Gamybos stabdymas, darbuotojų atleidimas tampa dažnomis aktualijomis. Darbo biržos prognozėmis, šiais metais bedarbiais gali registruotis 8-10 proc. darbo jėgos. Slogiausia yra tai, jog šios prognozės atlikos remiantis praėjusių metų spalio apklausos duomenimis. Ką žmonės atsakytų šiandien, belieka tik spėlioti. Šių metų sausis buvo rekordinis - per vieną mėnesį darbo biržos duris pravėrė virš 40 tūkst. atėjusių registruotis bedarbių. Palyginimui prisiminkime emigracijos piką 2005-2006 metais, kai iš Lietuvos per metus išvykdavo apie 40 tūkst. gyventojų.

Viena iš priemonių, galinčių padėti išsaugoti dalį darbo vietų, yra greitesnio darbuotojų atleidimo galimybė. Jeigu augimo laikotarpiu verslas prisiėmė vykdyti valstybės funkcijas ir garantuoti pajamas jau po to, kai pasibaigia darbo santykiai, smunkančios ekonomikos laikais, tempti šią naštą tampa per sunku. Jeigu įmonė nori atleisti darbuotoją jau nebeturėdama jam darbo, ji turi jam išmokėti nuo 3 iki 10 mėnesių atlyginimų dydžio kompensaciją. Pavyzdžiui, jeigu atleisti siekiama darbuotoją, kuriam iki pensijos liko mažiau nei penkeri metai, tai jį apie atleidimą įspėti reikia prieš keturis mėnesius, ir jei jis įmonėje dirbo virš penkerių metų, jam priklauso 4 mėnesių išeitinė pašalpa. Taigi, jeigu jis gaudavo vidutinį Lietuvos atlyginimą, jam atleisti reiks apie 22 tūkst. litų. Visam skyriui, kuris nebeturi užsakymų, atleisti gali prireikti ir pusės milijono. Tai gali būti paskutinis įmonės daromas pavedimas.

Griežtas ir nelankstus darbo laiko reglamentavimas nebeatitinka šiandienos galimybių ir poreikių atsirandančių dėl technologinių pokyčių, nuotolinio darbo galimybių, globalių verslo ryšių.
Giedrius Kadziauskas:

Valstybės ir kitų dirbančiųjų interesas, kad įmonės nebankrutuotų dėl joms uždėtos socialinės funkcijos įgyvendinimo. Pavyzdžiui, įmonė įpareigojama įrengti vietą neįgaliajam, bet mokėti identišką darbo užmokestį, kaip ir tam, kuriam papildomų sąnaudų į darbo vietą įdėti nereikėjo. Neįgalų darbuotoją gerokai sunkiau atleisti iš darbo. Geri norai padėti pakenkia. Prie jau ir taip egzistuojančių objektyvių priežasčių, kodėl darbdavys dvejotų įdarbinti neįgalųjį, prisideda dar ir valstybės sugalvotos.

Todėl atleidimo palengvinimas išties padėtų netekusiems darbo žmonėms greičiau jį susirasti. Krizės laikotarpiu verslininkai susiduria su didesne rizika dėl ateities, jie nėra tikri, kokie verslo projektai pavyks, todėl reikia eliminuoti darbo santykių reglamentavimo sunkumus ir su tuo susijusias išlaidas kaip papildomą rizikos veiksnį.

Lietuvos darbo santykių reglamentavimas pasaulyje laikomas griežtu ir sudėtingu. Tai nėra tai, apie ką svajoja šios koalicijos strategai. Darbo santykių reglamentavimo lankstumas būtinas moderniai, žiniomis ir inovacijomis grįstai ekonomikai. Istoriškai darbo santykių reglamentavimas susiformavo, kuomet pramonės revoliucija sukūrė dideles ir santykinai vienalytes darbininkų grupes, kuriems tiko vienodos taisyklės. Moderni žinių ekonomika orientuota į darbo santykių, veiklos ir rezultatų individualizaciją, todėl kolektyvinių darbo santykių reikšmė mažėja, tai rodo ir mažėjantis profesinių sąjungų patrauklumas vakarų pasaulyje.

Griežtas ir nelankstus darbo laiko reglamentavimas nebeatitinka šiandienos galimybių ir poreikių atsirandančių dėl technologinių pokyčių, nuotolinio darbo galimybių, globalių verslo ryšių.

Dialogas su profesinėmis sąjungomis yra būtinybė, tačiau reikia prisiminti, kad profesinėms sąjungoms pagrįstai skauda dėl jų atstovaujamų žmonių – darbuotojų – interesų. Tačiau, kaip ir sotus alkano neužjaučia, taip ir profesinės sąjungos nėra geros patarėjos mažinant nedarbą. Bedarbių ir dirbančiųjų interesai dažnai yra priešingi – kuo didesnę socialinės apsaugos sieną siekia pastatyti profesinės sąjungos iškovodamos minimalų atlyginimą ar atleidimo garantijas, tuo didesnę sieną į darbo rinką reikia perlipti bedarbiui.