciniai pokyčiai, veiklos modeliai ir strateginių krypčių korekcijos – visa tai šiuolaikinėje organizacijoje tapo sunkiai įmanoma be darbuotojų įtraukimo, apklausų ar idėjų generavimo sesijų.
Darbuotojų balsas pandemijos metu ir po jos
Esant didžiuliam darbuotojų poreikiui bene visose srityse, kandidatai ieškojo organizacijos, kurios vizija atitiktų asmeninius, profesinius planus, o atsiradus disonansui galėjo nevaržomai keisti darbdavį arba išreikšti savo nuomonę apie pokytį ar sprendimą taip garsiai ir vieningai, jog įmonėms nebebūdavo kitos išeities, kaip tik sutikti.
Bene plačiausiai visų nagrinėtas – darbo iš namų – klausimas buvo vienas jautriausių darbdavių ir darbuotojų santykių išbandymų. Verslai bandė (ir vis dar bando) galybę receptų, tačiau beveik niekuomet sprendimas nebuvo toks, kokio siekė organizacija.
„Harvard Business Review“ duomenimis, 40 proc. JAV darbuotojų 2022-ųjų pradžioje teigė, kad iškart išeitų iš darbo, jei darbdavys įvestų privalomąją darbo iš biuro tvarką. „Apple“ nusprendus, jog darbuotojai privalo dirbti iš biurų bent tris dienas, įmonė sulaukė tokio pasipriešinimo, kad persvarstė ir atidėjo bet kokių griežtų gairių įvedimą. Panaši situacija vyko ir „Amazon“ – darbuotojams paprieštaravus, sprendimai palikti komandoms.
Ieškodami lankstesnio, prasmingesnio darbo ir matydami didžiulį laisvų pozicijų skaičių visose srityse, darbuotojai drąsiai keitė darbus. Vien JAV atvirų pozicijų kiekis nuo 2021-ųjų iki 2022-ųjų išaugo 2 milijonais, taigi nenuostabu, kad, „McKinsey“ duomenimis, išeiti iš darbo šių metų pradžioje planavo 40 proc. darbuotojų.
Darbo rinkos švytuoklė – nuo perteklinio optimizmo iki nežinomybės
Vis tik panašu, kad vos kas antram darbuotojui, šiemet dažnai keitusiam darbą, pasisekė rasti geriau. Viena didžiausių darbo paieškos platformų „Joblist“ apklausė „Didžiojo atsistatydinimo (angl. The Great Resignation) įkvėptus darbuotojus ir išsiaiškino, kad daugiau nei 25 proc. jų gailėjosi šiemet pakeitę darbą, o beveik 50 proc. teigė, kad nauja pozicija nepatenkino lūkesčių.
Perteklinio optimizmo spiralė, įsukusi darbo rinką, panašu, artėja prie realybės. Geopolitinis kontekstas, pandeminis pasiūlos ir paklausos disbalansas, energetikos krizė, ekonominis neapibrėžtumas verčia įmones trumpuoju laikotarpiu pergalvoti plėtros bei išgyvenimo strategijas.
Vasaros pradžioje JAV pirmą kartą nuo pandemijos pradžios fiksuotas atvirų darbo pozicijų sumažėjimas – nuo 11,3 mln. Iki 10,7 mln. Dvejus metus atkakliai bandę prisivilioti darbuotojų didžiuliais atlyginimais, laisve dirbti iš bet kur, akcijų paketais ir kitais privalumais, didieji žaidėjai mažina samdos tempus arba darbuotojų skaičių.
Per pastaruosius 3 mėnesius „Google“ ir „Twitter“ beveik visiškai sustabdė samdą, o „TikTok“ ir „Oracle“ atleido daugiau nei 30 tūkst. specialistų. Apie samdos stabdymą (angl. Hiring freeze) jau pranešė ir gigantai „GitHub“ ir „Microsoft“, o „Apple“ lėtina apsukas. „Amazon“ skelbia, kad samdos tempai ateinančiais metais bus gerokai lėtesni. O startuoliams reikia griebtis dar drastiškesnių priemonių – skirtingais duomenimis vien JAV startuoliai atleidžia vidutiniškai 30 proc. savo darbuotojų („Olive AI“, „InVision“, „Invitae“, „Capsule“ ir kiti).
Darbuotojo pasitikėjimas darbdaviu neapibrėžtumo akivaizdoje
Neapibrėžtumo debesis neabejotinai atneš pokyčių į darbdavio ir darbuotojo santykius. Darbuotojai norės būti tos organizacijos dalimi, kurios stiprioji pusė – stabilumas nežinios akivaizdoje.
O darbdaviams šis laikotarpis ne tik galimybė dar kartą parodyti savo privalumus, bet ir bandymams tinkamas laikas, kuriame kol kas nėra teisingų ar klaidingų sprendimų – tiek tarptautinės, tiek vietinės įmonės ieško sau tinkamo recepto. Tokioje terpėje pasirinkimų spektras – itin didelis, tačiau privalome susitaikyti su tuo, jog ne visi sprendimai patiks 100 proc. darbuotojų.
Vienas futuristiškiausių įmonių pasaulyje – „Tesla“ ir „SpaceX“ – valdantis Elonas Muskas pareiškė, kad nuo šiol biure nepraleidžiantys 40 valandų per savaitę gali ieškotis kitos darbovietės. Didžiausia kriptovaliutų platforma „Coinbase“ žengė dar radikalesnį žingsnį, siekdama apriboti darbuotojų pasirinkimus: darbuotojams draudžiama darbo metu dalyvauti aktyvioje socialinėje veikloje, diskutuoti apie politiką, socialines problemas ar bet ką, kas nėra susiję su įmonės misija.
Įkvėpti, įgalinti darbuotojus, juos suvienyti siekti vieno didesnio tikslo (angl. Purpose) – užduotis, į kurią atsakymą trokšta rasti bene visi darbdaviai. Tačiau vienintelis tokių radikalių įmonės politikų paaiškinimas – niekas nežino teisingo atsakymo į klausimą, koks sprendimas yra tinkamiausias, ir kartais noras pirmenybę teikti įmonės kultūriniam identitetui, aukojant darbuotojų įsitraukimą, ima viršų.
Po ilgo periodo, kai darbo pozicijų buvo daugiau nei kandidatų, o darbuotojas laisvai rinkosi ir keitė darbdavius, šiandien visuomenėje juntamas didysis neapibrėžtumas verčia visas puses elgtis konservatyviau. Kaip ir bet kuriuose santykiuose, norint sėkmingo ir sklandaus jų vystymo, privalo egzistuoti balansas, kurį ir žada atnešti šis ateinantis periodas.
Darbuotojo įgalinimas ir toliau išliks svarbia darbdavių strategijos dalimi, o organizacijos vadovai dės didžiules pastangas puoselėti tai, ką vadiname įmonės kultūra. Per pandeminius metus šis priklausymo (angl. Sense of belonging) jausmas dėl jautrių sprendimų arba sustiprėjo, arba ryšys galutinai nutrūko. Nežinomybės kupinas ruduo ir žiema taps nauja galimybe atkurti ryšį, o sėkmingai jį sustiprinusiems – privilioti vertybes atitinkančius ilgalaikius darbuotojus.
