2017 m. „The Engagement Institute“ pateikti duomenys rodo, kad žemas darbuotojų įsitraukimas kasmet organizacijoms kainuoja nuo 450 iki 550 milijardų dolerių. Vienas iš dažniausiai minimų, tačiau kol kas ne iki galo išnaudojamų būdų užtikrinti didesnį darbuotojų įsitraukimą yra nuolatinio grįžtamojo ryšio apie jų pasiekimus teikimas.
Remiantis „PwC“ prieš kurį laiką atlikto tyrimo duomenimis beveik 60 proc. apklaustųjų sako, kad jie grįžtamąjį ryšį norėtų gauti kasdien ar kas savaitę, na, o tokių tarp tūkstantmečio kartos atstovų yra net 72 proc. Tas pats tyrimas atskleidė, kad 75 proc. respondentų mano, kad grįžtamasis ryšys yra svarbus, net 45 proc. jo tikisi sulaukti iš kolegų ir klientų, ir tik 30 proc. apklaustųjų sako, kad jį apskritai gauna. Žinoma, kaip ir daugeliu atvejų visi dangstomės „laiko stoka“ ir nukeliame pokalbius bei vertinimus geriausiu atveju metiniam pokalbiui.
Sąmoningai suprantame, kad objektyvus mūsų darbo ir pastangų vertinimas tikrai gali atnešti teigiamų rezultatų ir pagerinti darbo kokybę, tačiau išgirsti kitų nuomonę ne visada malonu. Klausdami kito nuomonės, iš vienos pusės tikimės išgirsti nuoširdų atsakymą, iš kitos bijome, kad sužinosime tai, ko nenorime.
Norint pasiekti geresnių rezultatų darbe, turime išmokti tinkamai išsakyti savo nuomonę. Neigiama ar teigiama – ji geriau nei jokios.
Grįžtamasis ryšys darbuotojams – tiesiogiai susijęs su jų produktyvumu
Reguliarus grįžtamasis ryšys darbuotojams padeda jaustis įvertintiems už konkretų darbą, ne už jų pareigas bei labiau įsitraukti į įmonės veiklą.
Iki 70 proc. darbuotojo įsitraukimo į darbą lemia vadovo teikiama parama ir informavimas apie darbo rezultatus, skelbia 2016 m. Lietuvos organizacijų psichologų atliktas tyrimas.
Pasaulinės tendencijos labai panašios – darbuotojams reikia nuolat gauti tiek konstruktyvią kritiką, tiek pelnytus pagyrimus.
„Gallup“ tyrimo duomenimis įmonės, kuriose darbuotojų įsitraukimas aukštas, o tai reiškia, kad jie gauna pakankamai grįžtamojo ryšio, gali pasigirti 22 proc. didesniu produktyvumu. Darbuotojai jaučiasi labiau vertinami, natūraliai ir gerokai laimingesni.
Vienas įžvalgus verslininkas yra pasakęs „Anksčiau partneriai ir akcininkai mums buvo pirmoje vietoje, klientai antroje, o darbuotojai trečioje.
Dabar supratome, kad schema turi veikti atvirkščiai. Jei svarbiausi mums bus darbuotojai, jie savo ruožtu geriau rūpinsis klientais, o šie užtikrins, kad akcininkai taip pat bus patenkinti“.
Grįžtamasis ryšys vadovams: 6 sekundžių tyla
Dažniausiai kalbėdami apie grįžtamąjį ryšį įsivaizduojame, kad jį turi suteikti vadovas pavaldiniams, tačiau dabar vis labiau laikomasi pozicijos, kad nuomonę apie vadovą turėtų išsakyti ir jo pavaldiniai.
Tai naudinga ne tik vadovui, kuris gali sužinoti daugiau apie tai, kas jam sekasi gerai, ar ko trūksta, bet ir suteikiama proga darbuotojui atvirtai išsakyti tai, kas neduoda ramybės.
„Deloitte“ pristatyta „The Global Human Capital Trends 2017“ ataskaita atskleidžia, kad tik 22 proc. įmonių daro darbuotojų apklausas kas ketvirtį, 79 proc. kasmet, o 14 proc. to nedaro visai. Ką tai rodo? Vadovams vertėtų nieko nelaukiant patiems inicijuoti pokalbius su pavaldiniais.
Išgirsti atvirą nuomonę iš pavaldinio gali būti ne taip ir lengva. Įsivaizduokite, Jūs pasikviečiate į kabinetą savo darbuotoją ir klausiate, „Ką aš darau negerai ir kur man vertėtų patobulėti?“.
Greičiausia jo atsakymas bus „Ačiū, kad paklausėte, bet viskas gerai“. Natūralu, juk Jūs esate tas asmuo, kuris sprendžia darbuotojo likimą įmonėje.
O kas nori susigadinti santykius su vadovu? Kim Scott, buvusi viena iš „Google“ ir „Apple“ vadovių, sako, galima tai išspręsti taikant „6 sekundžių“ metodą. Gavę tokį atsakymą mintyse suskaičiuokite iki šešių. Nereikia nė sakyti, kaip nejauku bus sėdėti tyloje, bet žmonėms paprastai sunku tiek laiko nepratarti nė žodžio.
Dažniausiai bent vieną faktą tikrai pavyksta išgirsti. Svarbu, kad net jei gausite tik menkutę nuotrupą, ją labai gerai įsidėmėtumėte ir imtumėte keisti tai, kas darbuotojams kelia nepatogumų.
„Deloitte“ pastebi teigiamą pokytį grįžtamojo ryšio vadovams iš darbuotojų srityje. Vadovų pokalbio kokybės ir kiekybės vertinimas tampa vienu pagrindinių komandų lyderių sėkmės rodiklių. Tai rodo ir „Gallup“ tyrimas, kuris atskleidė, kad skyrių vadovai, kurie gaudavo jų stiprybių įvertinimą, demonstravo 8.9 proc. didesnį pelningumą. Ar reikia daugiau įrodymų?
Patarimai, kaip teikti grįžtamąjį ryšį
Puiku, žinome kaip spręsti mažiausiai vieną problemą, tačiau kaip nesukurti kitos, netinkamai išsakius savo nuomonę?
Labai svarbu suprasti, kaip grįžtamąjį ryšį teikti, kad jis užtikrintų siekiamą rezultatą ir būtų pokyčių, kurių siekiame, katalizatorius. Vertėtų atsižvelgti į keletą svarbių dalykų.
Neverskite žmonių jaustis blogai
Jei žmogus gauna tokį grįžtamąjį ryšį, kuris jį verčia jaustis nepatogiai – toks grįžtamasis ryšys bus nevertingas. Išsakydami nuomonę apie kolegą ar pavaldinį, juo labiau vadovą – negalite jo versti jaustis blogai ar apsikvailinus prieš kitus.
Priešingai, reikia mėginti kurti galimybę įgyti daugiau pasitikėjimo ir įgūdžių. Tai ypač efektyvu, kuomet žmonės tikisi būti įvertinti. Tada geriausia proga suteikti grįžtamąjį ryšį, kuris gali virsti nauju ar geresniu įgūdžiu.
Išsakykite kuo daugiau teigiamų dalykų
Suteikite tiek pat pozityvaus grįžtamojo ryšio kiek ir negatyvaus. Galite informaciją pateikti visiems žinomu „sumuštinio“ principu – vienas geras aspektas, vienas blogas ir t.t. Teigiamas grįžtamasis ryšys stimuliuoja atlygio sritis smegenyse bei atveria galimybę tokios informacijos gavėjui iš esmė keisti įgūdžius.
Tuo tarpu, neigiama informacija ir kritika sužadina atsaką į grėsmę ir įsijungia savisaugos instinktai – žmogus natūraliai priešinasi gaunamai informacijai. Tai nereiškia, kad reikia apskritai vengti kritikos, tiesiog ji turi būti pateikta drauge su pasiūlytu sprendimu ar išvada.
Būkite konkretūs
Žmonės paprastai geriau supranta labai tikslią ir konkrečią informaciją. Venkite tokių posakių kaip „turėtumei daugiau kalbėti per susirinkimus“.
Šis teiginys per daug abstraktus ir gali būti suprastas labai skirtingai. Pasakykite ką nors labai specifiško ir pozityvaus ta kryptimi, kokio rezultato tikitės, pavyzdžiui „Tu labai protingas. Noriu išgirsti tavo nuomonę bent kartą, kai aptariame klausimus susirinkimų metu“.
Reaguokite čia ir dabar
Suaugusiųjų smegenys geriausiai mokosi, kai sužadinamos veiksmo metu. Jei pasakysite žmogui, kad jo veiklos rodikliai vidutiniški tik praėjus trims mėnesiams, jis nepajėgs imtis reikiamų pokyčių, kad situacija pasikeistų.
Kad žmogus prisimintų, jis turi pasitelkti savo atmintį, o ji, kaip žinia, gali ir suklaidinti. Grįžtamasis ryšys apie rezultatus ir produktyvumą turi būti teikiamas dažnai ir iš karto.
Būkite griežtas, bet ne piktas
Kai kas iškrečia kvailystę darbe, verčiau išklausykite jo pozicijos. Venkite posakių, koks jis ar jo veiksmai kvaili, net jei jie tokie iš tiesų yra.
Suteikite objektyvų, konkretų ir į pokyčius nukreiptą grįžtamąjį ryšį, paklauskite, ar žmogus suprato, ko iš jo tikimasi po pokalbio. Priminkite, kad jūs esate visada prieinamas ir galite padėti. Žmonės paprastai labiau linkę tapti tokiais, kokiais skatinate ir drąsinate, o ne tokiais kokiais verčiate.
Akivaizdu, kad grįžtamojo ryšio vertę ir galią įmonės ne tik pasaulyje, bet ir Lietuvoje ima pastebėti. Kuriasi startuoliai, kurie siūlo sprendimus darbuotojų įsitraukimui didinti, įmonės investuoja į žmogiškųjų išteklių programų kūrimą ir stengiasi su darbuotojais palaikyti ryšį nuolat.
Norint, kad darbuotojai jaustųsi gerai ir įmonės rezultatai kiltu kreive aukštyn, pakanka skirti bent keletą minučių per savaitę atvirai pasikalbėti. Nesudėtinga, tiesa?
