Tačiau praktikoje itin dažnos situacijos, kai su darbuotojais atsisveikinama nepaisant į jų mokymus investuotų darbdavių kaštų, o tokiais atvejais svarstoma dėl tokių išlaidų prisiteisimo iš darbuotojų. Panaši situacija buvo sprendžiama ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) šviežiai išnagrinėtoje byloje. Tad žemiau glaustai aptarsime, kokiais atvejais pagal aktualiausią teismų praktiką darbdavys galėtų tikėtis, kad darbuotojas atlygins jo mokymams patirtas darbdavio išlaidas.

Ką nustato teisės aktai?

Galimybė sudaryti susitarimą dėl mokymo išlaidų atlyginimo yra ganėtinai sena Lietuvos darbo teisėje. Iki 2017 m. liepos 1 d. tol tokį susitarimą reglamentavo senojo Darbo kodekso 95 str. 5 d., kuri numatė, kad darbo sutartyje gali būti sulygta, kad jeigu darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas turėtų atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius 1 darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Teisės aktas taip pat nustatė galimybę kolektyvinėje sutartyje nustatyti ir kitą kompensavimo tvarką bei terminus. Šių teisės normų taikymas ir aiškinimas buvo išplėtotas teisminėje praktikoje.

Kita vertus, 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojęs Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) nustatė kitokias taisykles dėl mokymo išlaidų atlyginimo. Pagal DK 37 str. 1 ir 3 d., darbuotojas ir darbdavys turi teisę susitarti dėl darbdavio išlaidų, patirtų darbuotojo mokymui ar kvalifikacijos tobulinimui, atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (t.y. DK 58 straipsnio pagrindu) arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (t.y. DK 55 str. pagrindu), o atlygintos gali būti tik tos išlaidos, kurios turėtos per paskutinius 2 metus iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje nustatytas kitoks terminas, kuris negali viršyti 3 metų.

Nors DK 37 str. 1 ir 3 d. nuostatos buvo iš esmės tokios pačios, kaip ir nustatytos senajame Darbo kodekse, tačiau DK 37 str. 2 d. numatė papildomas taisykles, o būtent, kad atlygintos gali būti tik tos išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Tame pačiame straipsnyje taip pat nustatyta, kad darbuotojo ir darbdavio susitarime gali būti nustatyta, ar į mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas įskaičiuojamos kitos komandiruotės išlaidos (kelionės, nakvynės ir kita).

DK 37 str. 4 d. taip pat nustatyta darbuotojų studijų išlaidų kompensavimo tvarka, tačiau tokias studijų išlaidas šiame straipsnyje praleisime.

Tame pačiame kontekste svarbu paminėti ir tai, kad labai bendra prasme mokymai, pagal jų privalomumą, gali būti privalomi ir neprivalomi. Privalomi mokymai – tai tokie mokymai, kuriuos darbdavys privalo organizuoti ir finansuoti, pirmiausia, pagal darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktus (pvz., Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 27 straipsnį), taip pat DK nustatytais atvejais (pvz., DK 29 str. 1 d. įtvirtina, kad darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti).

Tokie privalomi mokymai turi būti organizuojami ir finansuojami darbdavio, o darbdavys negalėtų tikėtis išlaidų, patirtų tokiems privalomiems mokymams, atlyginimo. Neprivalomais laikytini tokie mokymai, kuriuos darbdavys turi teisę organizuoti ir finansuoti, bet pagal teisės aktus jie nėra privalomi. Darbdavys galėtų tikėtis tik tokių išlaidų, patirtų neprivalomiems mokymams, atlyginimo iš darbuotojo, tačiau ne visais atvejais.

Taigi reziumuojant matyti, kad DK 37 str. 1-3 d. kitaip, nei lyginant su ankstesniu reglamentavimu, nustato mokymo išlaidų atlyginimo sąlygas. Esminiai skirtumai pasireiškia ne tiek tuo, kad prailginamas maksimalus terminas, už kurį gali būti prašoma atlyginti mokymo išlaidas bei kad susitarimu į mokymo išlaidas galima įskaičiuoti ir komandiruotės išlaidas, kas akivaizdžiai naudinga darbdaviui, tačiau būtent tuo, kad norint reikalauti išlaidų mokymams atlyginimo, tokios išlaidos turėtų būti skirtos tokiems mokymams, kurios suteiktų žinių ar gebėjimų, kurie viršytų darbo veiklai keliamus reikalavimus.

Tad įsigaliojus Darbo kodeksui, esminiai neaiškumai būtent ir kildavo, kaip taikyti ir aiškinti nuostatas, kurios nustato reikalavimą, kad mokymais būtų suteiktos žinios ar gebėjimai, kurie viršytų darbo veiklai keliamus reikalavimus. Šį neaiškumą turėjo išsklaidyti Lietuvos Aukščiausiasis Teismas naujausioje priimtoje nutartyje.

Naujausi Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimai

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo šviežiai išnagrinėtoje byloje buvo nustatyta, kad darbuotoja įsidarbino asistentės pareigose bendrovėje, užsiimančioje nekilnojamojo turto paslaugomis, nekilnojamojo turto konsultacijomis ir valdymu be kita susijusia veikla. Sudarant darbo sutartį, be kita ko, buvo sulygta ir dėl mokymo išlaidų atlyginimo. Darbo santykiu metu darbuotojos darbo sutarties sąlygos keitėsi, t.y. keitėsi darbuotojos pareigos (ji tapo investicinių projektų koordinatore), darbo užmokestis, atsakomybė.

Paskutiniais darbo santykių metais darbuotoja dalyvavo 4 gerai žinomose parodose ir konferencijose (nekilnojamojo turto ir investicijų mugėse, investicijų forume, verslo savininkų ir vadovų konferencijoje), kurios darbdaviui iš viso kainavo 2449,44 Eur. Darbo sutartis su darbuotoja buvo nutraukta jos pačios iniciatyva, todėl darbdavys reikalavo, be kita ko, priteisti iš darbuotojos šias mokymams patirtas išlaidas.

Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai šių reikalavimų netenkino. Teismai iš esmės sprendė, jog darbdavys neįrodė, jog prašomos priteisti išlaidos, susijusios su darbuotojo dalyvavimu renginiuose ir verslo konferencijose, atitinka DK 37 str. 2 d. nuostatas, t. y. kad jie suteikė darbuotojai žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus. Teismas taip pat pažymėjo, kad darbuotoja nėra gavusi jos kvalifikacijos pakėlimą patvirtinančių sertifikatų ar kitokių pažymėjimų. Apeliacinės instancijos teismas taip pat nustatė, kad dalyvavimas tokio pobūdžio renginiuose yra svarbus siekiant užmegzti kontaktus su potencialiais klientais, konferencijos ir parodos buvo susijusios su atsakovės tiesioginiu darbu ir darbo funkcijų vykdymu, jose įgytos žinios taip pat buvo tiesiogiai panaudojamos darbuotojos darbe.

LAT, nagrinėdamas darbdavio kasacinį skundą, visų pirma pacitavo ankstesnę praktiką. Teismas nurodė, kad darbdavys, mokydamas darbuotoją, keldamas jo kvalifikaciją ir taip didindamas jo paklausą darbo rinkoje, turi pagrindą tikėtis, kad sąžiningas darbuotojas tęs darbo santykius ir taip kompensuos darbdavio patirtas išlaidas, o jei darbo sutartis bus nutraukta dėl darbuotojo kaltės arba jo pareiškimu be svarbios priežasties, iš dalies atlygins tokias išlaidas.

Teismas priminė aiškinimą, jog atlygintinos mokymosi išlaidos turi būti aiškios ir apibrėžtos, bet iš anksto darbo sutartyje šalys neprivalo detalizuoti, kokias konkrečiai ir kokio dydžio mokymo, kvalifikacijos kėlimo, stažuočių išlaidas darbuotojas turės atlyginti darbo sutarties nutraukimo jo pareiškimu be svarbios priežasties atveju. Tačiau reglamentavimas reikalauja, kad išlaidos būtų realiai patirtos, todėl pareiga įrodyti realiai patirtų išlaidų dydį tenka darbdaviui.

Pasisakydamas dėl naujojo DK nuostatų LAT pirmiausia nurodė, kad įstatyme griežtai apibrėžtas ne tik terminas, už kurį darbdavys gali reikalauti mokymo išlaidų atlyginimo, bet ir atlygintinų išlaidų pobūdis, t.y. atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Taigi, anot kasacinio teismo, ne bet kokie darbuotojo apmokymai ar kvalifikacijos kėlimas gali lemti darbuotojo pareigą atlyginti dėl jų darbdavio patirtas išlaidas. Teismas nurodė, jog DK 37 str. aiškintinas DK 29 str., įtvirtinančio darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek būtina jo darbo funkcijai atlikti, ir imtis priemonių darbuotojo kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, kontekste.

Atitinkamai teismas pažymėjo, jog darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę.

Vien tik vykdant darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti, bei imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos neturėtų būti vertinamos kaip susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Taip pat, LAT nurodė, jog atlygintinomis nelaikytinos ir darbo funkcijų vykdymo išlaidos, darbuotojui vykstant į tarnybinę komandiruotę.

Pateikęs išaiškinimus dėl DK 37 str. taikymo ir aiškinimo, LAT paminėjo ir įrodinėjimo taisykles tokio pobūdžio bylose dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo. Teismas nurodė, jog būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbuotojui buvo suteiktos žinios, atitinkančios DK 37 st. 2 d. nustatytus kriterijus. Teismas detalizavo, jog tokiais atvejais turi būti įrodyti du palyginamieji dalykai: pirma, darbdavys turėtų įrodyti, kokios žinios reikalingos darbuotojo darbo funkcijoms atlikti ir, antra, įrodyti, kad mokymuose darbuotojui suteiktos žinios buvo aukštesnio lygio, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti.

Atitinkamai, pasisakęs dėl minėtų ir kitų įrodinėjimo taisyklių, kasacinis teismas sutiko bylą nagrinėjusių teismų išvadomis, darbdavys neįrodė, jog jos prašomos priteisti išlaidos, susijusios su darbuotojos dalyvavimu nurodytuose renginiuose ir verslo konferencijose, atitinka DK 37 str. 2 d., t. y. kad darbuotoja šiuose renginiuose įgijo aukštesnio lygio žinias, nei buvo reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti.

Pasisakydamas dėl kvalifikacijos pakėlimą patvirtinančių sertifikatų ar kitokių pažymėjimų LAT nurodė, kad teismai tuo atveju, kai darbuotojui yra išduotas dokumentas, kuriame nurodytos įgytos žinios, jas galima lyginti su reikalavimais darbuotojui ir spręsti, ar darbdavio prašomos priteisti išlaidos atitinka DK 37 str. 2 d. nustatytus kriterijus. Atitinkamai ir kiti atskiri dokumentai dėl darbuotojo dalyvavimo mokymuose pagrindo reikšmės galėtų būti viena iš įrodinėjimo priemonių, patvirtinančių darbuotojo mokymų poreikį ir jų turinį.

Kokiais vis dėlto atvejais darbdavys galėtų tikėtis mokymo išlaidų atlyginimo?

Pagal DK 37 str. 1-3 d., taip pat atsižvelgiant į teisminę praktiką, darbdavys gali tikėtis, kad darbuotojas atlygins darbdavio patirtas išlaidas darbuotojo mokymams tuo atveju, jeigu būtų tenkinamos šios sąlygos:

– Šalys sudarė susitarimą dėl mokymo išlaidų. Toks susitarimas gali būti sudarytas tiek pačioje darbo sutartyje, tiek jos priede ar atskirame susitarime, taip pat tiek sudarant darbo sutartį, tiek ją keičiant vėliau. Susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo galėtų būti sudaromas ir konkretiems mokymams. Sudarant tokį susitarimą rekomenduojama ne tik aklai pacituoti DK nuostatas, bet ir aiškiau, konkrečiau ir išsamiau aptarti tokio susitarimo įgyvendinimo sąlygas, šalių teises, pareigas, mokymo išlaidų atlyginimo tvarką ir kitas nuostatas, kiek tai neprieštarauja DK.

– Darbuotojas faktiškai dalyvavo mokymuose. Darbuotojo mokymai dažniausiai būna išorinio pobūdžio, tačiau praktikoje pasitaiko ir vidinių mokymų, dėl kurių patirtų išlaidų atlyginimas teoriškai taip pat galimas. Bet kuriuo atveju, dalyvavimo mokymuose faktas turėtų būti užfiksuotas ir darbdavys turėtų įrodymų, kad darbuotojas tikrai dalyvavo tam tikruose mokymuose. Be to, darbuotojas mokymuose turėtų dalyvauti būtent mokymosi tikslu, o ne vykdydamas darbo funkcijas.

– Darbuotojo mokymai suteikė darbuotojui žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus. Vadinasi svarbu ne tik faktinis dalyvavimas konkrečiuose mokymuose, bet ir tokių mokymų turinys, šiuose mokymuose suteiktinos žinios ar gebėjimai bei jų santykis su darbui keliamas reikalavimais. Mokymai turėtų viršyti ne tik minimalias darbo funkcijoms atlikti reikalingas žinias ir gebėjimus, bet apskritai tuos, kurie yra keliami tai darbo funkcijai. Jeigu mokymai atnaujino darbuotojo žinias ar gebėjimus arba juos ir patobulino, bet neviršijo darbo veiklai keliamų reikalavimų, darbdavys į tokias patirtas išlaidas neturėtų nepretenduoti. Tad darbdavys turėtų ne tik iš anksto nustatyti darbo veiklai keliamus reikalavimus (pvz., pareigybės aprašymuose, instrukcijos, sulygti darbo sutartyje ar kt.), tačiau ir kaupti su mokymais susijusią informaciją (pvz., mokymų programa, turinį, pažymėjimus ir t.t.).

– Darbdavys faktiškai patyrė išlaidas tokiems darbuotojo mokymams. Patirtinos išlaidos gali būti sulygtos iš anksto, tačiau nebūtinai. Svarbiausia, kad darbdavys galėtų įrodyti, kad tokios išlaidos tikrai buvo patirtos konkretiems mokymams, kuriuose darbuotojas dalyvavo ir turėjo įgyti žinių, viršijančių jo darbui keliamus reikalavimus. Jeigu yra aiškiai sutarta, į išlaidas galėtų būti įtrauktos ir komandiruotės išlaidos, tačiau jos taip pat turi būti aiškios, apibrėžtos ir realios. Į mokymo išlaidas neturėtų būti įtrauktas to darbuotojo darbo užmokestis.

– Darbuotojas nutraukė sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių pagal DK 55 str. arba darbo sutartis nutraukta darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės pagal DK 58 str. Kitais atvejais į mokymo išlaidų atlyginimą darbdavys negalėtų pretenduoti, išskyrus nebent atvejus, kai dėl tokių išlaidų atlyginimo yra susitarta nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu pagal DK 54 str., o tokia galimybė egzistuoja.

– Darbdavys išlaidas patyrė per paskutinius 2 metus iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent trumpesnis terminas sulygtas darbo sutartyje ar kolektyvinėje sutartyje, arba kolektyvinėje sutartyje sulygtas ilgesnis terminas, bet neviršijantis 3 metų.

Be šių sąlygų, taip pat manytina, kad tokiuose mokymuose darbuotojas turėtų dalyvauti savanoriškai, tačiau tai nereiškia, kad darbdavys negali mokymų inicijuoti ar siūlyti darbuotojui.

Paminėtina, kad nuo teisės aktai leidžia nukrypti nuo imperatyvių taisyklių, jeigu su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai.

Išvados

Darbdaviai reikalauti mokymo išlaidų atlyginimo iš darbuotojų gali tik tuomet, jeigu, be kitų sąlygų, tenkinama sąlyga, kad mokymai suteiktų aukštesnio lygio žinias ar gebėjimus, nei tokie reikalingi tiesioginėms funkcijoms vykdyti.

Tai viena vertus reiškia, kad minėtai sąlygai įrodyti darbdaviai turės tinkamai pasirengti namų darbus, pirmiausia susijusius su tinkamu darbo sutarties su darbuotoju sudarymu bei reikalavimų konkrečiai darbo veiklai nustatymu. Atitinkamai ne mažiau svarbi bus ir kita dokumentacija, susijusi su siuntimu į mokymus, dalyvavimu juose bei mokymų rezultatais. Neatlikus namų darbų reikalauti išlaidų mokymams gali būti sudėtinga.

Antra vertus tai reiškia, kad darbuotojui mokymuose neįgijus aukštesnio lygio žinių ar gebėjimų, nei tokie reikalingi tiesioginėms funkcijoms vykdyti, darbdavys į išlaidas tokiems mokymams negalės pretenduoti. Tai atitinkamai gali sukelti ir atvirkštinį efektą ir neskatinti darbdavių rūpintis darbuotojų kvalifikaciją, jų išlaikymu, žinių atnaujinimu ir patobulinimu.