Netinkamas vadovo elgesys arba nepakankamas profesinis pasirengimas dažnai nulemia ne tik prastą darbuotojo savijautą darbe. Stresas darbe ir negatyvi nuotaika persikelia ir į asmeninį gyvenimą. Užburtas ratas veda ne tik į blogėjančius kompanijos finansinius rezultatus, bet ir nuolatinę darbuotojų kaitą. Nėra neištaisomų atvejų, yra tik neišmoktos pamokos ir ne iki galo nušlifuoti įgūdžiai.
Kas lemia, jog vieni vadovai sugeba auginti kompanijos rezultatus, didinti pardavimus ir motyvuoti darbuotojus, kitiems, deja, to padaryti nepavyksta?
Geras vadovas tinkamai komunikuoja
Anot „Gallup“ tyrimo, darbuotojai, su kuriais vadovai reguliariai kalbasi ir skiria jiems laiko, yra bent tris kartus labiau įsitraukę į savo veiklą ir darbą atlieka kur kas efektyviau. Teigiama, jog dažnas kontaktas su darbuotojais akis į akį, skambučiai telefonu ir komunikacija el. paštu padeda pasiekti geriausių rezultatų, nes darbuotojai jaučia nuolatinį vadovo palaikymą bei tai, kad vadovas puikiai žino, kuo ir kaip darbuotojas gyvena.
Itin svarbu išlaikyti susitikimų ir pokalbių reguliarumą, kad darbuotojas žinotų, kada jis turės tik jam skirtą laiką, ir nuoširdžiai domėtis tiek jo darbu, tiek tuo, kuo jis gyvena už įmonės ribų. Kam to reikia?
Tyrimo duomenimis – darbuotojams. Darbuotojams svarbu ne tik tai, kad vadovas žinotų, ką jie veikia darbe, bet ir domėtųsi asmeniniu jų gyvenimu. Žinoma, iki tam tikros ribos. Vadovas, kuris pirmiausia bando pažinti darbuotoją kaip asmenybę gali lengviau atrasti jo stipriąsias savybes ir jas ugdyti.
Būdamas vadovu, turėtumėte siekti, kad darbuotojas jaustų, jog Jūsų kabineto durys jam visada atvertos ir Jūs esate pirmas asmuo, į kurį jis gali kreiptis.
Geras vadovas supranta stiprybių ugdymo svarbą
Prieš porą metų atliktas „Michelle McQuaid“ užsakytas tyrimas atskleidė, kad net 71 procentas iš 1000 apklaustų darbuotojų teigė, kad tai, jog jų vadovas žino jų stipriąsias puses, padeda jiems jaustis geriau ir dirbti efektyviau.
Kiti tyrimai taip pat atskleidžia, kad vadovai, kurie koncentruojasi ne į darbuotojo trūkumų taisymą, bet jų stipriųjų savybių skatinimą, pasiekia kur kas geresnių rezultatų. Savo ruožtu, kai darbuotojas žino ir išnaudoja savo stiprybes darbe, jis jaučiasi kur kas geriau, padaro daugiau. Jis patiria sėkmės ir pasitenkinimo savimi, savo darbu jausmą ir yra mažiau linkęs palikti kompaniją.
2016 m. „Gallup“ atliko didžiulį tyrimą, kuriame dalyvavo per 1,2 milijono darbuotojų 22 kompanijose 45 pasaulio valstybėse. Tyrimu buvo siekiama įvertinti, kokią realią vertę įmonėms atneša metodika, kuomet vadovai, atradę darbuotojų stiprybes, jas ugdo ir skatina, nesifokusuodami į jų trūkumų taisymą.
Buvo vertinami pardavimai, pelnas, klientų įsitraukimas, apyvarta, darbuotojų įsitraukimas ir saugumas. Grupės, kuriose buvo ugdomos darbuotojų stiprybės, stipriai pagerino rezultatus visose srityse.
Pavyzdžiui, pardavimai augo nuo 10 iki 19 procentų, o pelnas nuo 14 iki 29 procentų. Išties reikšmingi pokyčiai atsižvelgiant į tai, kad vadovai taikė tik vieną iš priemonių gerinti kompanijos rezultatus.
Pasvarstykite, ar tikrai žinote visų savo komandos narių stiprybes. Jei vis dar mėginate iš kuklaus intraverto padaryti susitikimų metu laisvai pardaviminiais šūkiais žongliruojantį specialistą, gal verčiau paskirti daugiau jo kūrybiškumą atskleidžiančių užduočių biure?
Geras vadovas kelia tikslus ir teikia konstruktyvų grįžtamąjį ryšį
Kita sritis, galinti padėti Jums pasiekti geresnių įmonės rezultatų, yra bendradarbiavimas su darbuotoju tiek jam keliant tikslus, tiek vertinant jo rezultatus.
Remiantis „Gallup“ tyrimais, net 69 procentai darbuotojų, kurių vadovas keldamas tikslus juos aptaria ir formuluoja tardamasis su darbuotoju, o ne nusprendžia savarankiškai, yra kur kas labiau įsitraukę į kompanijos veiklą.
Keldami darbuotojams tikslus privalote juos tiesiogiai sieti su kompanijos tikslais ir strategija, tačiau kiekvienu atveju koreguoti pagal darbuotojo potencialą ir galimybes.
Rekomenduojama nuolat stebėti ir vertinti iškeltų tikslų vykdymą ir atliktų darbų rezultatus. „Achievers“ tyrimas parodė, kad net 57 procentai iš 397 apklaustų darbuotojų nesijautė pripažinti už tai, ką jau padarė darbe. Savalaikio ir konstruktyviai suteikto reguliaraus grįžtamojo ryšio metodika turi nenuneigiamą vertę darbuotojams bei jų darbo kokybei.
Jei siekiate būti vertinamas kaip „geras vadovas“, iš Jūsų tikimasi ne tik to, kad išsakytumėte, kokie Jūsų lūkesčiai darbuotojo atžvilgiu, bet nuolat kalbėtumėtės apie jo atsakomybes bei darbų eigą ir teiktumėte grįžtamąjį ryšį. Vadovai, kurie geba valdyti šį procesą tinkamai, skatina darbuotojus labiau stengtis visus metus, ne tik prieš metinį pokalbį. Jie taip pat užsitikrina didesnį jų darbo našumą ir užbėga už akių neatitaisomoms klaidoms.
Jei su darbuotoju atvirai kalbėsite tik kartą per metus, nebūtinai jausite ir žinosite, kaip iš tiesų vyksta procesai ir kur juos būtų galima pagerinti. Darbuotojai, savo ruožtu, jausdami vadovo susidomėjimą jų atliekamomis užduotimis bei gaudami įvertinimą nuolat, jaučiasi svarbūs ir reikalingi.
Palanki atmosfera darbe taip pat priklauso nuo vadovo
Sunku būtų nuneigti faktą, kad didžiausias kompanijos turtas ir vertybė yra jo darbuotojai. Vadovas yra ta grandis, kuri gali rasti būdų, kaip užtikrinti tai, kad darbuotojai jaustųsi laimingi ne tik darbe, kad jų darbo kokybė ir rezultatai nuosekliai augintų organizacijos rezultatus.
Darbuotojai vertina saugią darbo aplinką. „Saugią“ turime omenyje ne tai, kad jie žino, jog nepaisant nieko, jie nebus neatleisti. Sakydami „saugią“ kalbame apie tokią aplinką, kurioje jie gali dalintis ne tik savo darbinėmis problemomis, bet drąsiai eksperimentuoti, imtis iššūkių ir jausti vieni kitų bei vadovo palaikymą. Būtent tokia atmosfera padeda siekti geresnių rezultatų.
Kad galėtumėte tokią aplinką kurti, turite nuolat jausti savo komandos pulsą ir ugdyti vadovavimo įgūdžius. Vienas procentas talento ir devyniasdešimt devyni darbo galioja ir čia.
