Naujas požiūris į nuotolinį darbą

Iki 2020 metų nuotolinis darbas buvo daugiausia darbuotojo naudai taikoma priemonė, siejama su profesinio ir asmeninio gyvenimo balansu. Praktikoje tai reiškė specialius darbuotojo ir darbdavio susitarimus ir dažnai asocijavosi su IT sektoriaus darbuotojų privilegijomis. Šiandien nuotolinis darbas tapo būtinybe – tiek palaikant įvairių sektorių veiklą, tiek užtikrinant darbuotojų saugumą. Naujoji realybė yra gana toli nuo nešiojamo kompiuterio nuotraukų paplūdimyje.

Iškilo nauji klausimai:

  • Kaip dokumentuoti nuotolinį darbą, kai jo bendrovėje gali prireikti bet kada ir dideliu mastu?
  • Ar šiomis aplinkybėmis užteks įprastinių dokumentų ir DK taisyklių darbo drausmei ir darbo kokybei užtikrinti?
  • Kaip derinti nuotolinį darbą su darbu iš įprastinės darbo vietos?
  • Ir galiausiai – ar darbuotojas dirbti nuotoliniu būdu gali būti įpareigotas?


Pirmas atsakymas į visus klausimus: šiandien turėti bendrą įmonės nuotolinio darbo tvarką yra svarbu kaip niekada. Būtent joje turėtų būti aprašyta, kaip bus skiriamas nuotolinis darbas, reikalavimai darbo vietai, darbuotojo pareigos naudojantis technologijomis. Taip pat kada darbuotojas turės būti pasiekiamas, kaip komunikuos, organizuos susitikimus, kokiais atvejais turės atvykti į nuolatinę darbo vietą ir kt.

Svarbu apibrėžti ir darbdavio teisę skirti bei atšaukti nuotolinio darbo režimą pagal verslo poreikį, taip pat numatyti dalinio nuotolinio darbo režimą. Bendra tvarka yra geresnis būdas užtikrinti skaidrų ir patogų nuotolinio darbo organizavimą nei individualūs susitarimai su darbuotojais ar nuotolinis darbas neformaliai susitarus. Darbdaviai turėtų nepamiršti, kad niekas už juos šio proceso nesureguliuos. DK 52 straipsnis „Nuotolinis darbas“ buvo sukurtas kitokiomis aplinkybėmis.

Antra, patogiausia ir operatyviausia nuotolinio darbo skyrimo priemonė yra darbuotojo prašymas, pildomas pagal darbdavio patvirtintą standartizuotą formą. Nuotolinio darbo tvarkoje turėtų būti numatyta, kad tokie prašymai tvirtinami darbdavio nuožiūra (išskyrus teisės aktuose numatytus atvejus, kai darbdavys darbuotojui privalo skirti nuotolinį darbą) ir gali būti vykdomi tik patvirtinus.

Būtent prašyme numatomos individualios nuotolinio darbo sąlygos: laikotarpis, darbo vieta, darbuotojo įsipareigojimas laikytis bendrovėje patvirtintos nuotolinio darbo tvarkos, darbuotojo kontaktiniai duomenys, patvirtinimai dėl darbo priemonių saugumo, kitos reikalingos išlygos ar įsipareigojimai.

Trečia, nuotolinio darbo skyrimas turėtų būti numatytas kaip darbdavio taikoma saugos ir sveikatos užtikrinimo darbe priemonė bei darbuotojams privalomas saugos ir sveikatos darbe reikalavimas. Tai yra COVID-19 į darbo teisę atnešta naujovė. Ir kartu atsakymas į šiandien dažnai užduodamą klausimą „Kaip įpareigoti darbuotoją dirbti iš namų, pastebėjus peršalimo ligų simptomus, jeigu jis su tuo nesutinka?“

Deja, DK 52 straipsnis šiuo klausimu programuoja ginčus ne darbdavio naudai: „Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas“.

Naujas požiūris į darbuotojų saugą ir sveikatą

Speciali darbuotojo nušalinimo nuo darbo tvarka pagal 49 straipsnį, taikoma karantino laikotarpiu, yra gana sudėtinga ir gali kelti ginčų (pvz., nustatant ligos simptomus): „darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas.

Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu. Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino darbuotojo atsakymui į darbdavio pasiūlymą pateikti dienos raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio.“

Sudėtingose situacijose darbdaviui gali padėti Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (DSSĮ) 25 straipsnis: „Darbdaviui atstovaujantis asmuo, įgyvendindamas darbdavio pareigą sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas, ... imasi priemonių, kad darbo aplinka atitiktų darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus; ir ...įmonėje nustatyta tvarka nušalina nuo darbo darbuotojus, kurie nesilaiko darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų.“

Tačiau tam, kad darbdavys galėtų pagrįsti savo veiksmus DSSĮ 25 straipsniu, nuotolinio darbo skyrimas pirmiausia turi būti įtvirtintas kaip saugos ir sveikatos priemonė bendrovės vidaus teisės aktais (be kita ko, suderinus tai su darbuotojų atstovais DK ir DSSĮ nustatyta tvarka).

DSSĮ tekste taip pat galima įžvelgti teisinį pagrindą darbdaviui reikalauti iš darbuotojo, atsisakančio ar objektyviai negalinčio dirbti nuotoliniu būdu ir esant rizikai, jog darbuotojas gali platinti virusą darbo vietoje, reikalauti pateikti COVID-19 testo rezultatus. Remiantis DSSĮ 21 straipsniu, „darbdavys, įtaręs, kad darbuotojo sveikatos būklė gali kelti grėsmę darbuotojo ar kitų darbuotojų saugai ir sveikatai, turi teisę siųsti darbuotoją pasitikrinti sveikatą kitu laiku, negu nustatytas darbuotojų sveikatos patikrinimo grafike.“

Pagal DSSĮ 31 straipsnį „Darbuotojai, rūpindamiesi savo ir kitų darbuotojų sauga ir sveikata, privalo ... įmonėje nustatyta tvarka pasitikrinti sveikatą.“ Tačiau poįstatyminiai aktai nereglamentuoja COVID-19 testavimo procedūros darbuotojų sveikatos tikrinimo kontekste. Lieka tik galimybė aprašyti tai lokaliniuose darbdavio aktuose, prieš tai suderinus su darbuotojų atstovais DSSĮ ir DK nustatyta tvarka.

Naujas požiūris į darbo laiką

Pandemijos ir karantino sąlygomis kaip niekada daug darbuotojų gauna laikinojo nedarbingumo pažymėjimus. Tai savo ruožtu didina dirbančių darbuotojų darbo krūvį. Tampa aktualus viršvalandinio darbo apmokėjimas.

Antra vertus, populiarėjantis nuotolinis darbas reiškia, kad darbuotojai turi daugiau galimybių nei kada nors anksčiau tvarkyti darbo laiką savo nuožiūra.

Remiantis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimais, darbuotojo nuožiūra tvarkomas darbo laikas nėra atlyginamas viršvalandžių garantijomis (pvz. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011-07-19 nutartis byloje Nr. 3K-3-328/2011). Įteisinus darbuotojo galimybes tvarkyti darbo laiką savo nuožiūra ir darbo sutarties šalims suderinus tam reikalingas sąlygas, atsiveria teisinės galimybės pagrįsti ir kompensuoti didėjantį darbo krūvį kitais, sutartiniais būdais – pvz., susitarimais dėl padidėjusio darbų masto arba susitarimais dėl papildomo darbo, įskaitant projektinio darbo atvejus.

Apibendrinant: galiojantys teisės aktai suteikia galimybių ir lankstumo prisitaikyti prie pakitusios realybės. O ši kuria naujas taisykles ir keičia darbo santykių paveikslą greičiau už teismų praktiką ar įstatymų leidybą.