Darbuotojų rinka per lėtai adaptuojasi prie verslo poreikių
Darbdaviai dažnai skundžiasi nerandantys darbuotojų. Galimai net ir labai geri darbuotojai, atitinkantys visus kriterijus ir galintys užimti siūlomą poziciją, sako siunčiantys šimtus savo CV į pačias įvairiausias vietas ir negaunantys jokio atgalinio atsako. Paklausus platformos „Vinted“, turinčios daugiau nei 45 milijonų vartotojų daugiau nei 15-oje rinkų, Talentų pritraukimo komandos vadovės Ievos Kuniejūtės, kodėl taip yra, pašnekovė sako, kad išties, situacija gali atrodyti paradoksali, tačiau šiek tiek pasigilinus, atsakymas tampa pakankamai aiškus, tai – poreikių ir galimybių nesuderinamumas.
„Jau ne vienerius metus visur kalbama apie informacinių technologijų srities darbuotojų trūkumą. Akivaizdu, kad ši tendencija ateityje tik ryškės, kadangi iš esmės verslas atspindi visuomenės poreikius – vis daugiau mūsų gyvenimo sričių yra neatsiejamos nuo technologijų, o tam reikalingi verslai (kartu ir darbuotojai), galintys šiuos poreikius patenkinti. Ši tendencija matoma ne tik Lietuvoje, bet ir pasaulyje, – pastebi I. Kuniejūtė, – Tuo tarpu, pasižiūrėjus į tai, kokių specialistų paruošiame daugiausiai, tendencijos šio poreikio vis dar neatliepia – šiemet vėl daugiausiai stojančiųjų į aukštąsias mokyklas rinkosi socialinės krypties studijas. Žinoma, situacija, kurią turime dabar, yra rezultatas tų pasirinkimų, kurie vyko prieš kelerius metus, tačiau tai yra labai geras pavyzdys, kad darbuotojų rinka per lėtai adaptuojasi prie verslo poreikių“.
Pasak „Vinted“ atstovės šią situaciją spręsti reikėtų sistemiškai ir tam reikalingas visų pusių bendradarbiavimas – tiek darbuotojų (adaptuojantis), tiek verslo, komunikuojant poreikius, įgyvendinant praktikų programas bei kitaip prisidedant prie reikiamų kompetencijų auginimo, bendradarbiaujant su valstybe kuriant svertus šiai atskirčiai mažinti, tiek ir pačios valstybės vykdant švietimo sistemos pokyčius, imigracijos procedūrų supaprastinimą, tobulinant kitas sritis.
Gyvus pokalbius pakeitė vaizdo skambučiai, prie kurių nemažai įmonių ketina likti
Darbuotojų atrankos esmė, pasak I. Kuniejūtės, šiandien lieka ta pati – abi pusės siekia įsivertinti, ar bendradarbiavimas neštų abipusę naudą. Darbdaviui tai reiškia kandidatų kompetencijų ir įgūdžių vertinimą, darbuotojui – darbo sąlygų, atsakomybių, keliamų tikslų, įmonės kultūros vertinimą.
„Anksčiau pagrindinė priemonė tai padaryti buvo darbo pokalbiai. Interviu aktualumas niekur nedingsta ir šiandien, tačiau šalia pradedama naudoti vis daugiau ir įvairesnių priemonių, leidžiančių tam tikrus aspektus patikrinti ne pokalbio metu, mažinančių subjektyvumo ar išankstinių nuostatų riziką. Tai ir vaizdo (vienakrypčiai ar dvikrypčiai) interviu, užduotys, asmenybės ar gebėjimų testai, bandomosios dienos ir daugelis kitų įrankių“, – sako „Vinted“ atstovė.
Nors, pasak I. Kuniejūtės, šiuo metu yra įvairesnių priemonių, tačiau kaip konkrečiai konstruoti atrankos procesą, kiekviena įmonė pasirenka pati. Tai priklauso ir nuo to, kiek ir kokių darbuotojų ieškoma, kokios įmonės finansinės galimybės, į ką norima orientuotis (laiką, kaštus ar kokybę). Taigi, vienos universalios tiesos nėra – įmonės šiuo metu tiesiog turi daugiau galimybių pritaikyti atrankos procesą pagal savo poreikius.
„Vienintelis universalus pokytis, kuris buvo tikrai ryškus per paskutinius pusantrų metų yra tai, kad gyvus interviu pakeitė vaizdo skambučiai. Didelė dalis įmonių ketina bent iš dalies prie šio būdo ir likti, kadangi prie jo puikiai prisitaikė ir kandidatai – taupomas laikas kelionei ir pokalbį daug lengviau įterpti į savo dienotvarkę“, – pastebi pašnekovė.
Nuo ko pradėti, norint atsirinkti geriausius darbuotojus
„Norint atsirinkti geriausius darbuotojus, pradėti reikėtų nuo poreikių bei galimybių identifikavimo ir analizės, o tuomet jau ieškoti sau tinkamų strategijų bei taktikų. Žinoma, stingant patirties ar žinių visada galima kreiptis pagalbos į konkrečių sričių specialistus – šiuo metu tikrai galima rasti konsultantų ar konsultacinių įmonių, kurie padės suplanuoti ir įgyvendinti tinkamus žingsnius“, – pataria „Vinted“ atstovė.
Paklausus, kokią darbuotojų atrankos strategiją pasiūlytų pasirinkti jau veikiančiam, bet ne taip sėkmingai, verslui, I. Kuniejūtė sako, kad jeigu kalbame apie personalo paieškos strategiją – universalaus kelio nėra ir ji turi būti pritaikyta prie įmonės situacijos.
„Visų pirma, kelčiau klausimą, ko siekiama, kiek, kokių žmonių, kokiam laikotarpiui ir kokiam darbui atlikti ar kokiems tikslams pasiekti bus ieškoma. Taip pat, kokios yra finansinės galimybės. Atsakius į šiuos klausimus galima pradėti galvoti apie tai, kokiu keliu eiti – įdarbinimo, laisvai samdomų darbuotojų samdymo ar paslaugos pirkimo iš išorinių tiekėjų (angl. outsourcing). Visa tai įvertinus gali paaiškėti, kad įmonės auginimas samdant pastovius darbuotojus nebūtinai yra teisingiausias kelias konkrečioje situacijoje“, – atkreipia dėmesį „Vinted“ atstovė.
Pasak I. Kuniejūtės, jeigu nusprendžiama plėsti įmonę samdant nuolatinius darbuotojus, vėlgi, kiekvieną situaciją reikia vertinti atskirai. Svarbiausia įvertinti poreikius (kiek, kada, kokių darbuotojų reikia) ir galimybes (finansus, laiko investicijas, savo kaip darbdavio išskirtinumus).
„Svarbiausia šiuos du aspektus suderinti. Pavyzdžiui, tikrai dažnai tenka matyti darbo skelbimų ar girdėti, jog ieškomi “geriausi specialistai” (t. y. daug patirties ir aukštą kvalifikaciją turintys žmonės), tačiau iš arčiau susipažinus, kokios užduotys tų darbuotojų laukia, pasidaro labai aišku, kad darbuotojas neturės ne tik galimybių tobulėti, bet net ir didžiosios dalies turimų kompetencijų ar įgūdžių darbe nepanaudos. Tad ar tikrai tokio lygio darbuotojas yra reikalingas? Dar dažnesnis pavyzdys yra keliamų aukštų reikalavimų ir atlygio neatitikimas – tokiu atveju apskritai labai akivaizdu, jog arba reikalavimus teks mažinti, arba atlygį kelti“, – pastebi personalo atrankas vykdanti vadovė, papildydama, kad tik įsivertinus savo poreikius bei galimybes, juos suderinus, reikėtų identifikuoti savo tikslinę auditoriją ir tuomet jau ieškoti tinkamų kanalų bei būdų ją pritraukti.
Paklausus apie galimus nesklandumus, kuomet į darbą priimami draugai ir pažįstami, I. Kuniejūtė sako, kad į šį klausimą vienareikšmiškai atsakyti sunku, kadangi tai priklauso nuo daug aplinkybių: įmonės politikos, santykio (tiek asmeninio, tiek darbinio), organizacijos dydžio ir t. t.
„Žinoma, labai rekomenduoju vengti subordinacinio santykio su artimais žmonėmis – čia interesų konfliktas neišvengiamas. Jis gali paveikti ir asmeninius santykius, ir visą komandos dinamiką. Tačiau toliau jau lieka asmeniniai apsisprendimai, vertinant konkrečias aplinkybes – yra žmonių, kurie nenori painioti asmeninio ir profesinio gyvenimo, o kai kuriems tai visiškai netrukdo ar netgi patinka“, – pastebi pašnekovė.
Ką akcentuoti savo CV, norint, kad pakviestų į darbo pokalbį
„Kaip ir minėjau, pagrindiniai „Vinted“ vertinimo kriterijai yra kompetencijos bei įgūdžiai, reikiamai pozicijai užimti. Dėl to esminė mano rekomendacija būtų adaptuoti savo CV bei išryškinti tas dalis, kurios aktualios konkrečiai pozicijai. Žinoma, tai nereiškia realybės „pagražinimo“. Turiu omenyje tai, kad bet kurioje pozicijoje darbuotojai atlieka daug funkcijų, valdo įvairius projektus, turi daug atsakomybių ir ugdo skirtingas kompetencijas. Tad kandidatuojant į konkrečią poziciją reikėtų išryškinti būtent tai, kas identifikuotų kandidatą, kaip tinkamą būtent šiai rolei“, – pataria I. Kuniejūtė.
Darbuotojus „Vinted“ atrenkanti pašnekovė sako, kad idealu būtų, jei tai būtų ne tik įvardijama, bet ir kiek detalizuojama: pavyzdžiui, jeigu viena iš reikiamų kompetencijų yra projektų valdymas, būtų puiku, jei gyvenimo aprašyme būtų nurodoma ne tik ši kompetencija, bet ir įvardijami esminiai valdyti projektai, jų sritis, apimtis, trukmė, rezultatai.
Dar vienas žingsnis galėtų būti pagrįsti tinkamumą ne tik pozicijai, tačiau ir kompanijai. Ir tai prasideda nuo susipažinimo su kompanija – veiklos srities, verslo modelio, vertybių. Visa tai taip pat galima perteikti CV – į jį galima įtraukti daugiau skilčių, ne tik profesinės patirties aprašymą.
„Žinoma, kandidatai kartais būna tikrai kūrybiški ir tai sveikintina, tačiau taip pat rekomenduoju nepamiršti esminio tikslo – ruošdami CV, nusprendę parašyti atrankų specialistui ar kitais būdais pretenduodami į konkrečią poziciją jūs turite konkrečiais argumentais pagrįsti, kodėl manote, jog esate šiai pozicijai tinkami. Kartais ieškant kūrybiško priėjimo labai susikoncentruojama į formą, tačiau pamirštamas turinys. Nepamesdami šio tikslo, manau, pasieksite geresnių rezultatų“, – įsitikinusi I. Kuniejūtė.
Kelia itin aukštus reikalavimus potencialiems darbuotojams, turi bandomąją dieną
„Esame tarptautinė įmonė, kuriai darbuotojų įvairovės ir įtraukties aspektai yra ypač svarbūs. Siekiame būti įtraukus darbdavys, kur visi darbuotojai, su jų kultūriniais, etniniais, socialiniais ar kitais identitetais, jaustųsi gerai – saugūs, girdimi, teisingai vertinami. Todėl visos kandidatūros yra laukiamos ir svarstomos vienodai – per kompetencijų bei įgūdžių prizmę“, – sako antros vertingiausios technologijų kompanijos Baltijos šalyse atstovė.
Pasak Talentų pritraukimo komandos vadovės, „Vinted“ labiausiai orientuojasi į kokybę – aukštos reikalavimų kartelės išlaikymą: „Atidžiai vertiname kandidatų kompetencijas bei įgūdžius – tam naudojame įvairias užduotis, turime bandomąją dieną. Tuo pačiu siekiame suteikti kuo daugiau informacijos ir kandidatams – suprantame, kad atrankų metu renkasi abi pusės, todėl norime, kad kandidatai taip pat turėtų visą reikiamą informaciją, kuri leistų jiems priimti tinkamą sprendimą. Tam taip pat pasitarnauja bandomoji diena, kuomet kviečiame kandidatus praleisti daugiau laiko su potencialia būsima komanda, susipažinti su kitais kolegomis, iš arti pamatyti, kokie iššūkiai bei užduotys jų lauktų“.
I. Kuniejūtė sako, nors tai reikalauja nemažų laiko investicijų iš abiejų pusių, kompanija pastebi, jog ilgalaikėje perspektyvoje tai atsiperka – mažina abiejų pusių riziką priimti neteisingą sprendimą ir tikimybę, kad reikės greitai atsisveikinti.
Nuo opcionų programos iki psichologinės būsenos stiprinimo
„Žinoma, aukštai iškeldami kartelę kandidatams, tokią pat keliame ir sau. Samdydami aukštos kompetencijos talentus siekiame jiems sukurti kuo palankesnes sąlygas – šalia konkurencingo atlygio siūlome įvairias papildomas naudas: suteikiame galimybę dalyvauti darbuotojų opcionų programoje (skatinimo/motyvacijos priemonė). Lietuvoje tai dar labai reta praktika, todėl dažnai, deja, kandidatai neįvertina jos naudos. Taip pat siūlome privatų sveikatos draudimą, hibridinį darbo modelį, kuomet didesnę laiko dalį darbuotojai gali rinktis iš kur dirbti – biuro ar namų, o kad turėtų ergonomišką darbo vietą namuose, skiriame papildomą biudžetą, už kurį darbuotojai gali įsigyti reikiamus baldus“, – vardija „Vinted“ atstovė.
Pasak I. Kuniejūtės, labai svarbi ir darbuotojų psichologinė gerovė, todėl „Vinted“ turi iniciatyvų, skatinančių rūpintis šiuo aspektu – pavyzdžiui, visi kolegos gali naudotis programėle „Mindletic“, kuri leidžia rinktis kiekvienam tinkamiausius būdus rūpintis savo psichologine gerove.
„Vinted“ Talentų pritraukimo komandos vadovė Ieva Kuniejūtė dalyvaus „Swedbank“ smulkiojo verslo akademijos „Kiekvienas gali“ konferencijoje, kur skaitys pranešimą: „Darbuotojų samda – kurį kelią pasirinkti? Skirtingos darbuotojų samdos strategijos. Kaip pasirinkti tinkamiausią savo verslui?“.
Smulkiojo verslo akademijoje „Kiekvienas gali“ 10 smulkiųjų verslų atstovų turės galimybę savo iššūkius spręsti, remdamiesi Kanadoje sukurta ir ten net Vyriausybės remiama verslo skatinimo metodologija. Taip pat visos programos metu šalia dalyvių bus jiems priskirti mentoriai – sėkmingai veikiančių verslų atstovai, kurie dalysis savo praktine patirtimi, įžvalgomis ir atradimais verslo augimo kelyje.