Tačiau darbas viešajame sektoriuje, palyginti su privačiu, dažnu atveju atrodo ne toks patrauklus. Ypač ką tik baigusiems studijas jauniems žmonėms. Tebėra gajūs neskaidraus valdymo, kovų su vėjo malūnais, nuolatinio kavos gėrimo, bet ne produktyvaus darbo ar efektyvumo, stereotipai. Vis dėlto situacija viešajame sektoriuje ir požiūris keičiasi – ateina nauja, pokyčių norinti karta.

Siekiant spartesnių pokyčių viešajame sektoriuje, būtina nuolat puoselėti saugią ir palankią darbinę aplinką, suteikti darbuotojams lankstesnes galimybes derinti įsipareigojimus šeimai su karjera, kurti palankią terpę, kurioje drąsiai generuojamos ir įgyvendinamos idėjos, pastebimi ir įvertintieji talentai.

Manau, klaidingas požiūris, kad pasitenkinimą darbu lemia vien tik materialiniai aspektai. Daugumai darbuotojų svarbu ir bendra darbinė atmosfera, kultūra, suteikiamos socialinės garantijos, galimybė mokytis ir įgauti darbinę patirtį tik baigus mokslus.

Neseniai mūsų atlikta beveik 500 darbuotojų apklausa parodė, kad darbuotojai išties tikisi didesnio atlygio už darbą, bet tuo pačiu labai vertina ir kitas sritis – sudaromas sąlygas dirbti lanksčiu darbo grafiku, tiesioginį vadovo dėmesį, komunikaciją, profesinius patarimus, grįžtamąjį ryšį apie savo veiklos rezultatus, galimybę mokytis ir tobulėti, ir panašiai. Tad apie viską iš pradžių – kas motyvuoja labiau nei pinigai?

I Prasmės jausmo suteikimas

Būdami vaikais, daugelis mūsų svajodavome pakeisti pasaulį ar bent jau padaryti jį geresne vieta gyventi. Laikui bėgant mes užaugame, vaikiškas svajones pakeičia karjeros ambicijos. Tačiau sakoma, kad svajonės neturi galiojimo termino, jos įsirašo į mūsų pasąmonę, kol kas nors jų nepažadina.

Štai vienas iš Apple įkūrėjų Styvas Džobsas jau prieš daugelį metų savo darbuotojus stengdavosi motyvuoti apeliuodamas į darbo prasmę ir reikšmę. Pasakojama, kad S. Džobso klausimas būsimam darbuotojui – ką jis nori nuveikti per savo likusį gyvenimą – pardavinėti saldžiuosius gėrimus ar gauti šansą pakeisti pasaulį – paskatino pastarąjį pasirinkti karjeros kelią būtent Apple.

Žmones labiausiai įkvepia jų veiklos prasmingumas, kai jie gali jaustis prisidedantys prie kažko didesnio ir svarbesnio. Jei bus galimybė kurti pridėtinę vertę partneriams, bendruomenei, valstybei, tada nestigs ir motyvacijos.

Naujausi tyrimai tik patvirtina darbo įprasminimo svarbą. Harvard business review apklausa rodo, kad 9 iš 10 darbuotojų sutiktų su šiek tiek mažesniu atlyginimu mainais į prasmingą darbą, kuris suteikia jiems daugiau motyvacijos ir pasitenkinimo.

II Pozityvi organizacijos kultūra

Organizacijos vidinė kultūra ir puoselėjamos vertybės yra tarsi jos asmenybė. Kultūra dažnai vadinama organizacijos klijais, suvienijančiais darbuotojus į darnią komandą.

Įmonės kultūra vaidina svarbų vaidmenį skatinant darbuotojų motyvaciją. Daugelyje tyrimų nustatytas ryšys tarp stiprios ir įtraukiančios organizacinės kultūros ir darbuotojų motyvacijos. T. y. organizacijose, kurios investuoja į pozityvios kultūros puoselėjimą, darbuotojai jaučiasi laimingesni, labiau vertinami ir tampa lojalesni. Tai leidžia pritraukti ir išlaikyti talentus net ir tada, kai organizacija išgyvena sunkesnius laikus.

Svarbu pažymėti, kad darbinę kultūrą kuriame patys savo elgesiu, dėmesiu kolegai, geranorišku bendravimu ar pagalba iškilus neeilinei situacijai. Taigi labai populiarus posakis – elkis su kitais taip, kaip norėtum, kad su tavimi elgtųsi – yra ypatingai svarbus. Svarbu ne tik tikėtis kuo daugiau gauti iš organizacijos, bet tuo pačiu įsivertinti, kuom kiekvienas galime prisidėti prie organizacijos kultūros puoselėjimo ir bendrystės.

III Dėmesys svarbiau už pinigus

Vienas svarbiausių bendražmogiškų poreikių – būti įvertintu. Dažnai kolegos, kurie jaučiasi neišgirsti, užmiršti ir nevertinami, gali pradėti svarstyti apie darbo keitimą, net jei pats darbas juos ir tenkina. Vadovų pareiga tokiose situacijose – atkreipti visos komandos dėmesį ne tik į bendruosius, bet ir į asmeninius darbuotojų poreikius.

Šiuo atveju ypatingai svarbus vidurinės grandies vadovų vaidmuo ir požiūris į kiekvieną darbuotoją, individualaus santykis su darbuotoju, komandos narių pastangų įvertinimas, galimų sprendimų paieška problemoms spręsti. Juk visi mes skirtingi – vieniems patinka viešai rodomas dėmesys, kai kitam labiau norėtųsi asmeninio pagyrimo niekam negirdint. Būtent vidurinės grandies vadovai įgyvendina organizacijos politiką ir strategijas, kuria taktinius veiksmus, „veda“ žmones ir koordinuoja jų darbą.

Tačiau dažnai susiduriama su situacija ir ji neabejotinai keistina, kai vidurinės grandies vadovai užima neutralią poziciją arba poziciją – „vadovybė taip nurodė, bet aš nepritariu“, „aš taip nedaryčiau“ ir pan. Tokiu atveju tai gali tapti trikdžiu net ir nedarant nieko specialiai, o tiesiog demonstruojant savo skepticizmą darbuotojams.

Tokiu atveju dar aiškesnė komunikacija su darbuotojais, dėmesys asmeniniams, kartais su darbu tiesiogiai nesusijusiems jų poreikiams gali pralaužti ledus. Pagaliau, tai padės drauge įvardinti darbines problemas ir kartu pasiūlyti jų sprendimo būdų. Jų pozicija iš neutralios pasikeis į teigiamą. Ilguoju laikotarpiu tai leidžia pajausti komandos temperatūrą ir atrasti naujus būdus motyvuoti darbuotojus.

IV Galimybė mokytis ir tobulėti

Remiantis 2019 metais profesinio tinklo LinkedIn atlikta apklausa, net 94 proc. darbuotojų nurodė, kad darbdavio investicijos į darbuotojų profesinius mokymus didina darbuotojų lojalumą organizacijai. Net 22 procentai respondentų nurodė, kad svarstytų darbo keitimo galimybes, jei kita organizacija pasiūlytų geresnes mokymosi ir profesinio tobulėjimo sąlygas.

Turime sutikti, kad daugelis mūsų svajoja tapti geresne savo versija, o organizacija, investuojanti į darbuotojo tobulinimąsi, parodo savo darbuotojams, kokie jie yra svarbūs ir vertinami.

Kritikai galėtų argumentuoti, kad mokymai suvalgo didelius organizacijos biudžetus, tačiau karantininis laikotarpis rodo, kad interneto platybėse yra nemokamų seminarų, konferencijų ir pan. nemokamų mokymosi alternatyvų.

Kita alternatyva mokymuisi realizuoti ir motyvacijai stiprinti – sudaryti sąlygas labiau patyrusiems įstaigos darbuotojams dalintis savo patirtimi, žiniomis ir įgūdžiais su naujokais. Kaip bepavadinsime tokius mokymus mentoryste, naujokų kuravimu, savanoriavimu, mokymų programomis ar kaip kitaip, tačiau neabejotinai toks formatas yra naudingas ir labiau patyrusiam mokytojui, kuris jaus pasitenkinimą dalindamasis patirtimi, tiek pačiam darbuotojui.

Investicijos į darbuotojų tobulėjimą leidžia jiems kasdienybėje atrasti daugiau prasmės ir darbo vietą vertinti ne kaip monotonišką užduočių atlikimo vietą, bet terpę, kupiną galimybių augti, mokytis ir atsiskleisti. Toks požiūris į organizaciją ilgoje perspektyvoje suteikia gerokai daugiau motyvacijos.

V Karjeros galimybės

Organizacijų vadovams Lietuvoje kaip sukant galvas, kaip pritraukti kompetentingus žmones, būtina atkreipti dėmesį į skaidrią ir aiškiai iškomunikuotą organizacijos karjeros sistemą, nes tai prisideda prie darbuotojų motyvacijos. Svarbu padėti suprasti, kad asmuo gali realizuoti savo svajones toje pačioje organizacijoje, judant tiek vertikaliai, tiek horizontaliai, o ne dairantis darbo kitose organizacijose.

Tuo pačiu būtina pastebėti ir įvertinti organizacijose, dažnai ilgą laiką dirbančius, iniciatyvius darbuotojus ir, kartais net ir rizikuojat, suteikti galimybę jiems užimti vadovų pozicijas ar pavesti vykdyti projektą.

Taip pat labai svarbu aiškiai įvardinti ir apibrėžti lūkesčius organizacijos lūkesčius: kokiose pozicijose reikalingi bendresnio pobūdžio darbuotojai, kokia tokių darbuotojų ateities perspektyva organizacijoje, koks atlygis bus skiriamas tokiems darbuotojams. Nuolatinis darbuotojų informavimas apie vidinės karjeros galimybes bei darbuotojo entuziazmas domėtis tomis galimybės yra kertinė sąlyga abipusei sėkmei.

***

Ir pabaigai – XXI a. įsitraukę darbuotojai laikoma geriausia organizacijos investicija. Jei sugebėsime sukurti sąlygas, kuomet darbuotojai jausis saugūs, vertinami ir motyvuoti, daug mažesnė tikimybė, kad jie nuspręs keisti darbą. Tai yra geriausia jūsų brangiausios investicijos apsauga.