Toks darbas, kaip konsultavimas, mentorystė ar dalyvavimas komitetuose, kurių tikslas – pagerinti įmonių politiką moterų atžvilgiu, yra labai svarbus siekiant padėti moterims daryti pažangą, kuri galiausiai atneša pelno jų darbdaviams. Taigi jis turėtų būti kompensuojamas.

Viena iš sričių, kurioje aukštesnes pareigas užimančios moterys padeda augti jaunesniųjų karjerai, yra mentorystė. Konsultacinės firmos „Egon Zehnder" 2017 m. atliktas tyrimas rodo, kad vadovaujančias pareigas užimančios moterys kuriame nors savo karjeros etape turėjo kuratorių, o tai reiškia, kad mentorystė yra būtina siekiant lyderio pozicijų.

Nors lyčių vaidmens mentorystės santykiuose tyrimai davė nevienodų rezultatų, esama įrodymų, kad moterims sekasi geriau, kai jų mentorės yra kitos moterys, nes jos gali matyti jas kaip pavyzdį. Tačiau kadangi moterys visame pasaulyje užima vos 24 proc. aukštesnio lygio pareigų, kaip rodo ne pelno organizacijos „Catalyst" surinkti duomenys, kiekviena jų iš esmės turi globoti daugiau nei vieną moterį, norint, kad moterys ir vyrai galiausiai pasiektų lygybę vadovaujamose pareigose.

Tai užkrauna sunkią naštą moterims, kurios raginamos užsiimti visa šia neapmokama mentoryste. „Bloomberg Technology" vadovė Emily Chang savo 2018 m. knygoje „Brotopija: Kaip sugriauti Silicio slėnio berniukų klubą" ("Brotopia: Breaking Up the Boys' Club of Silicon Valley") rašo, kad kai „Sequoia", elitinė Silicio slėnio rizikos kapitalo įmonė, pradėjo moterims skirtą mentorystės programą, viena moteris, paprašyta prisijungti kaip mentorė, „sakė jaučianti, jog „Sequoia" reikalauja atlikti neapmokamą darbą, o nuopelnus ketina prisiimti sau".

Moterys taip pat dažnai kviečiamos prisidėti prie kitų moterų pažangos, padėdamos nustatyti įdarbinimo politiką savo organizacijose. Kaip ir „Sequoia" mentorystės programą, tokias iniciatyvas neretai įgyvendina kompanijos, siekiančios pagerinti savo reputaciją, kai susiduria su kritika dėl elgesio su moterimis ar lyčių įvairovės trūkumo.

Pavyzdžiui, neseniai išleistoje knygoje „Prekiautojai tiesa: naujienų verslas ir kova už faktus" ("Merchants of Truth: The Business of News and the Fight for Facts") Jill Abramson pažymėjo, kad po to, kai „Vice Media" kilo įtarimų dėl „seksistinės kultūros ir priekabių toleravimo", kompanija „kaip ir reikėjo tikėtis, paskyrė grupę vyresniųjų moterų išnagrinėti įmonės kultūrą ir rekomenduoti pokyčius".

Panašiai, kaip rašo E. Chang, ir „Google" – taip pat kritikuojama dėl lyčių įvairovės trūkumo – įvedė politiką, pagal kurią visi kandidatai į technines pozicijas turėjo dalyvauti darbo interviu su moterimi. „Kai kurios moterys teigė, kad dalyvavimas tokioje galybėje interviu pakenkė bendrai jų veiklai, – rašo E. Chang. – Kuo daugiau laiko jos praleido atlikdamos interviu, tuo mažiau laiko praleido programuodamos, o būtent nuo to priklauso premijos ir pakėlimai pareigose."

Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas užimančios moterys turi atlikti nemažai darbo savo organizacijose, kad ir kitos moterys galėtų sėkmingai jose dirbti. Tačiau iš jų neturėtų būti reikalaujama tai daryti neatlygintinai. Moterų pastangos naudingos ne vien moterims; jos neretai padeda organizacijoms pataisyti ar sustiprinti savo įvaizdį. Be to, kompanijos, didinančios lyčių įvairovę, gerina savo finansinius rezultatus, kaip rodo 2016 m. atliktas Tarptautinio valiutos fondo tyrimas.

Moterų pastangas skatinti kitas moteris darbdaviai turėtų pripažinti – tam yra daugybė būdų. Mentorystė galėtų būti jų oficialių pareigybių aprašo dalis. Moterys, kurių prašoma dalyvauti specialiuose projektuose, galėtų gauti papildomą kompensaciją, papildomą atostogų laiką arba kitų darbuotojų pagalbą atliekant nesusijusius darbus. Kai už antrąją pamainą moterys negauna deramo atlygio, tai sukuria papildomą naštą, kuri – kaip bebūtų ironiška – dar labiau apsunkina lipimą karjeros laiptais.