Kiekvienam darbuotojui ir darbdaviui yra svarbus darbo vietos mikroklimatas, juk visi nori dirbti ten, kur malonu ateiti, santykiai su kolegomis šilti ir draugiški. Tačiau kas yra atsakingas už tokios darbo aplinkos sukūrimą, kur yra riba tarp pajuokavimo ir psichologinio smurto ar mobingo? Ar tinkamų ir saugių darbo sąlygų sukūrimas yra vien darbdavio atsakomybė, ar vis tik reikia ir didelio darbuotojų indėlio.

Siekiant padėti atsakyti į šiuos ir kitus klausimus, Valstybinė darbo inspekcija (VDI) kartu su Sveikatos apsaugos ministerija (SAM) sukūrė viešą konsultaciją, skirtą atpažinti psichologinį smurtą ir mobingą darbe. Toliau bus aptariamos esminės VDI ir SAM rekomendacijos ir teisių gynimo būdai.

Ar mobingas ir psichologinis smurtas yra tapačios sąvokos?

Svarbu atkreipti dėmesį, jog įstatymų leidėjas nėra apibrėžęs nei mobingo, nei psichologinio smurto sąvokos įstatymuose ar poįstatyminiuose teisės aktuose. Toks teisinis vakuumas palieka daug vietos interpretacijai. Todėl labai naudinga, jog VDI ir SAM pavyko išgryninti šias sąvokas. VDI bei SAM tarsi užpildė įstatymų leidėjo paliktas teisines spragas.

Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu. Reikėtų paminėti, kad mobingą gali taikyti tiek vienas, kolektyvo pritarimą ar galios svertų turintis asmuo, tiek darbuotojų grupė.

Pastebima, kad dažniausiai psichologinis smurtas pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu. Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama ir pan.) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su tikslu pažeisti asmens orumą ir (ar) sukurti priešišką darbo aplinką). Priekabiavimas ir smurtas gali pasireikšti: fiziniu, psichologiniu ir/ar seksualiniu išnaudojimu; neetišku elgesiu (vieną kartą ar sistemingai) ir nepagarbiu elgesiu kitų asmenų atžvilgiu.

Nėra baigtinio sąrašo, kaip psichologinis smurtas pasireiškia darbe, tačiau dažniausiai sutinkami atvejai yra šie: grasinimai, pavyzdžiui, atleisti iš darbo, bloginti darbo sąlygas; pasiekimų nuvertinimas (nekonstruktyvi kritika darbuotojui dėl atliktų darbo užduočių, taip siekiant jį pažeminti ar įžeisti); šmeižtas; pasikartojančios neigiamos pastabos; ignoravimas; manipuliavimas; nepagrįsta kritika; sarkazmas (įžeidus pašiepimas ar kandi ironija); noras išjuokti; riksmai (bendravimas pakeltu tonu, emocijų nekontroliavimas); viešas žeminimas. Labai svarbu, jog esminis psichologinio smurto skiriamasis požymis yra prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką.

Saugios darbo atmosferos sukūrimas – tik darbdavio ar ir darbuotojų atsakomybė?

Trumpai aptarkime darbdavio pareigas, susijusias su teigiamos darbo aplinkos sukūrimu, kurios yra įtvirtintos Lietuvos Respublikos teisės aktuose.

Visų pirma, darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnis.).

Antra, Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnyje nustatytą pareigą užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, darbdavys privalo vykdyti ir privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.

Trečia pareiga nustatyta darbuotojui: Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 33 straipsnis nustato kiekvieno darbuotojo pareigą vykdyti įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminių dokumentų reikalavimus ir darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus, su kuriais jie supažindinti ir apmokyti juos vykdyti, ir kaip galima labiau rūpintis savo ir kitų darbuotojų sauga ir sveikata, remiantis savo žiniomis ir vadovaujantis padalinio vadovo, darbdaviui atstovaujančio asmens duotais nurodymais.

Taigi, akivaizdu, nėra vieno atsakingo asmens – darbuotojo ar darbdavio, kuris privalėtų užtikrinti, jog būtų laikomasi įstatymuose įtvirtintų pareigų. Organizacija ir jos bendravimo kultūra kuriama kolektyviai nuo paprasto darbuotojo iki aukščiausias pareigas užimančių asmenų. Kiekvienas turi pradėti nuo savęs ir dėti pastangas, siekiant kolegiškumo, pagarbaus ir brandaus bendravimo darbo vietoje.

Rekomendacija kiekvienam darbdaviui – įsivertinti organizacijos psichologinį mikroklimatą. Tai galima atlikti paprastais būdais: atliekant anonimines darbuotojų apklausas dėl jų jausenos darbo vietoje, skatinant ir suteikiant galimybes darbuotojams anonimiškai pranešti apie neteisėtus veiksmus atliekančius bendradarbius, nustatant vidines organizacines tvarkas, kuriose tiek mobingas, tiek psichologinis smurtas yra smerktinas, galima nustatyti darbuotojų atsakomybę ir nedviprasmiškai leisti suprasti, jog patyčios tarp suaugusių asmenų yra netoleruotinas reiškinys.

Darbas – vieta, kurioje praleidžiama reikšminga gyvenimo dalis, todėl natūralu, jog turi būti sukuriamos draugiškos darbo sąlygos ir pastangas turi dėti tiek darbdavys, tiek darbuotojai.

Veiksmai, kurie nelaikomi mobingu ar psichologiniu smurtu

Psichologinio smurto atpažinimas darbo vietoje priklauso nuo subjektyvaus darbuotojo ar vadovo aplinkos suvokimo, todėl gali pasitaikyti situacijų, kuomet griežtesnis žodis nereikš nei psichologinio smurto, nei mobingo. Situacijos gali būti tokios:

• Darbuotojas dėl informacijos stokos nežino teisės aktų reikalavimų, kurie jam privalomi, nėra tinkamai supažindintas su įmonės, įstaigos ar organizacijos vidaus tvarkomis ir taisyklėmis. Todėl kiekvienas darbdavys, priimdamas į komandą naujus žmones, turi suprantamai išaiškinti tiek teises, tiek pareigas;

• Atliekant darbuotojo veiklos vertinimą išreikštos pagrįstos pastabos, darbo trūkumai ir privalumai. Todėl konstruktyvi kritika, kuri išreiškiama pagarbiai atsižvelgiant į faktinę situaciją, tinkamai ir objektyviai įvertinus darbuotojo veiklą, nelaikytina nei mobingu, nei psichologiniu smurtu. Situacija pasikeistų, jei tokia kritika būtų išreikšta žeminančiai ar pašaipiai;

• Darbdavio atliekamos patikros ar darbuotojas tinkamai laikosi darbo sutartimi, lokaliniais teisės aktais prisiimtų įsipareigojimų (pvz. būti blaiviam darbo vietoje). Tačiau perdėtas reiklumas vieno darbuotojo atžvilgiu gali būti traktuojamas kaip psichologinis smurtas;

• Visi žmonės skirtingi ir turi savo nuomonę, charakterį, todėl tarp darbdavio ir darbuotojo kilę nesutarimai, diskusijos, nuomonių nesutapimai savaime negali būti vertinami kaip psichologinis smurtas ar mobingas.

Visais atvejais tiek pavaldiniai, tiek vadovai, siekdami tinkamai įgyvendinti savo teises ir pareigas, turi laikytis įstatymų, gerbti bendro darbo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų.

Įrodymų rinkimas

Jeigu jau taip atsitiko, kad patekote į darbo aplinką, kurioje vykdomas mobingas ar naudojamas psichologinis smurtas, nekentėkite ir imkitės veiksmų. Toliau aptarsime Jūsų teises ir rekomendacijas, kaip rinkti įrodymus būsimam ginčui.

Pradėkime nuo Jūsų teisių: jau aukščiau minėtas LR Darbo kodekso 30 straipsnis numato darbdavio pareigą imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti. Darbdavys turi ne tik užtikrinti prevencines priemones, bet ir suteikti pagalbą darbuotojams, kurie tokį smurtą patyrė. Taigi, priešiški, neetiški, žeminantys, agresyvūs, užgaulūs ar įžeidžiantys veiksmai, kuriais kėsinamasi į bent vieno darbuotojo orumą, fizinę ar psichologinę gerovę, turi būti sprendžiami.

Kilus ginčui, abi darbo ginčo šalys (darbdavys ir darbuotojas) darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius arba paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis. Besiruošiant ginčui, VDI rekomenduoja rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus:

• dokumentus (pvz. psichologų / psichoterapeutų konsultacijų sąskaitos, raminančių vaistų receptai ir kt.);

• išsaugoti SMS žinutes;

• išsaugoti elektroninius laiškus, juos patartina persiųsti į asmeninį el. paštą;

• daryti nuotraukas, kuriose atsispindėtų pažeidimas;

• atlikti vaizdo ar garso įrašus;

• pasitelkti liudininkus, galinčius patvirtinti nederamą kito asmens elgesį ar kitus reikšmingus faktus.

Kur kreiptis?

Niekada nepatartina iš karto pradėti ginčus institucijose, geriau siekti racionalaus ir taikaus problemos išsprendimo būdo. Viena efektyviausių priemonių – problemos paviešinimas.

Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas kiekvieno darbuotojo, jų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Patyrę smurtą, nebijokite prašyti pagalbos, jeigu nieko nedarysite, situacija tik blogės. Nepavykus išspręsti psichologinio smurto ar mobingo problemų darbovietės viduje, asmuo turi galimybę kreiptis į:

• VDI su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu pritaikymo, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančius teisės aktus, neorganizuoja psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimo;

• Darbo ginčų komisiją su prašymu atlyginti turtinę ar neturtinę žalą dėl patirtų emocinių išgyvenimų, nepatogumų, psichologinių sukrėtimų, psichologinio spaudimo ir pan.;

• Lietuvos Respublikos generalinę prokuratūrą, siekiant gauti Pranešėjo statusą;

• Bendrosios kompetencijos teismus (civilinio proceso, sunkesniais atvejais ir baudžiamojo proceso tvarka).

Apibendrinus galima teigti, jog VDI ir SAM rekomendacijos iš dalies užpildė įstatymų leidėjo paliktą teisinį vakuumą, apibrėžė mobingo ir psichologinio smurto sąvokas, identifikavo mobingo ir psichologinio smurto atvejus, pabrėžė, kas nelaikytina mobingu ar psichologiniu smurtu.