Šią įstatymo dalį svarbu žinoti kiekvienam darbuotojui: neturite bijoti
LR Darbo kodekso 26 straipsnis įpareigoja darbdavius įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus: tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų, pažiūrų, kitų aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, yra draudžiami.
„Lygių galimybių principas darbe, paprastai tariant, reiškia, kad su kiekvienu darbuotoju turi būti elgiamasi vienodai<...> Kiekvienas darbuotojas turi žinoti, kad jam darbdavys privalo sudaryti vienodas darbo sąlygas, mokėti vienodą darbo užmokestį už tą patį darbą, kelti kvalifikaciją, ir pan.“, – kalba Lietuvos verslo konfederacijos generalinė direktorė Eglė Radišauskienė.
Taip pat, anot E. Radišauskienės, ypač svarbu žinoti, jog jei skundžiamasi dėl diskriminavimo fakto, tai ne darbuotojas, o darbdavys turi įrodyti, kad minėtos diskriminacijos nebuvo. Anot pašnekovės, nors dauguma darbdavių yra atsakingi ir suvokiantys lygybės svarbą darbovietėje, vis dar pasitaiko su lygybės principu niekaip nesuderinamų apraiškų:
„Darbo skelbimuose kartais nurodoma darbuotojo lytis, pavyzdžiui, ieškoma kambarių tvarkytojos, taip pat amžius, kai ieškomas, pavyzdžiui, jaunas iniciatyvus darbuotojas, lyg vyresnio amžiaus darbuotojas jau iniciatyvos jokios neturi. Tenka bendrauti su organizacijomis, kurios atstovauja negalią turintiems darbuotojams. Jų esminė pastaba yra ta, kad pamačius ar sužinojus apie ketinančio įsidarbinti asmens negalią, konkursas yra nutraukiamas arba pasakoma, kad žmogus jau surastas.“
Vis dėlto, E. Radišauskienė sako stebinti itin džiuginantį proveržį: „Tikiu ir matau, kad tiek viešasis, tiek privatus sektorius darosi vis labiau socialiai atsakingi. Nuo darbdavio ir kolektyvo priklauso, ar imamasi inciatyvų. Priminsiu, kad kai kurios įmonės tikrai skatina, jog valdymo organuose ir vadovaujančiose pozicijose būtų po lygiai vyrų ir moterų, labai džiaugiuosi, kad pati dirbu organizacijoje, kuri pasisako už lygių galimybių politiką. Nors jokie teisės aktai nereglamentuoja negalią turinčių asmenų įdarbinimo kvotų, socialiai atsakingos įmonės tai daro seniai.“
Kai kurios įmonės, kalba pašnekovė, buria mamas, auginančias vaikus, ir nebijo jų įdarbinti dėl to, kad mamų gali dažniau nebūti darbe, nes reikia slaugyti sergančius vaikus ir pan. Iniciatyvų, pasak pašnekovės, daugybė, tačiau neretai įmonės kuklinasi pasigirti, o be reikalo – geri pavyzdžiai motyvuoja peržiūrėti ydingą kai kurių kitų organizacijų politiką.
Apie teisę į laisvadienį neturint dviejų vaikų: ar šiuo metu skriaudžiame dalį darbuotojų?
„Mamadieniai“ – taip darbovietėse populiariai vadinamas šis laisvadienis. Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena, o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, – dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį. Čia irgi galima kelti lygybės klausimą: kodėl darbuotojas, auginantis vieną vaiką, turi kitokias sąlygas nei tas, kuris turi dvi ar daugiau atžalų? E. Radišauskienės nuomone, „mamadienių“ politiką apskritai vertėtų peržiūrėti:
„Atsiranda vis daugiau iniciatyvų plėsti laisvų mokamų poilsio dienų gavėjų ratą, papildomai įteisinant poilsio dienas ir vieną vaiką auginantiems, ir artimuosius slaugantiems, prižiūrintiems asmenims. Mano manymu, visi darbuotojai turėtų gauti galimybę pasinaudoti laisvomis poilsio dienomis, nepriklausomai nei nuo vaikų skaičiaus, nei nuo jų šeiminio statuso, ar jie tai daro vieni, ar kartu su sutuoktiniu. Tai galėtų būti garantuojama Darbo kodekse ir apmokama ne darbdavių. Būtų socialiai teisinga.“
Dažnai, sako E. Radišauskienė, net nesusimąstome, kad, pavyzdžiui, darbuotojas, auginantis tris ir daugiau vaikų, per metus turi 24 papildomas apmokamas poilsio dienas, kuriomis jo darbus atlieka kolegos: „Tikrai pritariu, kad šeimoms reikia padėti, bet reikia padėti visiems darbuotojams, net tiems, kurie neturi vaikų, bet turi tėvus, kuriuos reikia prižiūrėti, o gal senelius, seseris ir brolius“, – kalba Lietuvos verslo konfederacijos generalinė direktorė.
Be to, pažymi pašnekovė, nuostatos, kai vieniems darbuotojams yra suteikiamos geresnės sąlygos nei kitiems, „išrinktuosius“ paverčia mažiau patraukliais darbo rinkoje, taip kartais padaroma „meškos paslauga“. Specialistė siūlo nustatyti tam tikrą dienų skaičių per metus visiems darbuotojams be išimčių šeiminiams reikalams tvarkyti.
Valstybinės darbo inspekcijos atstovas: lygybės vis dar stinga darbo užmokesčio srityje
Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo teisės skyriaus vedėjas Šarūnas Orlavičius pasakoja, jog lygybės tarp darbuotojų labiausiai trūksta kalbant apie darbo užmokestį:
„Pastebima, kad daugiau tai yra susiję su darbo užmokesčiu, kai moterys gauna mažesnį darbo užmokestį nei vyrai. VDI atliktų tyrimų metu pastebėta, kad galima diskriminacija yra ne tik lyties, bet ir kitais pagrindais, kai tai nesusiję su darbuotojo dalykinėmis savybėmis, kitaip tariant „myliu – nemyliu“ principas. Taip pat diskriminacijos pasitaiko ir įdarbinant žmogų ar nutraukiant darbo sutartį, pavyzdžiui, su vyresnio amžiaus žmonėmis“, – kalba darbo teisės specialistas.
Svarbų vaidmenį, sako Š. Orlavičius, vis dar vaidina stereotipai: „Jie mūsų galvose išties įsisenėję, tad ne visuomet lengva atsikratyti, bet padėtis išties gerėja. Darbo santykiuose pastebimi dažniausi diskriminaciniai pagrindai yra lytis ir amžius, žinoma, kartais būna ir kitų, nesusijusių su darbuotojo dalykinėmis savybėmis.“
Europos šalių kontekste Lietuva, anot pašnekovo, atrodo gana neprastai, tačiau sykiu pastebima ir tai, kad darbuotojams kartais pritrūksta žinių apie savo teises, o tai nulemia pasimetimą sąvokose:
„Kartais dėl žinių trūkumo nepastebima, kad tai yra diskriminacija, o kartais pastebima diskriminacija ten, kur jos nėra. Mes, VDI, dedame pastangas, siekdami informuoti darbdavius ir darbuotojus apie jų teises bei pareigas. Šiuo klausimu taip pat užsiima ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba.“
Už skaidrią atlygio politiką apdovanojimą gavusi įmonė: kuriame kultūrą, kur kiekvienas jaustųsi gerbiamas
Nuo 2008 m. Lietuvoje organizuojamas Nacionalinis atsakingo verslo apdovanojimo (NAVA) konkursas, kuriuo siekiama didinti žinomumą apie įmonių socialinės atsakomybės naudą verslui, valstybei ir kiekvienam žmogui bei skatinti šalies įmones diegti socialinės atsakomybės principus savo veikloje. 2020-aisiais už skaidrią atlygio politiką, darbuotojų sveikatos ir saugos užtikrinimą NAVA gavo UAB „Philip Morris Lietuva“.
Asta Sakalauskaitė, „Philip Morris Baltic“ žmonių ir kultūros vadovė Baltijos šalims pasakoja, jog „Philip Morris International (PMI)“ visame pasaulyje lygių galimybių principui teikiamas ypatingas dėmesys: „Turime du prioritetus: pagarba ir įtraukimu grindžiama įmonės kultūra bei atotrūkio tarp skirtingų lyčių vadovaujančiose pozicijose mažinimas. PMI kuria tokią darbo aplinką ir kultūrą, kurioje vertinami skirtumai, kiekvienas yra gerbiamas, atsižvelgiama į asmeninę kiekvieno darbuotojo situaciją.“
PMI, sako A. Sakalauskaitė, siekia, kad visi organizacijos darbuotojai, nepriklausomai nuo jų amžiaus, tautybės, lyties, seksualinės orientacijos, religinių įsitikinimų ir kitų matomų ar nematomų skirtybių jaustųsi gerbiami, palaikomi ir galintys save realizuoti. PMI įmonėse taip pat siekiama mažinti atotrūkį tarp lyčių vadovaujančiose pozicijose:
„Šiuo metu PMI įmonėse pasaulyje kiek daugiau nei 37 proc. vadovaujančių pareigų užima moterys ir kompanija siekia, kad 2022 metais ši proporcija pasiektų bent 40 proc. Imtasi sisteminių priemonių užtikrinti, kad visuose darbuotojo vystymosi ciklo etapuose – atranka, karjera, ugdymas, atlygis – vienodos galimybės būtų taikomos abiejų lyčių atstovams.“
Dalinasi sėkmės receptu
PMI žmonių ir kultūros vadovė Baltijos šalims plačiau pasakoja apie lygių galimybių principo įgyvendinimą kiekviename etape:
Atranka: „Atrankos pradedamos nuo aiškiai apsibrėžiamų lūkesčių pagal reikiamas kompetencijas tarp vadovo ir atrankų specialisto. Taikomas darbo skelbimų neutralizavimo įrankis, kuris padeda užtikrinti, kad skelbimas nėra formuluojamas tendencingai lyties atžvilgiu. Siekiame pateikti tokius trumpuosius kandidatų sąrašus, kuriuose būtų vienodai atstovaujamos abi lytys. Reguliariai organizuojame atrankų vedimo mokymus vadovams, kaip atpažinti, kada savo mąstyme pritaikome nepagrįstus pasąmoninius stereotipus ir kaip užbėgti tam už akių, objektyviau vertinti žmones ir situacijas.“
Karjera ir ugdymas: „Planuojant karjeros pokyčius bei ruošiant vadovų pamainą, stengiamasi užtikrinti, kad būtų išlaikytos proporcijos lyčių atžvilgiu. Ugdymo veiklos yra viešai siūlomos visiems darbuotojams, neatsižvelgiant į darbo stažą, veiklos rezultatus ar kitus subjektyvius kriterijus – svarbiausia, kad tobulinimosi veikla padėtų darbuotojui siekti užsibrėžtų tikslų.“
Atlygis: „Visos įmonėje egzistuojančios pozicijos yra įvertintos, suteikiant joms tam tikrą svorį ir atitinkamą atlygio intervalą. Vadovas, paskirdamas atlygį darbuotojui, gali varijuoti šiame rėžyje, atsižvelgdamas į darbuotojo rezultatus ir kompetencijas. Taip pat kasmet vykdoma metinė darbuotojų atlygio peržiūra, atsižvelgiant į metinius veiklos rezultatus: procesas yra automatizuotas, išvengiant bet kokio vadovo subjektyvumo lyties ar kitų asmeninių savybių atžvilgiu. Įmonėje kasmet peržiūrima ir patvirtinama atlygio politika, kurioje nurodyti pozicijoms priskirti atlyginimų rėžiai – ši informacija prieinama visiems darbuotojams.“
Susidūrė su stereotipais: moterys puikiai atliktų šį darbą, bet nepretenduoja į „vyrišką“ vietą
Siekdami įvairovės ir įtraukties tikslų, 2019 metais PMI gavo nepriklausomą globalų Lygaus Atlygio sertifikatą (angl. Global Equal Salary Certificate), kuris įpareigoja įmonės vadovų komandą kasmet iš naujo įvertinti įmonės situaciją lyčių aspektu bei, jei reikalinga, imtis veiksmų, koreguojančių situaciją.
Taip pat, pasakoja A. Sakalauskaitė, Lygaus Atlygio sertifikato organizacija kasmet vykdo nepriklausomus auditus, auditoriai susitinka su darbuotojų grupėmis bei atsitiktinai pasirinktais vadovais, siekdami išsiaiškinti, ar darbuotojai nesijaučia diskriminuojami, ar vadovai gerai žino ir taiko įmonės politikas ir procedūras.
„Mūsų pastangos kurti įvairovės ir įtraukties kultūrą yra vertinamos tiek darbuotojų (aukštas darbuotojų įsitraukimo lygis, beveik nėra darbuotojų kaitos), tiek išorinių institucijų: jau keletą metų iš eilės esame tarptautiniu lygiu pripažįstami geriausiu darbdaviu (angl. Top Employer certificate), Lietuvoje vieninteliai gavome Globalų Lygaus Atlygio sertifikatą (angl. Global Equal Salary certificate), o paskutinis patvirtinimas – suteiktas aukščiausias, trejų Lygybės sparnų, apdovanojimas už įvairovės ir įtraukties kultūros kūrimą bei sklaidą“, – kalba PMI atstovė.
Organizacijoms, dar tik pradedančioms diegti lygių galimybių principus, anot pašnekovės, vienu didžiausių iššūkių dažnai tampa visuomenėje susiformavę stereotipai, kuriais įmonėje dirbantys darbuotojai vadovaujasi dažnai net nesąmoningai:
„Pavyzdžiui, stereotipai apie lyčių vaidmenis visuomenėje ir kad tam tikras pareigas geriau atlieka tam tikros lyties atstovai, skirtingų standartų taikymas skirtingos lyties atstovams, polinkis samdyti panašius į save ir pan. Būtina edukuoti vadovus ir darbuotojus apie tai, kokie nesąmoningai, automatiškai taikomi stereotipai egzistuoja, kaip juos galime atpažinti savo mąstymo ir sprendimų priėmimo procese bei eliminuoti. Daugybė mokslinių tyrimų patvirtina, kad įvairios komandos yra efektyvesnės ir pasiekia geresnių rezultatų nei homogeniškos komandos.“
Vienas iš stereotipų, su kuriuo PMI, samdydami darbuotojus fabrikui Klaipėdoje, susiduria – gamybos operatoriaus, techniko ar elektroniko pareigybės potencialių kandidatų dažniausiai vertinamos kaip vyriškos profesijos: „Kandidačių moterų sulaukiame labai retai, nors pagal veiklos specifiką šį darbą gali puikiai atlikti bet kurios lyties atstovas, turintis reikiamą kvalifikaciją. Siekiame dirbti su aukštojo mokslo įstaigomis ir studentais, kad jau profesinio kelio pradžioje skatintume jų atvirumą įvairovei bei neigtume tikrovės neatitinkančius stereotipus“, – patirtimi dalinasi A. Sakalauskaitė.