– Profesoriau, Ch. Van Iddekinge, papasakokite apie savo tyrimą.
– Buvome labai nustebinti. Atrodo logiška, kad panašios darbo patirties turintys arba tokį darbą jau dirbę kandidatai turėtų dirbti geriau. Tačiau peržiūrėję visus tyrimus (o kol radome 81 mums aktualių duomenų turintį tyrimą, jų peržiūrėjome tūkstančius), pastebėjome, kad ankstesnę kandidato patirtį ir dalyvaujant mokymuose bei pradėjus dirbti pasiekiamus rezultatus siejantis ryšys labai silpnas. Taip pat nepastebėjome jokios koreliacijos tarp darbo patirties su buvusiais darbdaviais ir tikimybės, kad darbuotojas naujame darbe pasiliks ilgam.
– Bet ar netiesa, kad, ieškodamos tinkamų kandidatų, įmonės pirmiausia ieško patirties turinčių žmonių?
– Žinoma. Tinklalapyje „Monster.com“ peržiūrėjome 115 darbo skelbimų ir pastebėjome, kad 82 proc. jų buvo reikalaujama arba labai pageidaujama patirties turinčių žmonių. Daugelis organizacijų vadovų mano, kad patirtis svarbi net žemiausios grandies darbams. Deja, nėra jokių įrodymų, kad daugiau patirties turintys kandidatai dirbs geriau arba organizacijoje pasiliks ilgiau negu mažiau patirties turintys kandidatai.
– Kaip šiuose tyrimuose įvertinti darbo rezultatai?
– Vertinimo metodai skiriasi, bet dažniausiai vertinta dviem būdais – arba pagal viršininkų atsiliepimus (pavyzdžiui, metinį darbo įvertinimą), arba naudojant objektyvesnius, lengviau išmatuojamus duomenis, pavyzdžiui, pardavimus arba, kaip buvo viename tyrime apie siuvimo mašinų gamintojus, pagal pagamintų detalių kiekį.
– Kokius darbus ir pramonės šakas tyrėte?
– Daugiausia tyrimuose kalbėta apie apsaugos paslaugų srities atstovus (pvz., policininkus ar gaisrininkus) bei pardavimų ir klientų aptarnavimo srities darbuotojus. Tyrimuose dalyvavę darbuotojai dažniausiai dirbo priešakinėse linijose, nors buvo ir vadovų. Tačiau tyrime nebuvo nei vieno aukščiausios grandies vadovo. Tyrimuose aptarti 15 iš 23 JAV Darbo departamento užimtumo informacijos tinklo pateikiamų darbo tipų, todėl manome, kad JAV ekonomikos padėtis atspindima gana gerai.
– Kodėl patirties (ypač tiesioginės ir aktualios patirties) turintys žmonės dirba prasčiau, negu tokios patirties neturintys?
– Mes su kitais tyrėjais daug spėliojome, kodėl taip nutinka. Galbūt šį reiškinį galima paaiškinti tuo, kad patirtis dažnai įvertinama labai paprastai – paklausiama, kiek turėjote darbų, kiek laiko dirbote buvusiam darbdaviui, kiek iš viso metų dirbote, ar anksčiau teko dirbti panašiose pareigose. Tokie klausimai atskleidžia, ar kandidatas turi patirties, tačiau nesuteikia informacijos, ar darbuotojas dirbo gerai ir ar patirtis buvo svarbi, o tai geriau padėtų suprasti, kaip jis dirbs toliau. Viena pagrindinių mūsų tyrimo prielaidų – kad elgesys praeityje padeda nuspėti elgesį ateityje.
Tačiau ankstesnė darbuotojo patirtis nepadeda suprasti, kaip jis elgėsi. Galbūt ankstesniuose darbuose tas žmogus nieko neišmoko arba jam visiškai nesisekė. Taigi į patirtį atsižvelgti reikia, bet reikėtų labiau pasigilinti, kaip ankstesniame darbe kandidatui sekėsi. Taip pat reikėtų sužinoti, ar kandidatai iš savo patirties pasimokė. Darbuotojams tai padaryti pavyksta ne visada – kartais jie pamiršta nesėkmes arba kaltę už jas suverčia kitiems veiksniams. Be to, reikėtų nepamiršti, kad patirtis vienoje organizacijoje ne visada naudinga, o kartais, jei organizacijos dirba skirtingai ar pasižymi skirtinga darbo kultūra – net kenksminga.
– Ar darbo pokalbiai ir rekomendacijų patikrinimai padeda atsakyti į šiuos klausimus?
– Taip, ypač tada, kai užduodami klausimai apie elgesį, pavyzdžiui – „Ką anksčiau darydavote susidūręs su nemaloniu klientu? Papasakokite apie konkrečią situaciją – ką darėte ir kaip viskas baigėsi.“ Bet ne visi darbdaviai kandidatus vertina tokiu būdu. Be to, gali būti, kad kandidatai, kurie būtų pateikę gerą atsakymą, jau buvo atmesti, nes neturėjo tradicinės darbo patirties.
– Į ką dar reikėtų atsižvelgti, neskaitant patirties?
– Na, dar vienas priežastis, kodėl darbdaviai ieško patirties turinčių kandidatų – dėl to, kad mano, jog anksčiau toje srityje dirbę žmonės sukaupė reikiamų žinių ir įgūdžių. Kartais netgi manoma, kad tam tikrus darbus dirbę kandidatai turi itin pageidaujamų asmenybės bruožų. Tačiau mes patartume žinias, įgūdžius ir asmenybės bruožus tikrinti patiems, o ne manyti, kad žmonės jų įgavo iš patirties arba išsilavinimo.
– Ar būna situacijų, kai patirtis svarbi?
– Pastebėjome porą situacijų, kai patirtis buvo naudinga. Visų pirma radome mažesnį tyrimų rinkinį, kuriame tikrintas ryšys tarp ankstesnės patirties ir rezultatų darbe po trijų mėnesių, dvejų metų ir penkerių metų. Nors ryšys po dvejų ir penkerių metų buvo silpnas, stipresnį ryšį pastebėjome po trijų mėnesių, todėl atrodo, kad vos pradėjus dirbti patirtis buvo naudinga. Galbūt darbuotojai buvo pripratę prie tokio darbo ir organizacijos veiklos, todėl galėjo pradėti nedelsdami. O galbūt vadovai patirties turinčius darbuotojus iš pradžių vertina geriau. Tačiau laikui bėgant ankstesnė patirtis vis mažiau nulemia, kaip darbuotojai atlieka esamas užduotis.
Antra, iš nedidelių tyrimų taip pat sužinojome, kad patirtis svarbesnė kalbant apie atliekamas užduotis, pavyzdžiui, užuot paklausus pilotų ar vairuotojų, kiek metų jie dirbo tokiame darbe, darbdaviai paklausdavo, kiek valandų jie praleido skrisdami ar vairuodami. Šie duomenys geriau leido nuspėti, kaip darbuotojams seksis ateityje.
– Ar galima tikėtis, kad žmogiškųjų išteklių skyriai ir naujus darbuotojus samdantys vadovai nebetikrins, ar kandidatai turi patirties?
– Nesuku suprasti, kodėl daugelis organizacijų tikrina, ar kandidatas turi patirties – nes tai nustatyti labai lengva. Ar dirbote pardavimų skyriuje bent trejus metus? Ar kada teko vadovauti kitiems? Atsakymas gali būti arba taip, arba ne. O kaip anksčiau sekėsi dirbti arba kokių žinių ir įgūdžių turi kandidatas, įvertinti sunkiau, ypač tada, kai turite tik gyvenimo aprašymą ir užpildytą anketą.
Tačiau šiais laikais, kai visi skundžiasi, kad trūksta tinkamų gebėjimų turinčių žmonių ir pešasi dėl talentingųjų, įmonės negali sau leisti atmesti galimai gerų kandidatų vien dėl to, kad jie neturi patirties, kurios kažkas nusprendė pareikalauti darbo aprašyme. Todėl reikia praplėsti galimų kandidatų ratą.
– Ar yra kitų paprastų priemonių, kurias galėtume panaudoti?
– Greičiausiai taip, bet jos priklauso nuo organizacijos ir darbo. Svarbiausia turėti įrodymų, kad tam tikra ypatybė koreliuoja su gerais rezultatais. Tarkime, kad jums reikia naujo darbuotojo pardavimų skyriui, o jūs pastebėjote, kad rinkodarą studijavę žmonės tokioje pozicijoje paprastai dirba ilgiau ir gauna geresnius klientų įvertinimus negu tie, kas studijavo kitokius dalykus. Tada galite tai įtraukti į reikalavimų sąrašą.
Kituose darbuose galima reikalauti tam tikro sertifikato – jei yra įrodymų, jog sertifikatą turintys darbuotojai dirba geriau negu kolegos, priimdami žmones galite į tai atsižvelgti. Taip pat galima naudoti ir kitus patikrinimo metodus, pavyzdžiui, duoti reikiamus įgūdžius vertinantį testą. Deja, dauguma organizacijų tokių veiksmų nesiima. Vadovai naudojasi statistika priimdami sprendimus apie savo gaminius, rinkodarą arba finansus, o samdydami žmones – ne. Arba tiesiog nemoka to daryti veiksmingai.
– Ar ankstesnė patirtis toje pačioje organizacijoje svarbi?
– Patirties toje pačioje organizacijoje netyrėme, tačiau kiti tyrimai atskleidžia, kad tarp organizacijoje išdirbto laiko ir pasiekiamų rezultatų egzistuoja ryšys. Tas ryšys nėra labai stiprus, tačiau galvodami apie paaukštinimus ir kitų pareigų suteikimą vadovai gali į jį atsižvelgti. O ar patirtis svarbi vadovams? Šitai bandome išsiaiškinti dabar. Jei pardavimų konsultantas nori tapti pardavimų vadovu, ar jo patirtis žemesnės grandies darbe gali nulemti geresnius pasiekimus aukštesnėse pareigose?
– Aš devynerius metus dirbau vyresniąja „Harvard Business Review“ redaktore, o profesionalia žurnaliste dirbu dvidešimt metų. Kaip manote, ar parašysiu gerą straipsnį?
– Net neįsivaizduoju.