Tam, kad nuolatos justų darbuotojų nuotaikos pulsą, „Litgrid“ reguliariai atlieka darbuotojų įsitraukimo tyrimus, o gautas išvadas pasitelkia žmogiškųjų išteklių procesams tobulinti bei komandos darbo sąlygoms gerinti. Naujausio tyrimo rezultatai atskleidė, kad bendrovė eina teisingu keliu, mat ir taip Lietuvos organizacijų vidurkius viršiję rodikliai per porą metų dar ūgtelėjo.
Mato savo veiklos prasmę ir didžiuojasi darbu
Šių metų pradžioje vykdyta „Litgrid“ darbuotojų apklausa parodė, kad jų įsitraukimas į darbą siekia 80 proc. ir bendrą Lietuvos organizacijų darbuotojų įsitraukimo rodiklio vidurkį viršija trečdaliu. 84 proc. bendrovėje jaučiasi įgalinti, ir šis rodiklis išlieka aukštas net tarp ekspertų, specialistų bei pirminio lygio vadovų. 8 iš 10 „Litgrid“ darbuotojų junta pasitenkinimą savo veikla bei organizacija, kurioje dirba. Tarp aukščiausiai įvertintų aspektų – ir darbuotojų požiūris į tiesioginius vadovus, bendrovės įvaizdį bei psichologinio saugumo vertinimas.
„Įsitraukimo, pasitenkinimo, lojalumo neužauginsi per jėgą, o toks bandymas geriausiu atveju atneštų tik trumpalaikės naudos. Kad darbuotojai jaustųsi gerai ir mėgautųsi savo veikla, būtinas nuoseklus bendrovės požiūris į jų gerovės puoselėjimą. Pagarba ir pasitikėjimas darbuotojais, pastangos juos išlaikyti, aiški komunikacija bei kiekvieno mūsų orientacija į rezultatą – tai mums savaime suprantami dalykai, kurie kuria teisingą kultūrinį foną mūsų organizacijoje“, – sako „Litgrid“ Personalo vadovė Odeta Zubrienė.
Tyrimas atskleidė, kad bendrovės darbuotojų aukščiausiai įvertinta įsitraukimo į darbą dimensija – pačios veiklos prasmė. 94 proc. „Litgrid“ komandos sako galintys panaudoti turimus įgūdžius ir gebėjimus savo darbinėje veikloje bei mano, kad ji yra prasminga ir turinti tikslą. 9 iš 10 taip pat didžiuojasi, kad dirba būtent šioje darbovietėje.
„Bet kurioje organizacijoje labai svarbu kiekvienam jos nariui žinoti, ką ir kodėl jis daro bei kur link eina. Mes gyvename LEAN filosofijos ritmu, kuris leidžia visiems labai aiškiai matyti savo pastangų rezultatus ir savo indėlio svorį – t.y., justi savo svarbą. Ne ką mažiau darbuotojų motyvacijai reikalinga suprasti ir pačios organizacijos misijos prasmę. „Litgrid“ misija jau pati savaime yra reikšminga, tad kiekvienam darbuotojui jos nereikia sau „pritempinėti“ – kai žinai, kad dirbi Lietuvos naudai, giliau jauti ir savo darbo prasmingumą“, – mano O. Zubrienė.
Lojalumas uždirbamas pastangomis
Tyrimas taip pat atskleidė ypač aukštą „Litgrid“ darbuotojų lojalumo rodiklį (eNPS), kuris vertinamas klausiant, ar jie darbovietę rekomenduotų kitiems. Skalėje nuo -100 iki 100, „Litgrid“ jis siekia 54. Palyginimui, valstybės valdomose įmonėse šalyje eNPS yra -9, o bendras rodiklis Lietuvoje tėra 1.
„Aukštas lojalumo rodiklis pirmiausiai mums signalizuoja tai, kad čia dirbantys žmonės jaučiasi savo vėžėse tiek profesiniu, tiek kultūriniu požiūriu. Pamatus tam padedame dar atrankos procese, kurio kokybei skiriame daug dėmesio ir jau šiame etape glaudžiai įtraukiame vadovus. Ypač svarbu ir naujo darbuotojo kelionė organizacijoje, įvedimo procesas, nes net moksliniais tyrimais patvirtinta, kad pirmosios jo patirtys organizacijoje daro reikšmingą įtaką jo lojalumui. Pasisekimas šiuose etapuose nėra jau esamų procesų duotybė – nuolatos stipriname vadovų kompetencijas žmonių vadybos temose ir kartu ieškome geriausių sprendimų čia dirbantiems. Didžiuojamės savo bendradarbiavimo kultūra, kuri grindžiama aiškiais tikslais ir aiškiomis priemonėmis jų siekti“, – pažymi O. Zubrienė.
Pandemija atskleidė stiprybes
COVID pandemijos pradžioje išėjus dirbti nuotoliniu būdu, o vėliau įsigalint hibridiniam darbo režimui, iš specialistų girdėjosi nerimo signalai: nuotolinis darbas gali silpninti darbuotojų ryšį su organizacija. „Litgrid“ atveju to neįvyko – naujausi tyrimo rezultatai net geresni nei 2020-aisiais.
„Darbuotojų įsitraukimo į darbą lygis per dvejus metus ūgtelėjo 7 procentiniais punktais. Tai rodo, kad nors pastarieji metai nebuvo lengvi, pandemija tapo katalizatoriumi, kuris išryškino stipriąsias mūsų organizacijos savybes: skaidrią ir efektyvią komunikaciją, dėmesį darbuotojų poreikiams, komandų įgalinimą bei pasitikėjimą kiekvienu komandos nariu“, – sako O. Zubrienė.
Prasidėjus pandemijai organizacija greitai prisitaikė prie naujosios realybės ir sutelkė dėmesį į darbuotojus: aprūpino juos reikalingomis darbo priemonėmis, stiprino komunikaciją, skaitmenizavo vadybos sprendimus, aktyvavo darbuotojų gerovės palaikymo priemones.
„Dirbti nuotoliu sugebėjome greitai ir efektyviai, ir tai – profesionalių mūsų darbuotojų bei laiku priimtų sprendimų nuopelnas. Visa komanda galėjo susitelkti į darbus, nes kiekvienas jautėsi ramus dėl savo darbo vietos. Šiandien, kuomet daug įmonių imasi griežtų taisyklių darbui biure ir namuose, mes ir toliau taikome hibridinį darbo modelį. Pasitikime savo darbuotojais, ir tai leidžia individualiai rasti geriausią balansą bei užtikrinti kokybišką darbo rezultatą“, – pažymi „Litgrid“ Personalo vadovė.
Ekspertės teigimu, pandemijos atnešti iššūkiai organizacijas privertė nusimesti kaukes – darbuotojai labai aiškiai pamatė, kur deklaruotos vertybės tėra tik lozungai. „Mūsų darbuotojai įvertino, kad personalo politika nėra vien deklaracijos, o realiai gyvuojanti organizacinė kultūra, kuri orientuota į žmogų. Tą pabrėžė ir karas Ukrainoje, kuris paskatino „Litgrid“ darbuotojus dar labiau susitelkti ir padėti į Lietuvą atvykusioms šeimoms iš Ukrainos. Pagalba ir dėmesys vienas kitam mūsų organizacijoje yra natūralus procesas, įtraukiantis ir aplinkinius“, – sako O. Zubrienė.
Tikslingas dialogas įtvirtina sėkmę
Viena iš svarbiausių bet kurios organizacijos sėkmingos veiklos kolonų – efektyvi vidinė komunikacija, todėl „Litgrid“ ypač akcentuojamas tiek grįžtamasis ryšys, tiek proaktyvūs veiksmai šioje srityje. O. Zubrienės teigimu, tik kryptingai ir dėmesingai dirbanti įsitraukusi komanda sukuria ir stabilius įmonės rezultatus.
„Tokie įtempti metai kaip pastarieji įneša nemažai turbulencijų ir individualiu, ir organizaciniu lygmeniu. Pagarba vieni kitiems, aiški komunikacija apie tikslus ir uždavinius bei reguliarūs ne mažiau nei 3 kartus per metus vykstantys veiklos aptarimo susitikimai su tiesioginiu vadovu padeda „nenusimušti“ nuo kurso net ir sudėtingų sąlygų metu“, – pasakoja Personalo vadovė.
Organizacijoje taip pat galioja susitarimai dėl komandinių gyvų susitikimų, kamerų naudojimo nuotoliniuose pokalbiuose, skiriamos lėšos neformaliems komandiniams susitikimams, organizuojami visus įmonės darbuotojus telkiantys renginiai, savanorystės, tvarumo ir sveikatingumo iniciatyvos.
Patarimai, kylantys iš gerosios praktikos
Žmogiškųjų išteklių valdymo ekspertė pažymi, kad stebuklingo recepto, kaip pasiekti rekordiškai aukštus darbuotojų įsitraukimo, pasitenkinimo ir lojalumo rezultatus, nėra. Visgi tyrimas leido aiškiai įvardyti sritis, kurios daro didžiausią įtaką komandos požiūriui į darbovietę.
„Galime išskirti universalias, kiekvienoje organizacijoje pritaikomas priemones: tai ypač atsakingas darbuotojų atrankos procesas, kompetentingi vadovai, kurie vietoje mikrovaldymo renkasi darbuotojų įgalinimą ir pasitikėjimą, efektyvi, sąžininga ir atvira vidinė komunikacija bei aiškūs bendrovės tikslai. Šiems dalykams įtvirtinti būtinas kryptingas darbas gerinant tiek finansinę, tiek profesinę, tiek psichologinę aplinką darbo vietoje. Japonų patarlė byloja – „Greitai arba lėtai, bet nuolatos, be pertraukų“. Taip ir personalo politikoje svarbu nuosekliai laikytis krypties“, – įsitikinusi O. Zubrienė.
„Litgrid“ Personalo vadovės teigimu, bendrovėje ir toliau bus puoselėjamas požiūris į savo komandos narius ir nares, stiprinamas psichologinis saugumas ir palanki terpė darbui, ugdomi vadovai bei komandos. Įsitraukimo tyrimas tapo tramplinu ir diskusijoms su darbuotojais, kaip kurti dar tvirtesnius ryšius organizacijoje. O. Zubrienė pabrėžia: „Be abejo – tai, ką kartu sutarsime, stengsimės ir įgyvendinti, nes duotų pažadų tesėjimas yra tai, dėl ko mūsų komanda pasitiki bendrove“.