Socialinis modelis apima Darbo kodekso, Užimtumo įstatymo, Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo, Nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų įstatymo, Nedarbo socialinio draudimo įstatymo, Pensijų socialinio draudimo įstatymo projektus.
Nors socialinio modelio branduolį sudaro naujas Darbo kodeksas, modelis buvo pateiktas kaip visas paketas pasiūlymų, kuriame socialinio partnerio praradimai vienoje srityje yra „kompensuojami“ gaunama papildoma nauda kitoje. Visas paketas privalo būti svarstomas kaip vientisas dokumentas, todėl Vyriausybės uždavinys yra surasti konsensusą ir su profsąjungomis, ir su darbdaviais, norint parengti galutinius ir visas puses tenkinančius įstatymų projektus.
Reikia pripažinti, kad šiuo metu galiojantis ir „sovietiniu“ vadinamas Darbo kodeksas turi daugybę nuostatų, kurios realiame gyvenime neveikia, o darbdaviai suranda šimtus būdų kaip jas „apeiti“ savo naudai. Pateiksiu 5 pavyzdžius, kurie rodo, kad dabartinis Darbo kodeksas neveikia:
1. Darbo kodekso 109 str. 1 d. „Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui.“
Iliuzija – terminuotos darbo sutartys sudaromos išskirtiniais atvejais, kai įmonėje atsiranda nenuolatinio pobūdžio darbų.
Realybė – nei Darbo kodeksas, nei kiti teisės aktai neapibrėžia, kokie darbai yra laikomi nuolatinio pobūdžio darbais, o kurie – nenuolatinio. Labai dažnai darbdaviai sudaro terminuotas darbo sutartis „iki X užsakymo įvykdymo pabaigos“, nepaisant to, kad užsakymai įmonėje vykdomi nuolat. O tais atvejais, kai darbdavys nesugalvoja priežasties, kaip nuolatinio pobūdžio darbus paversti terminuotais, laikinai padidėjus darbo krūviui visuomet galima sudaryti neterminuotą darbo sutartį ir išnaudoti Darbo kodekse numatyto išbandymo laikotarpio (DK 105 str. 1 d.) privalumus: įspėjimo terminas tik trys dienos ir nereikia mokėti kompensacijų. Taip pat galima susitarti su darbuotoju, kad jis išeis iš darbo pats.
2. Darbo kodekso 111 str. 3 d. „Jeigu darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nepratęsiama arba nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, tai darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui.“
Iliuzija – darbdavys negali su tuo pačiu darbuotoju sudaryti terminuotos sutarties tam pačiam darbui nesilaikydamas vieno mėnesio pertraukos termino.
Realybė – niekas netrukdo darbdaviui atleisti pagal terminuotą sutartį priimtą pagalbinį darbininką ir jau kitą dieną priimti jį pagal kitą terminuotą darbo sutartį, tik pavadinant, pvz. nekvalifikuotu darbininku.
3. Darbo kodekso 184 str. straipsnis nustato darbdavio pareigą suteikti darbuotojui nemokamas atostogas konkrečiais nurodytais atvejais.
Iliuzija – darbuotojas apsaugomas nuo darbdavio savivalės, nes darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas išeitų nemokamų atostogų ir tuo atveju, kai nėra darbo, darbdavys priverstas forminti pravaikštas.
Realybė – darbdaviai nebeformina nemokamų atostogų, o suteikia darbuotojui galimybę neatvykti į darbą administracijos leidimu (DK 143 str. 2 d.). Patogu, nes nei Darbo kodeksas, nei kiti teisės aktai nereglamentuoja neatvykimo į darbą administracijos leidimu suteikimo pagrindų ar trukmės.
4. Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva. Darbo kodekse nustatyta daug apribojimų darbdavio iniciatyva atleisti darbuotoją iš darbo (įspėjimo terminai 130 str., išeitinių išmokų dydžiai 140 str.).
Iliuzija – darbdavys negali atleisti darbuotojo be rimtos priežasties, nesilaikydamas terminų ir nesumokėdamas kompensacijų.
Realybė – darbuotojas atleidžiamas ne pagal 129 str. (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės), o pagal 127 str. (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu) arba 125 str. (darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu), kai įspėjimo terminas tik septynios dienos, o dėl kompensacijų deramasi.
Paprastai darbuotojas nenori pyktis ir paklūsta darbdavio sprendimui. „Sodros“ duomenimis, 2014 metais nutraukta 565 tūkst. darbo sutarčių, iš kurių vos 0,69 proc. arba 3,9 tūkst. nutraukta darbdavio iniciatyva, 4,5 proc. arba 25,6 tūkst. sutarčių nutraukta šalių susitarimu, 0,69 proc. arba 3,9 tūkst. sutarčių nutraukta darbdavio iniciatyva.
Tačiau daugiausia net 391 tūkst. sutarčių nutraukta darbuotojo iniciatyva, t. y. darbuotojas negavo jokios išeitinės išmokos. Reikia pripažinti, kad didžioji dalis darbo sutarčių, nutrauktų darbuotojo iniciatyva, buvo nutrauktos spaudžiant darbdaviui. Ypač mažesniuose miesteliuose, kur neretai bijoma pareikalauti savo teisių. Darbo vietų pasiūla yra maža, o „susigadinti“ santykius su darbdaviu, pas kurį gali tekti ateityje grįžti, niekas nenori.
5. 176 str. 2 d. „Darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki kasmetinių atostogų pradžios.“
Iliuzija – darbuotojas parašo prašymą prieš keturiolika dienų, o darbdavys įpareigotas sumokėti atlygį už atostogas likus trims dienoms iki atostogų.
Realybė – dažniausiai darbuotojas parašo prašymą likus kelioms dienoms iki atostogų ir dažnai darbuotojo prašymu atlygis už atostogas mokamas kartu su mėnesio darbo užmokesčiu. Beje, tai įstatymams neprieštarauja, nes Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nutartimi yra konstatavęs, kad šalys gali susitarti ir dėl prašymo suteikti atostogas pateikimo terminų, ir dėl apmokėjimo tvarkos.
Labiausiai bijoma, kad darbdaviui nebūtų atrištos rankos elgtis neatsakingai, skriaudžiant darbuotoją, tačiau būtent to siekiama išvengti naujame Darbo kodekse. Apsaugą darbuotojui siekiama įtvirtinti paprastesniu ir labiau prieinamu darbo ginčų sprendimu. Neretai darbo ginčų vengiama, žinant, kad darbuotojas turės paaukoti nemažai lėšų, kovodamas teismuose, ir tai gerokai užsitęs.
Dabar siūlomas greitas, pigus ir visiems darbuotojams prieinamas visų darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimas darbo ginčų komisijose. Tiek individualūs, tiek kolektyviniai darbo ginčai dėl teisės nesikreipiant į teismą privalomai ikiteismine tvarka bus nagrinėjami darbo ginčų komisijose dalyvaujant socialiniams partneriams. Tai užtikrins didesnes galimybes nesutarimų metu laimėti būtent darbuotojui.