Įvairovei užtikrinti neužtenka tik galvoti ir sakyti, kad esame atviri. Organizacijos, sėkmingai įgyvendinančios šiuos klausimus, dalinasi patirtimi, kad būtina aiškiai išskirti prioritetus, apsibrėžti taisykles, palaikyti nuolatinę komunikaciją su darbuotojais, užtikrinti vadovų įsitraukimą. Galbūt iš pirmo žvilgsnio skamba sudėtingai, bet pradėti galima nuo labai mažų žingsnių. Rezultatas – kur kas efektyvesnis komandos darbas ir sėkmingas verslo tęstinumas.
Darbuotojų įvairovė: verslo sėkmės komponentas
Dar prieš dešimtmetį įvairovės ir įtraukties klausimai dažniau buvo tik tarptautinių organizacijų dienotvarkėje. Jie ateidavo iš kitų šalių, kur ši tema jaučiama kur kas aštriau nei Lietuvoje. Tačiau ilgainiui įmonių, besidominčių ir sprendžiančių įvairovės klausimus, ratas plečiasi.
Darbe praleidžiame labai daug laiko, todėl itin svarbu, kad jame jaustumėmės gerbiami ir priimami tokie, kokie esame. Kitas reikšmingas dalykas – vienas esminių žmogaus poreikių yra priklausymas tam tikrai bendruomenei, taigi – ir komandai darbe. Tad jei norime, kad darbuotojai organizacijoje gerai jaustųsi, būtų motyvuoti ir atsidavę, dirbti su įvairovės ir įtraukties klausimais tiesiog būtina.
Įvairovė ir įtrauktis nėra vien madinga tendencija, iš tiesų tai viena labai svarbių sąlygų inovacijoms ir verslo sėkmei. „McKinsey“ savo atlikto tyrimo išvadose teigia, kad įmonės, pasižyminčios komandų įvairove etniniu bei kultūriniu požiūriu, turi net 43% didesnę tikimybę uždirbti didesnį pelną. Maža to, įvairovė ir įtrauktis padeda pritraukti talentus, juos išlaikyti bei konkuruoti globalioje rinkoje.
Lietuvoje veikiančios organizacijos, kurios jau ne pirmus metus dirba su įvairovės ir įtraukties klausimais, pasakoja, kad jos į įvairovę žiūri plačiąja prasme, t. y. kad kiekvienas mūsų turime skirtingų gebėjimų, tuo pačiu ir skirtingų poreikių. Tad organizacijos užduotis – suteikti erdvę ir palaikymą gebėjimams atsiskleisti.
Įmonės dalinasi, kaip atviroje kultūroje priimamos įvairios darbuotojų nuomonės, jie išgirstami, o tai veda prie daug vertingesnių ir geresnių sprendimų. Be to, kai darbuotojas gerai jaučiasi organizacijoje, gali būti savimi, tuomet jis kur kas lojalesnis darbovietei. Kiti įmonių minimi įvairovės ir įtraukties teikiami privalumai – kaitos mažinimas, verslo stabilumo užtikrinimas per darbuotojų ir jų turimo know-how išlaikymą, pozityvaus įmonės įvaizdžio skleidimas, lengvesnis kandidatų pritraukimas ir netgi didesnis klientų pasitenkinimas. Yra organizacijų, kurios kalba dar drąsiau: vienodas kolektyvas kenkia ir netgi stabdo verslo tęstinumą.
Mažiau yra daugiau
Įmonės, kurios jau dirba su darbuotojų įvairovės ir įtraukties klausimais, pataria sprendimą pradėti veikti įvairovės srityje būtinai priimti vadovų komandoje. Tuomet žengti mažais žingsniais ir vadovautis principu „mažiau yra daugiau“. Pirmiausia, kiekviena organizacija turi aiškiai identifikuoti, kokius žmones ji nori pritraukti į savo komandą ar kokius įvairovės bei įtraukties užtikrinimo aspektus įgyvendinti. Tai anaiptol nebūtinai turi sutapti su visuomenėje plačiausiai diskutuojamomis temomis, tokiomis kaip vyrų ir moterų lygybė, LGBT bendruomenė ar panašiai.
Priklausomai nuo verslo galimybių ir poreikių, vieni gali pasirinkti fokusuotis į vyresnio amžiaus darbuotojų įdarbinimą, kiti – į skirtingų tautų ir kultūrų atstovus, treti – užtikrindami vienodą vyrų ir moterų specialistų skaičių ar panašiai. Nepaisant konkretaus pasirinkimo, svarbiausia į pasirinktą auditoriją nuoširdžiai įsigilinti ir kuo išsamiau susipažinti su jos specifika.
Pavyzdžiui, įmonės, sėkmingai integravusios į savo komandas užsieniečius, dalinasi patirtimi, kad pirmiausia jos siekė išsiaiškinti, su kokiomis problemomis ar iššūkiais susiduria pas mus atvykstantys užsienio gyventojai. Jos ieškojo būdų, kaip pagelbėti užsienio šalių atstovams lengviau susitvarkyti su įdarbinimu susijusius formalius klausimus, išspręsti apgyvendinimo, sveikatos priežiūros ir panašius dalykus. Tam neretai prireikia bendradarbiavimo su atitinkamomis organizacijomis, savivaldybėmis, atstovybėmis.
Kalbant apie vienodo vyrų ir moterų specialistų skaičiaus užtikrinimą, įmonės dalinasi, kad jų pačių pastangų pritraukti atitinkamus darbuotojus dažniausiai nepakanka, neretai tenka dirbti su specialistus ruošiančiomis mokymo įstaigomis, edukuoti visuomenę ir keisti jos nuostatas.
Organizacijos, pasirinkusios žmonių su negalia įdarbinimą, pasakoja, kad pirmiausia jos labai detaliai gilinosi į šios grupės žmonių lūkesčius bei poreikius, kartu su atitinkamą negalią turinčiais žmonėmis peržiūrėjo procesus ir pritaikė darbo vietas. Įmonės mini, kad dažniausiai toks pritaikymas yra tik smulkmenų pakoregavimas, tačiau jis būtinas, kad žmogus su negalia galėtų sklandžiai dirbti. Siekiant suvokti potencialių darbuotojų poreikius ir pritraukti juos į savo įmonę, pravertė bendradarbiavimas su nevyriausybinėmis bei kitomis organizacijomis, taip pat reikėjo pristatyti savo įmonę ir darbo vietas, kviesti žmones pabandyti dirbti. Vienas iš būdų parodyti savo darbovietę – vasarą vykstanti DUOday iniciatyva, kurios metu žmogus su negalia ne tik susipažįsta su įmone iš vidaus, bet ir išbando įprastas darbuotojų užduotis, bendrauja su kolegomis.
Atsakomybių paskirstymas ir rezultatų matavimas
Apsisprendus, su kokiais įvairovės aspektais norime dirbti, svarbu nutarti, kas organizacijoje bus už tai atsakingas. Įvairovė neturi tapti vienam žmogui primesta atsakomybe ir galvos skausmu. Įvairovės klausimai turi rūpėti visai vadovų komandai, tuo tarpu konkrečius veiksmus planuoti ir užtikrinti jų įgyvendinimą gali įvairovės temai dedikuotas darbuotojas arba iniciatyvinė grupė.
Organizacijos mini, kad verta paruošti dokumentą, reglamentuojantį, kaip įmonė ketina dirbti su įvairovės ir įtraukties temomis. Toks dokumentas tampa atspirties tašku, gairėmis, kas organizacijai svarbu. Jomis remiantis galima organizuoti konkrečias iniciatyvas ar mokymus darbuotojams.
Jei įmonė siekia nuosekliai dirbti su įvairovės ir įtraukties klausimais, svarbu pasirinkti ir rodiklius, kuriuos matuosime.
Paprastas pavyzdys – jei organizacija turi tikslą užtikrinti vyrams ir moterims už vienodą darbą mokėti vienodai, ji turi turėti aiškius saugiklius, kurie padės nuolat pasitikrinti situaciją ir, jei reikia, ją koreguoti. Jeigu yra atlyginimų skirtumų, jie turi turėti objektyvų, visiems darbuotojams žinomą ir suprantamą pagrindimą. Kitas pavyzdys – jei siekiama vienodo vyrų ir moterų darbuotojų skaičiaus visose pozicijose, tam irgi turi atsirasti rodikliai ir saugikliai visuose personalo procesuose – nuo lyties prasme neutralaus darbo skelbimo formulavimo iki darbuotojų karjeros planavimo.
Įmonės dalinasi, kad įvairovės ir įtraukties srityje darbuotojų nuomonės apklausos yra itin vertingas matavimo įrankis. Viena klaidų, kurias lengva padaryti, yra turėti prielaidą, kad mes žinome, kokia yra situacija organizacijoje, kad žinome, kaip jaučiasi žmonės. Tiesa neretai būna kitokia ir apklausos rezultatai gali nustebinti, dėl to reikia visada pasitikrinti klausiant pačių darbuotojų. Jei organizacija vykdo darbuotojų apklausas, tuomet gali jas papildyti įvairovės ir įtraukties klausimais. Jei ne, į(si)vertinimo įrankių galima rasti portale lygybe.lt.
Šalia rodiklių stebėsenos ir matavimo, svarbu palaikyti nuolatinę komunikaciją su darbuotojais, juos supažindinti su įvairovės iniciatyvomis ir naujais kolegomis, plėsti darbuotojų akiratį ir lavinti jų empatiją nuolat edukuojant. Nuolatinis mokymasis, atvirumas naujovėms bei požiūriams yra naudingas ne tik darbe ar tolesnėje karjeroje, bet ir gyvenime. Svarbu padėti darbuotojui tai suvokti ir paskatinti mokytis.
