Kaip pritraukti ir išlaikyti profesionalus bei auginti stiprią įmonės komandą? Įžvalgomis apie tai, kokios personalo valdymo tendencijos laukia personalo vadovų, darbdavių bei darbuotojų 2022–aisias metais dalijasi JAV programavimo paslaugų įmonės „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė, ISM profesorė dr. Raimonda Alonderienė.
Tendencija nr. 1. Keičiasi darbdavių ir darbuotojų derybinės galios centras.
Tikriausiai pastebėjote, kad derybinės galios švytuoklė svyruoja tarp darbuotojo ar kandidato bei darbdavio, įmonės vadovų. Kai daugiau derybinės galios turi darbdaviai bei įmonių vadovai, mes girdime tokias sparnuotas frazes darbuotojams – „nepatinka, gali išeiti, už durų eilės norinčių čia dirbti laukia“, „nepakeičiamų nėra“, „kai išeisi pro šias duris, kelio atgal nebus“ ir pan. Kada paskutinį kartą girdėjote kažką panašaus? Greičiausiai labai seniai, nes šiuo metu derybinė galia yra darbuotojų ir kandidatų pusėje. Gerų specialistų trūksta visuose sektoriuose ir daugelyje pozicijų. Laikai, kai į darbo skelbimą atsiliepdavo šimtai darbuotojų, o įmonės sulaukdavo kone kelių šimtų CV, jau seniai praėjo.
Viena vertus, įmonės susiduria ne tik su darbuotojų trūkumu, bet ir sudėtingesniu jų pritraukimu bei išlaikymu. Kita vertus, su šiais iššūkiais IT įmonės susiduria jau seniai ir tokia situacija leidžia ieškoti netradicinių priėjimų ir vystyti kultūrą, kurioje darbuotojai ir vadovai bendradarbiauja, o ne kovoja. Tad galima sakyti, daugelis sektorių šiuo metu ieško tokių sprendimų, kuriuos IT sektorius jau yra gerokai anksčiau suradęs.
Tendencija nr. 2. HR departamentas – strateginis verslo partneris.
Ši pandemija išryškino HR srities reikšmę. Noriu pabrėžti, kad rūpestis žmonėmis yra pirmiausia vadovų, o ne personalo skyriaus darbas. Tad laimi tos kompanijos, kurios supranta stiprios organizacinės kultūros ir stiprių vadovų svarbą. HR komanda atsiranda šalia vadovų kaip partneris, siekiant pritraukti ir išlaikyti darbuotojus. Atrankų partneriai surėmę pečius su vadovais ieško sprendimų, kaip išsiskirti rinkoje ir pritraukti geriausius talentus. HR Verslo partneriai ugdo ir padeda vadovams tapti geriausia savo versija, buriant ir auginant komandas.
Tačiau rūpinantis kitais, verta nepamiršti ir savęs. Tad „Devbridge“ HR komandą auginame taip, kad šalia būtų tvirtas kolegos petys ir būtų drąsu pasikalbėti bet kokia tema. Šiuo laikotarpiu eksperimentuojame ir ieškome tokių veiklų, kurios mums padeda ir stiprėti, ir atsikvėpti. Išbandėme reguliarią nuotolinę HR kavą, kai visi biurai buvo dar uždaryti, stengėmės su visa komanda kuo dažniau susitikti gyvai, kai tik tą galėjome padaryti. Atsirado tradicija reguliariai dalytis patirtimi tiek darbinėmis, tiek ir kitomis temomis.
Tendencija nr. 3. Kandidatų paieškos laukas – ne tik vietinėje rinkoje.
Apsipratome su mintimi, kad bet kuris atrankų specialistas turi būti taip vadinamasis galvų medžiotojas (angl. headhunter). Tad atrankose įmonės stiprina savo gebėjimus dviejuose frontuose: stiprina darbdavio įvaizdį ir techniką, kaip prieiti prie darbo neieškančio kandidato ir įtikinti jį pasikalbėti bei stiprina atrankose dalyvaujančių žmonių gebėjimą ne tik atrasti geriausią komandos pastiprinimą, bet ir išleisti bet kurį kandidatą su malonia patirtimi. Tad dėmesys, pagarba, visiškas skaidrumas ir individualus priėjimas itin svarbūs. Todėl įmonės ne tik stiprina atrankų komandas, bet stipriai į procesą įtraukia ir pačius vadovus. Vis dažniau stipresnį specialistą užkalbina įmonės vadovai. Kaip ir bet kokių pozicijų, šiuo metu rinkoje trūksta stiprių atrankos specialistų, tad natūralu, jog laimės tos įmonės, kurių kiekvienas vadovas yra atrankų profesionalas.
Kitas svarbus aspektas, nesutelkti paieškų vien tik į vietinę darbo rinką. Pandemija išplėtė kandidatų paieškos lauką ir atvėrė puikias galimybes daugeliui dirbti iš bet kurios šalies, tad jeigu įmonės ambicijos yra didelės, plėtra į regionus yra neišvengiama. Į mūsų šalį ateinantys vis nauji bei pažangūs užsienio investuotojai, natūraliai išaugina vis didesnę konkurenciją dėl geriausiųjų darbuotojų. Tai sukuria vis geresnes sąlygas specialistams, tačiau verslui pritraukti IT profesionalius Lietuvoje darosi vis sunkiau, todėl natūralu, kad tenka dairytis ir į kaimyninius regionus. Todėl nedvejodami per pandemiją atidarėme biurą Lenkijoje ir jau esame subūrę beveik 30 aukštos kvalifikacijos specialistų. Ir toliau planuojame didelę plėtrą šioje šalyje, taip pat ir Rumunijoje. Mūsų įmonės strateginis žingsnis – prisijungti prie „Cognizant Softvision“ suteiks dar daugiau galimybių ne tik mūsų esamiems, bet ir būsimiems darbuotojams, kurių ieškosime ne tik kaimyniniuose regionuose.
Tendencija nr. 4. Darbdaviai turės užtikrinti darbuotojų adaptaciją ir kompetencijų augimą.
Svarbiausia darbdaviui yra pasirinkti tinkamą žmogų į ieškomą poziciją: tokį, kuris nori ir geba bei turi patirties arba gebėjimo išmokti, kuris dera su esama organizacijos ir komandos kultūra. Vadinasi žmogus ateina kupinas motyvacijos. Tad vadovams belieka paprasta užduotis – nenumušti motyvacijos ir noro toliau tobulėti. Darbas apima žmogaus augimą ir visapusiškos gerovės užtikrinimą. Mūsų komandose daugiausia žmonės išmoksta dirbdami vieni šalia kitų ir mokydamiesi vienas iš kito. Kai visi suinteresuoti, kad darbuotojų įdėtas darbas į tą projektą būtų sėkmingas, atsiranda labai geras rezultatas. Todėl šiandien ne tik IT sektoriaus darbuotojams svarbu dirbti perspektyvioje įmonėje, kurioje būtų galima augti ir tobulinti savo kompetencijas, bet ir vadovams ieškoti būdų, kaip užtikrinti verslo augimą ir dar geresnes sąlygas darbuotojams, padėsiančias susikurti sėkmingą karjeros kelią. Jeigu darbuotoją sups motyvuoti ir stiprūs kolegos, tarptautinė komanda, pasaulinė klientų rinka, tobulėjimas bus natūralus procesas.
Visus laukiančius iššūkius galima būtų apibendrinti ir kaip – gebėjimą adaptuotis. „Devbridge“ kaip organizacija perėjo keletą darbo organizavimo etapų. Ilgą laiką dirbome tik iš biurų. Labai vertiname buvimą drauge. Taip lengviau sprendžiamos kompleksinės problemos, randami įvairesni projektų įgyvendinimo būdai, lengviau dalytis žiniomis, dirbant kartu. Staiga buvome priversti dirbti tik nuotoliu. Kai situacija pasikeitė, turėjome nemažai diskusijų, koks bus mūsų darbo organizavimo modelis. Mūsų projektų komandos turi daug autonomijos, tad nusprendėme komandoms ir leisti pasirinkti, koks modelis joms tinka labiausiai. Dabar liko tik rasti būdų ir mokytis, kaip kiekvieną darbo organizavimo modelį – tik biure, tik nuotoliu ar hibridinį – prisijaukinti ir adaptuoti.
Tendencija nr.5. Rūpinimasis darbuotojo gerove – išliks pagrindiniu prioritetu.
Pastarieji metai – tikras iššūkis žmogiškumui. Pastebima tendencija atsiriboti savo socialiniuose burbuluose, todėl didėja nuomonių poliariškumas visuomenėje, kuris pastebimas ir darbo vietose. Tad įmonių vadovai turi sąmoningai kvestionuoti savo požiūrį, sprendimus ir galimus šališkumus. Pavojinga surinkti vienodai mąstančią komandą, nes nuomonių ir požiūrių įvairovė leidžia pastebėti daugiau galimybių ir būti sėkmingesniems.
Turint mintyje, kad didesnė derybinė galia yra kandidatų ir darbuotojų, o ne darbdavių rankose, neišvengiamai daugiau dėmesio bus skiriama kandidatų ir darbuotojų patirčių valdymu ir gerinimui. Darbuotojas įmonės akyse jau ne tik darbuotojas, vadovui tampa svarbu, kaip jis jaučiasi darbe ir namuose, šeimoje, kaip jo būseną veikia politinė ir socialinė aplinka. Todėl vis dažniau įmonės darbuotojų patirčiai gerinti pasitelkia tokias priemones, kurios iš pirmo žvilgsnio nesusiję su darbu, pavyzdžiui, įtraukimas į socialinius renginius, labdaros akcijas, kviečiant sportuoti ar pasinaudoti psichologo konsultacijomis. Juk galiausiai (perfrazuojant žymią Mayos Angelou frazę) – žmonės pamirš, ką jiems sakei, ką darei ar kokį nutarimą vykdei, bet niekada nepamirš, kaip privertei juos jaustis.
