Susitarimas dėl papildomo darbo
Papildomo darbo susitarimas gali būti sudaromas funkcijų jungimo arba sugretinimo atveju. Sugretintos funkcijos – tai kai darbuotojas dirba savo darbo metu kelis darbus, pavyzdžiui, sekretorius–administratorius. Kitaip tariant, tuo pačiu darbo metu darbuotojas atlieka ir sekretoriaus, ir administratoriaus funkcijas. Sujungtos funkcijos yra tokios, kai atskiru nuo pagrindinio darbo laiku darbuotojas dirba sutartus darbus, kurie nebūtinai sutampa su pagrindinėmis darbo funkcijomis. Pavyzdžiui, vienu laiku darbuotojas dirba sekretoriaus darbus, o kitu laiku – administratoriaus.
Palyginus su prieš tai galiojusiu darbo kodeksu, pagrindinis dalykas, kuris pakito yra pavadinimas. Nors anksčiau susitarimas dėl papildomo darbo buvo vadinamas darbo sutartimi, teismai iki naujo kodekso įsigaliojimo jau ilgą laiką to netraktavo kaip darbo sutarties.
Susitarimas dėl papildomo darbo gali būti sudaromas tik su ta pačia darboviete, kurioje dirbate, o įforminti šį susitarimą galima bet kokia įmonei patogia forma.
Jeigu anksčiau buvote sudarę sutartį dėl papildomo darbo, jos nutraukti ir perrašyti nereikia, nes teismai Lietuvoje žiūri į susitarimų turinį, o ne formą. Visgi, jei anksčiau sudarytose sutartyse nebuvo aiškiai nurodyta, kurios funkcijos yra pagrindinės, o kurios papildomos, pagrindine bus laikoma ta funkcija, dėl kurios buvo susitarta pirmiau.
Nors raštišką susitarimą dėl papildomo darbo galima įrašyti į pagrindinę darbo sutartį, rekomenduojame sudaryti atskirą sutartį – techniškai taip yra patogiau, nes susitarimo dėl papildomo darbo ir darbo sutarties sąlygos sutampa – tiek darbo sutartyje, tiek ir susitarime dėl papildomo darbo reikia susitarti dėl darbo funkcijos (pareigybės), darbo užmokesčio ir darbo laiko.
Taip pat susitarime dėl papildomo darbo nėra tikslinga nurodyti terminą, kiek laiko bus atliekamas papildomas darbas, nes tiek darbuotojas, tiek ir darbdavys gali šį susitarimą nutraukti vienašališkai įspėjęs kitą šalį prieš 5 darbo dienas. Nutraukiant susitarimą dėl papildomo darbo nebūtina nurodyti nutraukimo priežasčių, o ir pačiam darbuotojui atsisakius dirbti papildomai – šis neturėtų sulaukti jokių pasekmių.
Papildomo darbo sąlygos
Palyginus su buvusiu darbo kodeksu maksimali bendra darbo laiko norma kiek sutrumpėjo – ne daugiau 60 valandų per savaitę, palyginus su buvusiomis 72 val. Papildomas darbas valandų skaičiumi per savaitę gali būti kaip pagrindinis. Pavyzdžiui, galima dirbti pagrindinį darbą 20 valandų, o papildomą 40 valandų per savaitę.
Darbdavys vietoje to, kad samdytų naują darbuotoją atlikti tam tikrus darbus gali pasinaudoti susitarimu dėl papildomo darbo ir pasiūlyti jau esamam darbuotojui padirbėti ilgiau ir užsidirbti papildomų pinigų. Apmokėjimas už papildomą darbą yra susitarimo klausimas – aišku, reikia vadovautis minimalaus atlyginimo už darbą taisyklėmis.
Vis dėlto, toks darbo modelis nerekomenduotinas dėl pakankamai praktinių priežasčių. Pastovus virš 40 val. per savaitę trunkantis darbas didina žmogaus susirgimo, klaidų tikimybę, mažina darbingumą. Ilgainiui, tai gali pavirsti ir į dar blogesnes pasekmes, kurios pakenks ne tik pačio darbuotojo, bet ir visos įmonės produktyvumui.
Taigi, iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad papildomas darbas yra puiki išeitis darbdaviams, norintiems mokėti mažesnį atlyginimą. Palyginus su darbu viršvalandžių metu, papildomas darbas gali būti pigesnis variantas. Visgi, kaip jau minėjau prieš tai, Teismai Lietuvoje į sutartį žiūri pagal turinį, o ne pavadinimą. Tad, jei paaiškėtų, jog susitarimas buvo sudarytas porai dienų, tada nutrauktas ir vėl sudarytas, tai būtų traktuojama kaip viršvalandžiai, o ne kaip papildomas darbas. Papildomas darbas turi būti stabilesnis už viršvalandžius, bet nebūtinai toks stabilus kaip pagrindinis darbas.
Atostogų skaičiavimas
Dirbdami daugiau valandų per savaitę, darbuotojai nesukaups didesnio atostogų dienų skaičiaus. Kai tik buvo patvirtintas naujasis darbo kodeksas, egzistavo daug nesutarimų dėl kasmetinių atostogų skyrimų. Buvo nuomonių, kad reikia skaičiuoti papildomas atostogų dienas už papildomą darbą.
Šiuo metu yra nusistovėjusi bendra nuomonė (verta atkreipti dėmesį, kad vis dar nėra teismų praktikos, kuri užtikrintų, koks yra teisingas variantas), jog dirbant papildomą darbą atostogų dienų skaičius nedidėja. Vietoje papildomų atostogų dienų yra skiriami atostoginiai, t. y. atostoginiai bus skaičiuojami tiek nuo užmokesčio pagal darbo sutartį, tiek ir nuo užmokesčio pagal papildomo darbo susitarimą.
Dabartiniame darbo kodekse pagrindinis neaiškumas, kaip reikėtų elgtis, yra tuomet, kai viena iš pareigybių turi padidintą atostogų normą, o kita – normalią. Pavyzdžiui, pagrindinis darbas yra skyriaus vadovas, o papildomas – gydytojas. Šiuo metu bendras sutarimas yra atostogų normą taikyti pagal tai, koks yra pagrindinis darbas.
