Ragina imtis veiksmų atskirčiai mažinti

Europos Komisijos (EK) duomenimis, 2018 metais pagal valandinį atlyginimą ES moterys uždirbo vidutiniškai 14,1 proc. mažiau nei vyrai. Nors ilgainiui situacija gerėja ir darbo užmokesčio skirtumas tarp lyčių mažėja, pokyčiai vyksta lėtai – per pastaruosius aštuonerius metus skirtumas sumažėjo vos 2 proc.

Mažiausias darbo užmokesčio skirtumas stebimas Liuksemburge (1,4 proc.) ir Rumunijoje (2,2 proc.), didžiausias – Estijoje (21,8 proc.) ir Austrijoje (20,4 proc.). Tuo metu Lietuvoje šis skirtumas sudaro 14 proc.

Tam, kad atotrūkis mažėtų, 2021 m. sausio 21 d. Europos Parlamento (EP) nariai patvirtino rezoliuciją dėl ES lyčių lygybės strategijos. Rezoliucijoje atsižvelgiama į tai, kad kai kurios moterys uždirba minimalų atlyginimą ir dirba nesaugiomis sąlygomis, todėl EP nariai ragina „padidinti darbo užmokesčius ir sukurti geresnes darbo sąlygas sektoriuose, kuriuose dominuoja moterys, tokiuose kaip sveikatos priežiūra, slauga ir mažmeninis sektorius.“

Senjorų skiepijimas nuo Covid-19
Foto: DELFI / Josvydas Elinskas


Taip pat pabrėžiama, kad moterims turėtų būti sudarytos geresnės sąlygos mokytis ir dirbti sektoriuose, kuriuose dominuoja vyrai, o EK yra raginama „sukurti naują, ambicingą užmokesčio skirtumo mažinimo veiksmų planą, kuriame turėtų būti nustatyti aiškūs tikslai ES šalims, siekiant sumažinti užmokesčio skirtumą penkių metų laikotarpyje.“

2020 metų pradžioje EP taip pat įsipareigojo per ateinančius penkerius metus įvykdyti ir Kovos su vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus veiksmų planą, kuriuo ES valstybėms nustatyti reikalavimai atotrūkiui sumažinti.

Kaip skelbiama oficialiame EP puslapyje, „siekiant pašalinti esmines darbo užmokesčio skirtumų priežastis, Parlamentas ragina ES nares investuoti į ikimokyklinio ugdymo ir priežiūros paslaugas, taip pat į šeimos kūrimui palankią darbo tvarką, kuri užtikrintų vienodas galimybes moterims dalyvauti darbo rinkoje. Kadangi vyrų ir moterų pajamų skirtumas yra daugiau nei dvigubai didesnis tarp pensininkų, EP ragina priimti vyresnio amžiaus moterims palankias įstatymų nuostatas, pavyzdžiui, numatyti priemokas už vaikų priežiūros laikotarpius, taip pat pakankamą minimalią pensiją ar pragyvenimui skirtą paramą.“

Moteris


Taip pat EP nariai ragina „nuo ankstyvo amžiaus skatinti mergaites mokytis verslumo, gamtos mokslų, technologijų, inžinerijos, matematikos ir informatikos, kovoti su esamais švietimo stereotipais bei užtikrinti, kad moterys lengviau įsitrauktų į besivystančius ir gerai apmokamus darbo sektorius.“

Maži atlyginimai – mažos pensijos: moterų virš 75 metų skurdas ES vienas didžiausių

Mykolo Romerio universiteto (MRU) Lyčių ekonomikos laboratorija ir Gyvenimo kokybės laboratorija dvejus metus (2018–2020) kartu su Socialinės apsaugos ir darbo ministerija ir Moterų informacijos centru vykdė Europos Komisijos iš dalies finansuojamą projektą ,,Pajamų atotrūkio tarp moterų ir vyrų mažinimas“.

Projekte dirbančių MRU tyrėjų prof. habil. dr. Onos Gražinos Rakauskienės, dr. Vaidos Servetkienės, dr. Eglės Krinickienės, dr. Ilonos Bartuševičienės, Vandos Juršėnienės tikslas buvo išanalizuoti šio atotrūkio priežastis ir pateikti rekomendacijas, kaip to išvengti.

Kaip teigia Mykolo Romerio universiteto Lyčių ekonomikos laboratorijos vadovė dr. E. Krinickienė, analizuoti atotrūkį tarp moterų ir vyrų darbo užmokesčio yra nepaprastai svarbu, nes jis ilgainiui veda ir prie pensijų atotrūkio. 2019 m. pabaigoje Lietuvoje moterų ir vyrų valstybinio socialinio draudimo senatvės pensijos atotrūkis sudarė net 16,7 proc.

„Lietuvoje moterų gyvenimo trukmė yra beveik 10-ia metų ilgesnė nei vyrų, tačiau nereiškia aukštos senyvų moterų gyvenimo kokybės – priešingai, tai yra skausmingas kasdienis balansavimas ant skurdo ribos. Senyvo amžiaus moterys paprastai gyvena ilgiau, tačiau dažniausiai vienos, ir gauna mažas pensijas. Ši tendencija yra būdinga kone visoms ES valstybėms narėms“, – pastebi viena iš tyrėjų, dr. E. Krinickienė.

Skurdas
Foto: Unsplash

Dėl šių priežasčių susiduriama ir su skurdo rizika – Lietuvoje moterų virš 75 metų skurdo rizikos lygis yra vienas didžiausių Europos Sąjungoje. „Eurostat“ duomenimis, 2019 m. Lietuvoje moterų virš 75 m. skurdo rizikos lygis siekė net 50,2 proc., o tos pačios amžiaus grupės vyrų – 21,2 proc. Labiau nei senyvo amžiaus Lietuvos moterys skurdo tik Bulgarijos (62,4 proc.), Latvijos (62 proc.), ir Estijos (61,8 proc.) moterys.

Ištyrė priežastis, kodėl Lietuvoje moterys vis dar uždirba mažiau nei vyrai

Remiantis Lietuvos statistikos departamento duomenimis, 2020 m. pradžioje Lietuvoje gyveno 1,5 mln. moterų ir sudarė 53,3 proc. visų gyventojų. MRU Lyčių ekonomikos laboratorijos vadovės dr. E. Krinickienės teigimu, nepaisant to, kad moterys visuomenėje sudaro pusę gyventojų, ir nepaisant ES ir Lietuvos įstatymuose įtvirtinto vienodo atlygio už vienodą ar vienodos vertės darbą, moterys vis dar uždirba mažiau nei vyrai.

Štai 2019 m. moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis Lietuvoje sudarė 12,4 proc. (Europos Sąjungoje šis rodiklis vidutiniškai siekė 14,1 proc.). Didžiausias moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis Lietuvoje 2019 m. buvo finansinės ir draudimo veiklos įmonėse (36,3 proc.), informacijos ir ryšių (30,2 proc.), žmonių sveikatos priežiūros ir socialinio darbo (26,8 proc.).

Transporto ir saugojimo bei statybos įmonėse moterų vidutinis valandinis bruto darbo užmokestis viršijo vyrų, todėl atotrūkis buvo neigiamas ir sudarė atitinkamai –10,7 ir –2,9 proc.

Karantinas


MRU mokslininkai analizavo ir išskyrė šias pagrindines moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkio priežastis:

Dvigubas moterų užimtumas rinkos ekonomikoje ir šeimos rūpybos ekonomikoje. Rūpybos ekonomika yra tai, ką moterys visame pasaulyje veikia namų ūkiuose – namų ruoša, poilsio organizavimas, šeimos kultūros, tradicijų puoselėjimas, darbas auklėjant vaikus, senelių ir suaugusių šeimos narių globa ir kt. Visa tai paprastai labiau gula ant moterų pečių negu ant vyrų. Moterys patiria dvigubą užimtumo krūvį – darbe ir namuose.

Galima pagrįstai teigti, kad krūvis, tenkantis moteriai rūpybos ekonomikoje, yra kur kas didesnis nei vyrui. Tai yra viena iš pagrindinių priežasčių, dėl ko moteriai sunkiau įsitvirtinti darbo rinkoje, padaryti profesinę karjerą, eiti vadovaujamas pareigas, pasiekti aukštą materialinį statusą ir darbo užmokesčio lygį. Visa tai mažina jos pajamas, palyginus su vyrais.

„Stiklinių sienų“ reiškinys darbo rinkoje. Kai kuriose srityse Lietuvoje pastebima stipri horizontalioji darbo rinkos segregacija – ryškus pasiskirstymas į „vyriškas“ ir „moteriškas“ profesijas. Šiuo atveju literatūroje vartojama „stiklinių sienų“ metafora, apibūdinanti moterų ir vyrų darbo vietų skirtumus, kai moterys užima ne tokias svarbias, neprestižines darbo vietas ir dažniau dirba lanksčiose, nepagrindinėse darbo rinkose. Tai yra stereotipinio požiūrio į moteriškumą ir vyriškumą pasekmė.

Lietuvos statistikos departamento duomenimis, Lietuvoje pagrindinėmis vyrų ekonominės veiklos sritimis išlieka statybų sektorius, transporto ir saugojimo veikla, apdirbamoji gamyba, žemės ūkis, miškininkystė ir žuvininkystė, nekilnojamojo turto operacijos. Pagrindinės moterų ekonominės veiklos sritys yra žmonių sveikatos priežiūra ir socialinis darbas, švietimas, apgyvendinimo ir maitinimo paslaugų veikla ir kt. Jos paprastai yra mažiau apmokamos, nei vyriškosios.

Darbo pokalbis
Foto: Shutterstock


„Stiklinių lubų“ reiškinys darbo rinkoje. Lietuvoje pastebima ryški vertikalioji darbo rinkos segregacija. Egzistuoja struktūrinės ir institucinės kliūtys moterims siekti karjeros ir užsiimti asmeniniu verslu. Pasaulyje gerai žinoma „stiklinių lubų“ metafora, kuri reiškia nematomus dirbtinius barjerus profesinės karjeros siekiančiai moteriai – išankstinį nusistatymą ir organizacines kliūtis. Tai vyksta dėl veiksnių komplekso: netobulai veikiančių lyčių lygybės įstatymų, lyčių vaidmenų stereotipų, vyraujančio darbdavių ir visuomenės nusistatymo, diskriminacijos ir kt.

Viešai pripažįstama, kad moterims, siekiančioms profesinio pripažinimo, savo kompetencija ir gebėjimais reikia smarkiai lenkti vyrus. Taigi moterys pro „stiklines lubas“ mato savo profesinės karjeros galimybes, tačiau realizuoja jas sunkiau. Šis principas atspindi lyčių nelygybę, ypač aukštose hierarchinėse struktūrose.

Moterų diskriminacija sprendimų priėmimo srityje ir valdyme. Nors bendras moterų išsilavinimo lygis yra aukštesnis, jos yra vis dar per mažai atstovaujamos vadovaujamose pozicijose, sprendimų priėmimo grandyse (diplomatinėse atstovybėse, parlamente, ministrų kabinete, savivaldybių tarybose ir panašiai).

Profesinės karjeros ir šeimos gyvenimo derinimas ir darbas nepilną darbo dieną. Galimybė derinti profesinį ir šeimos gyvenimą yra svarbi tiek moterims, tiek vyrams, nes didina darbo jėgos lankstumą, gerina žmonių gyvenimo kokybę, leidžia sėkmingai integruotis į darbo rinką ir išsilaikyti joje.

Tyrimai rodo, kad tarp motinos gerovės ir vaiko gerovės yra tiesioginis priklausomybės ryšys. Moteris, turėdama lėšų, jas investuoja į savo vaikų išsilavinimą, sveikatą, pomėgius. Taigi, moterų diskriminacijos, ypač darbo rinkoje, problema tampa visos visuomenės problema.

Lietuvos vyrai kur kas rečiau nei moterys dirba ne visą darbo dieną. Taip yra dėl vyraujančio stereotipinio požiūrio, kad vaikų ir kitų globos reikalaujančių šeimos narių priežiūra turi būti priskiriama dažniausiai moterims.

Būtina imtis pokyčių: turi susirūpinti ne tik darbdaviai, bet ir darbuotojai

Remiantis tyrimo rezultatais, jį atlikusios mokslininkės išskyrė esminius patarimus valstybės institucijoms, darbuotojams ir darbdaviams, kurie yra vertingi siekiant išvengti darbo užmokesčio skirtumų tarp moterų ir vyrų.

Renkantis profesiją, darbuotojams patariama vadovautis savo kompetencijomis, gebėjimais, savybėmis, talentais bei neatmesti patrauklios profesijos vien tik dėl stereotipinio jos vyriškumo ar moteriškumo. Taip pat svarbu atkreipti dėmesį, kad vadinamosiose moteriškose srityse atlyginimai įprastai yra mažesni nei stereotipiškai vyriškose. Mažesnis darbo užmokestis ateityje lemia ir mažesnes pensijas.

Kelias namo


Svarbu žinoti, kad priimant į darbą, darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas moterims ir vyrams, įskaitant būsimą atlyginimą. Taip pat jis turi užtikrinti, kad siekiantis įsidarbinti asmuo nepatirtų priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo.

Atrankos į darbą procese susidūrus su moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimais, galima kreiptis konsultacijos į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, pateikiant skundą.

Mokslininkų teigimu, darbdaviai, siekiantys užkirsti kelią vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio susiformavimui arba jį sušvelninti, visų pirma, turėtų įvertinti padėtį savo įmonėje – tai nurodo mokslininkai. Darbdaviams rekomenduojama numatyti konkrečias priemones, kaip bus šalinamos nepagrįstos, diskriminacinės moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumų priežastys bei nustatyti konkrečius įgyvendinimo terminus, įvykdymo rodiklius, paskirti už šių priemonių įgyvendinimą atsakingus asmenis.

Svarbus aspektas – ir darbo užmokesčio sistemos skaidrumo didinimas. Patariama periodiškai viešinti moterų ir vyrų atlyginimų skirtumą procentine išraiška pagal darbuotojų kategorijas ir užimamas pareigas, identifikuoti ir viešinti vienodos vertės darbą atliekančių moterų ir vyrų atlyginimų skirtumus procentine išraiška.

Priimant į darbą primenama taikyti nediskriminacinius, nešališkus atrankos kriterijus, vengti subjektyvaus požiūrio, kad vadinamuosius moteriškus ar vyriškus darbus tinkamai gali atlikti tik tam tikros lyties asmuo. Vertinant darbuotojų veiklą, patariama taikyti objektyvius kriterijus, sudaryti vienodas galimybes siekti karjeros, būti perkeltam į aukštesnes pareigas bei vengti stereotipinio požiūrio, kad vadovų pareigoms labiau tinka vyrai.

Užtikrinant vienodas sąlygas moterims ir vyrams derinti šeimą bei darbą, darbdaviams patariama suteikti galimybę darbuotojams pasinaudoti visais Darbo kodekso pliusais: dirbti lanksčiomis valandomis, nuotoliniu būdu, suteikti mamadienius, tėvadienius. Pasak mokslininkų, šios priemonės padeda sukurti gerą mikroklimatą, suteikia darbuotojams motyvacijos siekti geresnių rezultatų.

Rekomendacijose taip pat akcentuojama, kad darbdaviai turi užtikrinti, kad nei lytis, nei amžius nebūtų atleidimo iš darbo pagrindas. Dėl darbuotojo atleidimo turėtų būti sprendžiama pagal veiklos rezultatus, metinius vertinimus, indėlį į įmonės veiklą, kompetencijas, profesionalumą, darbo kokybę.