Kitas darbuotojų diskriminacijos pavyzdys – darbdavys primygtinai skiria 60 m. sulaukusį darbuotoją dirbti iš namų, o tokias pačias pareigas užimantį keturiasdešimtetį siunčia į darbovietę. Nors tokio darbdavio sprendimo motyvai atrodytų kilnūs – apsaugoti nuo galimo užsikrėtimo COVID-19 rizikos grupei priklausantį darbuotoją, iš tikrųjų yra ne kas kitas kaip diskriminacija dėl amžiaus.

Dirbdami iš namų ir bendraudami su kolegomis tik videokonferencinių skambučių būdu neheteroseksualūs asmenys diskriminaciją darbe gali jausti negalėdami būti savimi, turėdami savo namuose slėpti savo tos pačios lyties partnerio nuotraukas, LGBT atributiką, ar saugotis, kad tos pačios lyties partneris „nepakliūtų į kompiuterio ekraną“, nes jiems žinomas kitų kolegų ir darbdavio neigiamas požiūris į LGBT bendruomenę. Taip žmonės jaučiasi blogai, mažėja jų motyvacija gerai dirbti.

Dar vienas pavyzdys – darbdavys nesiūlo paaukštinimo pareigose darbuotojui, kuris dirba nuotoliniu būdu, nes globoja artimą giminaitį, turintį negalią, manydamas, kad jam nepavyks suderinti aukštesnės atsakomybės darbo ir globos pareigų. Tai galėtų būti pripažinta diskriminacija negalios pagrindu.

Darbuotojams, dirbantiems nuotoliniu būdu, darbdavys nesuteikia pilnos informacijos, kurią suteikia „gyvuose susirinkimuose“ darbuotojams, dirbantiems darbovietėje, neklausiama jų nuomonės, neišklausomi jų skundai ir t.t. Dėl to nuotoliniu būdu dirbantieji jaučiasi atskirti nuo darbdavio, nuo kitų darbuotojų, patiria diskriminaciją.

Kas yra diskriminacija darbe ir kodėl apie tai kalbame?

Diskriminacija darbe laikomas nepalankus elgesys su žmogumi dėl jo lyties, amžiaus ar kito asmens tapatybės bruožo, iš viso tokių bruožų yra penkiolika. Be jau paminėtų draudžiama darbuotojus diskriminuoti dėl rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, lytinės orientacijos, negalios, sveikatos būklės, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, ketinimo turėti vaiką (vaikų), kitais įstatymuose nustatytais pagrindais.

Darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir paskelbti lygių galimybių įgyvendinimo bei priežiūros priemones. Šie principai taikomi visų esamų ir potencialių darbuotojų ir kandidatų į darbo vietas atžvilgiu. Jie taikomi nepriklausomai nuo to, kokios rūšies darbo sutartis sudaryta su darbuotoju, ar darbuotojas dirba darbovietėje ar namuose.

Prieš keletą metų bylos, kuriose darbuotojai prašydavo darbo ginčų komisijos ar teismo pripažinti, kad darbdavys diskriminavo juos arba priimdamas į darbą, arba organizuodamas darbą, vertindamas jo rezultatus, ar nutraukdamas darbo sutartį ir sumokėti piniginę kompensaciją, buvo retenybė, dabar jų sulig kiekvienu mėnesiu randasi vis daugiau, o prašomos kompensacijos dydis viršija ne vieną milijoną.

Svarbu paminėti, kad sprendžiant tokias bylas, įrodyti, kad nebuvo diskriminacijos, privalo darbdavys. Jeigu asmuo, teigiantis, jog buvo diskriminuotas, su ieškiniu kreipiasi į darbo ginčų komisiją ar teismą, jam užtenka pateikti vadinamuosius prima facie įrodymus. Tai tokie įrodymai, pagal kuriuos „iš pirmo žvilgsnio“ teismas sprendžia, jog diskriminacija iš tiesų buvo. Paprastai laikoma, kad tokių įrodymų pakanka teismui konstatuoti diskriminaciją, nebent pateikiami priešingi įrodymai. Ar konkretūs įrodymai bus laikomi pakankamais, kiekvienu individualiu atveju sprendžia darbo ginčus nagrinėjantys organai.

Pavyzdžiui, moteris, pranešusi darbdaviui apie nėštumą ir paprašiusi ją skirti dirbti nuotoliniu būdu, po kelių savaičių buvo atleista iš darbo, nurodant nereikšmingas, su darbo funkcijų atlikimu nesusijusias priežastis. Moteriai įtarus, jog buvo diskriminuota ir kreipusis su ieškiniu į darbo ginčų komisiją ir vėliau į teismą, toks nemotyvuotas atleidimas netrukus po pranešimo apie nėštumą teismo galėtų būti laikomas prima facie diskriminacijos dėl lyties įrodymu. Tokiu atveju darbdavys turėtų įrodyti, jog moteris buvo atleista dėl kitų, su nėštumu nesusijusių priežasčių, antraip teismas galėtų konstatuoti, jog ieškovė buvo diskriminuota.

Darbuotojai prieš kreipdamiesi į teismą dažnai pasiskunčia Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai, kuri, atlikusi tyrimą ir nustačiusi darbuotojo diskriminavimo faktus, įprastai apsiriboja įspėjimu. Tačiau įstatymai numato ir baudos skyrimo galimybę. Juridinių asmenų vadovams, darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims už moterų ir vyrų lygių teisių bei lygių galimybių pažeidimą numatyta bauda siekia nuo 40 iki 560 eurų, už pakartotinį nusižengimą – nuo 560 iki 1200 eurų.

Taip pat nustatyti baudų už lygių galimybių kontrolieriaus teisėtų nurodymų ir reikalavimų nevykdymą ar netinkamą vykdymą dydžiai: fiziniams asmenims numatyta bauda nuo 60 iki 600 eurų, juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims – nuo 300 iki 1500 eurų, o už pakartotinį nusižengimą asmenims – nuo 550 iki 900 eurų, juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims – nuo 850 iki 5000 eurų“.

Be to darbuotojams pasidalijus diskriminavimo faktais socialiniuose tinkluose ar kitaip juos paviešinus, darbdaviai patiria reputacinę žalą, nukenčia darbdavio įvaizdis, jam darosi sunkiau pritraukti ir išlaikyti talentingus darbuotojus.

O svarbiausia, kad darbuotojai, dirbdami nuotoliniu būdu ne darbovietėje, negalėdami tiesiogiai bendrauti su savo kolegomis, klientais, patirdami daugiau streso ir nerimo, daug jautriau reaguoja į bet kokias diskirminavimo apraiškas – juos ypač žeidžia neteisingumo jausmas. Tai mažina jų motyvaciją dirbti, darbo našumą, produktyvumą, lojalumą darbdaviui ir pan.

Kaip išvengti diskriminacijos, kai darbuotojai dirba iš namų?

Pirma, vertėtų įsivertinti esamą situaciją. Pasižiūrėti, ar Jūsų įmonei trūksta darbuotojų, ar jų perdaug. Kokių grupių darbuotojai dirba Jūsų įmonėje – pagal lytį, amžių, tautybę, kitus kriterijus. Tarkime, darbuotojų trūksta, o esami – daugmaž vienodo amžiaus ir socialinės padėties vyrai, kai tuo tarpu yra žinoma, kad kuo įvairesnė darbuotojų komanda, tuo dinamiškesnė darbo aplinka, priimami kūrybiškesni sprendimai, geriau suprantami klientų poreikiai, patenkinami jų lūkesčiai ir kt. Tokiu atveju, galbūt turėtumėte peržiūrėti savo įdarbinimo strategiją, suorganizuoti mokymus žmogiškųjų išteklių darbuotojams, peržiūrėti atlyginimus išanalizuodami, ar tą patį darbą dirbantys asmenys uždirba vienodai.

Taip pat verta peržiūrėti ir gerinti asmeninio bei profesinio gyvenimo derinimo sąlygas. Tai aktualu ne tik tėvams su mažais vaikais ar darbuotojams, slaugantiems artimuosius. Tai pat galbūt verta gerinti bendravimo kultūrą Jūsų darbovietėje, siekiant panaikinti patyčias, žeminimą ir apkalbas. Patyčios gadina klimatą darbe, skaldo kolektyvą ir mažina darbo našumą.

Neužmirškite, kad karantinas ir apribojimai kaip buvo įvesti, taip ir bus atšaukti. Labai svarbu, kad darbdaviai, ragindami grįžti darbuotojus į įprastas darbo vietas, netaikytų skirtingų kriterijų skirtingų grupių darbuotojams – atsižvelgiant į amžių, lytį, socialinį statusą ir pan. Ir atvirkščiai, skiriant darbuotojus dirbti nuotoliniu būdu, patartina vengti bet kokios užuominos į diskriminavimo pagrindus – amžių, vaikus, lytį ir pan.

Peržiūrėkite savo dokumentus – vidaus tvarkos taisykles, Lygių galimybių politiką, ar ten skirtas reikiamas dėmesys diskriminacijos dirbant iš namų profilaktikai, ar dirbantiems iš namų suteikiama pilna informacija, ar jie kviečiami dalyvauti darbuotojų susirinkimuose, ar vienos kurios nors grupės darbuotojai, pavyzdžiui, moterys nekontroliuojamos labiau, negu vyrai ir pan. Būtinai turėkite komunikacijos kanalus, kur patiriantys atskirtį, diskriminuojami darbuotojai galėtų pasiskųsti, pasiguosti.

Darbo santykiai yra ir priežastis, ir pasekmė visko, kas vyksta aplink mus. Nelygios sąlygos, diskriminuojantis ar žeminantis elgesys darbe verčia jausti stresą, įtampą – šią būseną darbuotojas parsineša ir į asmeninį gyvenimą. Tuomet galbūt geria, smurtauja, viršija greitį, renkasi kitokį rizikingą elgesį – situacija darbe stipriai veikia psichinę sveikatą.