Kompanijų motyvai samdyti tik aukštos kvalifikacijos (angl. Senior) talentus skiriasi. Viena vertus, jaunesniųjų (angl. Junior) specialistų apmokymas atima pernelyg daug laiko, kita vertus, įgiję aukštesnę kvalifikaciją, perspektyvūs talentai pradeda gauti pelningus darbo pasiūlymus ir pakelia sparnus: greitai palieka juos užauginusias, laiką ir lėšas investavusias įmones.
Kitos kompanijos motyvuoja tuo, kad yra pajėgios mokėti daugiau ir gali iš karto samdyti kaip žuvis vandenyje skirtingose programavimo kalbose nardančius aukščiausios kvalifikacijos talentus. Trečios dėl darbo dinamikos neleidžia sau prabangos daryti klaidų, todėl patyrusiais specialistais pasitiki labiau.
„Vienas pagrindinių motyvų samdyti senior specialistus atėjo iš Silicio slėnio. Daugelis taiko vadinamąjį „bar raiser“ principą: tam, kad kompanija inovuotų, renkasi tik už esamus darbuotojus geresnius kandidatus. Tai vienas iš populiaresnių ir dažnai kopijuojamų metodų“, – teigia Tomas Kazragis, vieną pažangiausių integruotos rinkodaros įrankių visame pasaulyje kuriančio lietuviško kapitalo startuolio „Omnisend“ inžinerijos vadovas.
Jis svarsto, kad junior programuotojų poreikis didesnis tūkstančius darbuotojų turinčiose tarptautinėse kompanijose: jose viskas automatizuota, o naujai pasamdyti žmonės dirba pagal iš anksto nustatytus, paprastai iš motininių bendrovių perimtus procesus.
„Tokios įmonės gali įsileisti junior žmones, nes jie bus tiesiog įstatyti į bėgius. Sąlyginai nedidelės kompanijos neturi poreikio standartizuoti ir automatizuoti programavimo procesų. „Omnisend“ dirba apie 60 inžinierių, ir nors tai nėra labai mažai, čia viskas unikalu, todėl mums reikia plataus profilio žmonių: turinčių ne tik teorinių žinių, bet ir patirties, gebėjimo greitai prisitaikyti ir dirbti komandoje“, – sako T. Kazragis.
Visi senior specialistai kažkada pradėjo nuo junior pozicijų
Pašnekovas pastebi, kad nors jaunesniųjų specialistų sparčiai daugėja, turint tik teorinių žinių, jų poreikis rinkoje yra kur kas mažesnis.
Vyrauja nuostata, kad junior specialistai yra atviresni mokymuisi ir naujovėms, tačiau kaip pagrindinę pradedančiųjų programuotojų problemą T. Kazragis įvardija mažesnį jų gebėjimą adaptuotis prie darbo dinamikos: „Problema ta, kad baigę programavimo mokymus, junior specialistai žino, kaip programuoti, bet jie nežino procesų, nemoka jų automatizuoti, jie neįsivaizduoja darbo dinamikos ir to, kas kokį indėlį gali atnešti.“
Kita vertus, T. Kazragis sutinka, kad visi senior specialistai kažkada pradėjo nuo junior pozicijų, o pradedantiesiems programuotojams pataria: svarbiausia į šią rinką įeiti. Jis atskleidžia, kad yra pareigų, kurias galima užimti be didelio žinių bagažo: tai kokybės užtikrinimo specialistų (angl. Quality Assurance) ir sistemų administratorių (angl. System Administrator) pozicijos.
„Daugiausia pradedančiųjų specialistų eina į kokybės užtikrinimo pozicijas, kur sąlyginai paprasta patekti. Jeigu esi rankinis testuotojas (angl. Manual Tester), tau dar nereikia programuoti, o tik mokėti naudotis telefonu ir kompiuteriu: testuoti programas ir jų atnaujinimus, rašyti pastabas, kas veikia, o kas – ne“, – sako T. Kazragis.
Anot jo, informacinių technologijų entuziastams ir savamoksliams durys atviros į sistemų administratorių pozicijas: „Tai labai platus spektras su daug neapibrėžtumo, nes viskas labai priklauso nuo konkrečios kompanijos kompiuterinio raštingumo lygio. Tačiau tai puiki startinė pozicija mėgstantiems taisyti kaimynų ir draugų kompiuterius, o po kelerių metų darbo patirties jau natūraliai norisi kažko daugiau: eiti ne į plotį, o į gylį.“
Samdo senior specialistus
Anot e. komercijos rinkoje pagal siūlomų rinkodaros kanalų gausą ir integralumą pirmaujančios „Omnisend“ inžinerijos vadovo, kompanija samdo tik patyrusius specialistus tam, kad dirbdami mokytųsi vieni iš kitų, o ne apmokytų jaunesnius.
„Iš išorės junior inžinierių neieškome. Į tokias pozicijas dažniausiai pereina horizontalią karjerą įmonėje darantys kolegos, pvz. iš techninio palaikymo (angl. Tech Support) komandos. Aš net nedrįsčiau jų klasikiniu būdu vadinti „juniorais“, nes jie turi labai gerą domeno supratimą, jie žino mūsų produktą, mūsų klientus ir jų dažniausias problemas. Prisijungdami prie inžinierių komandos, kartu jie atsineša šį itin vertingą žinių bagažą“, – pasakoja T. Kazragis.
Jis papildo, kad iš išorės kompanija samdo vidutinės (angl. Mid) ir aukštesnės kvalifikacijos talentus: „Kartais kai kurios užduotys „seniorams“ yra nepakankamai sudėtingos, tai paprasčiau ir visapusiškai parankiau yra samdyti „midą“, kuris norės ir gebės tą užduotį išspręsti. Tai visoms pusėms naudingiau, nei bandyti suderinti žvaigždžių „dream team“ komandą, kur visi su savo ambicijomis, ego ir poreikiais.“
Ne visos komandos konstruoja kosminius laivus
Kompanijos inžinerijos vadovas atviras: dalis itin patyrusių specialistų atkrenta todėl, kad jie nori dirbti tik savo siaurame spektre ir nėra nusiteikę suprasti klientų poreikių. Pasak jo, naujausios programavimo kalbos ir brangiausi serveriai ne visada yra tai, ko reikia konkrečiam klientui.
„Ne visos komandos konstruoja kosminius laivus. Natūralu, kad ir programavime yra tam tikri uždaviniai, kurie yra labai motyvuojantys ir bet koks „senioras“ nori juos spręsti. Bet net ir konstruojant kosminį laivą reikia, kad kažkas ir grindis išvalytų, ir šiukšles išneštų. Ir čia turbūt yra pagrindinis dalykas, kad „seniorai“ nenori daryti tų paprastesnių darbų“, – sako T. Kazragis.
Jis pateikia dar vieną metaforą: „Paprastai bulvėms iš kaimo parsivežti nereikia elektromobilio, o kai kurie vis tiek nori jį gaminti. Mes ieškome ne programinės įrangos, o produkto inžinierių, kurie nori konstruoti produktą nepriklausomai nuo to, kokia bus programavimo kalba, kokia bus duomenų bazė ar kokį uždavinį reikės spręsti. Produkto inžinieriams turi rūpėti mūsų klientas ir jo poreikiai. Jie turi ne tiesiog pritaikyti naujausią programavimo kalbą, nupirkti brangiausią serverį ir padaryti tobuliausią sprendimą, kurio galbūt net nereikia, o pirmiausia atliepti konkrečius kliento poreikius.“
Kvalifikaciją matuoja kokybiniais kriterijais
Pašnekovas sutinka, kad viena vertus, senior specialistai teoriškai yra sukaupę daugiau žinių ir patirties, kita vertus, didesnė patirtis nebūtinai reiškia talentingesnį darbuotoją. Anot T. Kazragio, be darbo stažo, kandidato kvalifikaciją kompanija vertina remdamasi kokybiniais kriterijais: svarbi kultūrinė atitiktis ir asmeninės savybės.
„Technines žinias galima pasivyti. Rinkdamiesi specialistus, gerokai daugiau dėmesio skiriame kultūriniams dalykams: kaip kandidatas linkęs dirbti, koks jo mąstymas ir kaip jis apskritai reaguoja į neapibrėžtumą, kaip tame geba orientuotis. Ar jis yra komandos žaidėjas, ar vienišas vilkas. Mūsų kompanijos kultūra paremta komandiniu darbu ir čia nėra to „paketėlių“ nešiojimo: tau suformavo užduotį, tu ją padarei ir nunešei kažkam kitam. Žmonės čia dirba nuosekliai, ir, pavyzdžiui, iš darbo išėjus produktų vadovui, komanda dėl to nesustos. Gal ji dirbs lėčiau, bet kiekvienas gebės savarankiškai formuluoti užduotis“, – sako T. Kazragis.
Pasak jo, programuotojo kvalifikaciją nusako ne tik ilgametė darbo patirtis ir kelių programavimo kalbų išmanymas.
„Vienos programavimo kalbos tinka vienam uždaviniui spręsti, kitos – kitam. Vienos kompanijos naudoja klasikines kalbas: „C#“ ir „Java“, kitos – nišinėmis laikomas kalbas, tokias, kaip „Golang“, „Ruby“ ar „Scala“. Pas mus pagrindinė programavimo kalba yra „Golang“, tačiau jos specialistų rinkoje nėra daug, todėl ieškome žmonių, dirbančių su vienokia programavimo kalba, bet turinčių pakankamai entuziazmo išmokti ir kitokią. Kai galvoje turi algoritmiką ir žinai, kaip programuoti, tai jokio skirtumo, kokia kalba rašyti. Abėcėlę galima išmokti“, – atskleidžia T. Kazragis.