Didžiąją dalį laikotarpio po Antrojo pasaulinio karo didelės įmonės darbuotojus samdydavo taip: žmogiškųjų išteklių ekspertai paruošdavo detalią analizę, skirtą išsiaiškinti, kokias užduotis reikia atlikti tam tikrose pareigose ir kokiomis savybėmis turėtų pasižymėti tinkami kandidatai. Tada būdavo išplatinami skelbimai, o kandidatai pateikdavo prašymus juos priimti. Paskui likdavo užduotis įvykdyti kandidatų atranką. Tam būdavo atliekami gebėjimus vertinantys testai, tikrinamos rekomendacijos ir vykdomi išsamūs pokalbiai.
Šiandien nauji darbuotojai samdomi visiškai kitaip. Darbuotojų paieškos ir samdymo funkcijos neteko savo esybės. Daugelis JAV įmonių visą arba didelę samdymo proceso dalį perleidžia „samdymo proceso paslaugų teikėjams“, o šie dažnai naudoja trečiųjų šalių paslaugas. Įmonės, kurios darbuotojus vis dar samdo pačios, užduotį išsiaiškinti, ko reikia tam tikroms pareigoms ir ką reikėtų rašyti skelbimuose, dažniausiai palieka vadovams. Kai atsiunčiami prašymai, jie peržiūrimi kandidatus atrinkti skirta programine įranga, padedančia rasti raktinius žodžius, kuriuos nori matyti už darbuotojų samdymą atsakingi vadovai. Be to, dabar susiformavo visiškai nauja pramonės šaka – įmonės, siūlančios didžiulį pasirinkimą įrankių protingais pavadinimais, neva padedančių nuspėti, koks kandidatas bus tinkamiausias. Jos naudoja balso atpažinimo sistemas, kūno kalbos ženklus ir mašininio mokymosi algoritmus – trūksta tik burti iš arbatžolių.
Didžiausia visų šių naujų metodų problema – kad mes nežinome, ar jie iš tiesų padeda į darbus priimti tinkamus žmones. Tik maždaug trečdalis JAV įmonių teigia tikrinančios, ar samdymo metodai padeda priimti gerus darbuotojus. Darbdaviai taip žavisi naujomis technologijomis ir galimybe procesą atlikti pigiau, kad pamiršta galutinį tikslą – priimti tinkamiausius galimus žmones.
Štai kaip samdymo procesą galima pagerinti.
— ATSIKRATYKITE „DARBŲ‑VAIDUOKLIŲ“ SKELBIMŲ. Įkelti darbo skelbimą įmonės tinklalapyje nieko nekainuoja. Dėl nenuostabu, kad kai kurie skelbimuose minimi darbai neegzistuoja. Gali būti, kad darbdaviai tiesiog renka informaciją apie kandidatus. Darbų skelbimai dažnai paliekami ir tada, kai pozicija jau užimta – kad būtų galima kaupti informaciją apie kandidatus ateičiai. Dėl tokių „skelbimų‑vaiduoklių“ darbo rinka atrodo kitokia, nei yra iš tiesų, todėl kyla problemų tiek ekonominės politikos kūrėjams, tiek susierzinusiems darbo ieškantiems kandidatams. Kai pozicija užimama, įmonėms derėtų skelbimus pašalinti.
— PATEIKITE TIKROVIŠKUS REIKALAVIMUS. Dabar išsiaiškinti, kokius reikalavimus reikėtų kelti tam tikrai pozicijai, gerokai sunkiau, nes daugelis įmonių atsisakė dalies vidinių darbuotojų, kurių užduotis buvo apriboti vadovų norus. Anksčiau atliktuose tyrimuose pastebėjau atvejų, kai įmonės sudarydavo labai ilgą reikalavimų sąrašą, suvesdavo juos į kandidatus atrenkančią programinę įrangą, o tada sužinodavo, kad visų reikalavimų neatitinka nė vienas kandidatas.
— PAGALVOKITE, AR NE PER DAUG DĖMESIO SKIRIATE PASYVIEMS KANDIDATAMS. Iš 2015 m. „LinkedIn“ apklausoje dalyvavusių 20 000 talentų ieškančių profesionalų 86 proc. teigė, kad jų organizacijos „labai dažnai“ arba „gana dažnai“ dėmesį sutelkia į pasyvius, t. y., darbo neieškančius kandidatus. Tame pačiame tyrime atskleista, kad svarbiausias veiksnys, galintis nulemti, ar save „pasyviais“ kandidatais laikantys žmonės pakeis darbą – tai atlyginimas. O aktyviems kandidatams svarbiausia dirbti geresnį darbą ir turėti daugiau galimybių kopti karjeros laiptais. Taigi gerai pagalvokite, kas nutiks, jei visą dėmesį skirsite tik pasyviems kandidatams.
— NEPAMIRŠKITE, KAD REKOMENDACIJŲ NAUDA RIBOTA. Populiariausias metodas rasti naujų darbuotojų – tai paprašyti kitų darbuotojų rekomendacijų. Atrodo, kad būdas geras ir pigus, tačiau ar tikrai taip randami darbuotojai geresni? Daugelis darbdavių mano, kad taip. Tačiau Emilio Castilla ir jo kolegų atliktas tyrimas parodo, kad iš tiesų yra ne visai taip: jie pastebėjo, kad parekomenduoti darbuotojai geriau dirba tik dėl to, kad juos parekomendavę žmonės juos prižiūri ir padeda jiems pritapti. Jei rekomendaciją pateikęs darbuotojas išeina iš darbo prieš pradedant dirbti jo parekomenduotam žmogui, naujojo darbuotojo rezultatai dažnai niekuo nesiskiria nuo kitų, rekomendacijų negavusių naujų darbuotojų rezultatų.
— TIKRINKITE REZULTATUS. Daugelis darbdavių nežino, koks samdymo būdas suteikia geriausių rezultatų ir kainuoja pigiausiai, nes netikrina rezultatų. Įmonė TATA – išimtis. Pavyzdžiui, atrinkusi ką tik universitetą baigusius kandidatus, įmonė tikrina, iš kokių universitetų atvyksta geriausius rezultatus pasiekiantys, ilgiausiai dirbantys ir mažiausius pradinius atlyginimus gaunantys darbuotojai. Tokiu pavyzdžiu turėtų sekti ir kiti darbdaviai.
— PASISTENKITE, KAD PRAŠYMUS PATEIKTŲ MAŽIAU ŽMONIŲ. Darbuotojų samdymo pramonėje skiriama daug dėmesio „piltuvėlio“ sistemai – t. y., procesui, kai įmonės skelbimus perskaitę žmonės pateikia prašymus kandidatuoti, dalyvauja darbo pokalbiuose ir galų gale gauna darbą. Šiais laikais norint pagerinti darbuotojų priėmimo procesą (o tai beveik visada reiškia, kad norima jį atlikti greičiau ir pigiau) dažnai bandoma pradžioje rasti ir į „piltuvėlį“ supilti kaip įmanoma daugiau kandidatų. Tačiau geriau būtų sukti priešinga linkme – t. y., sudaryti mažesnę geriau kvalifikuotų kandidatų grupelę ir iš jos atrinkti geresnius darbuotojus. Jei pradžioje surenkama kandidatų grupė didelė, aišku, kad daugelis jų darbui ir įmonei bus netinkami, todėl juos pašalinti reikės kitame etape – atrankoje. Tačiau vykdyti atrankas darbdaviams sekasi sunkiai.
— PATIKRINKITE PAGRINDINIUS KANDIDATŲ GEBĖJIMUS. Kadangi gauti užtektinai informacijos apie kandidato praeityje pasiektus rezultatus gali būti sunku, kaip dar galima prognozuoti, kaip jam seksis? Dėl šio klausimo nesutaria net ekspertai. Taip yra dėl to, kad kiekvienas darbas turi daug aspektų, tad norint jį vykdyti reikia atlikti daug užduočių, o kaip seksis vykdyti skirtingas užduotis, priklauso nuo skirtingų veiksnių. Tačiau paprastai sutariama, kad geriausia galima išeitis – patikrinti, ar kandidatai pasižymi svarbiausiais gebėjimais: ar moka kalbėti prancūziškai, atlikti paprastas programavimo užduotis ir t. t.
— SAUGOKITĖS AUKŠTŲJŲ TECHNOLOGIJŲ PARDAVĖJŲ. Pasak žmogiškųjų išteklių technologijas aptariančio internetinio žurnalo „HRExaminer“ atstovo Johno Sumsero, įmonės kasdien sulaukia nuo penkių iki septynių pasiūlymų iš pardavėjų, kurie žmogiškųjų išteklių skyrių problemas ragina spręsti naudojant duomenų apdorojimo technologijas. Dažnai šie pardavėjai turi įdomiausių vertinimo būdų, pavyzdžiui, kompiuterinių žaidimų, padedančių nustatyti, koks kandidatas dirbs geriausiai. Tačiau ar tokie įrankiai tikrai padeda pasamdyti geresnius darbuotojus, neaišku, nes jie retai tikrinami naudojant duomenis apie darbuotojų rezultatus.
— ATNAUJINKITE DARBO POKALBIUS. Tinkamai vykdyti darbo pokalbius greičiausiai sudėtingiausia, nes juos atliekantys specialistai klausimus, padedančius nustatyti, kurie kandidatai dirbtų geriausiai, visiems kandidatams turi pateikti nuosekliai. Improvizuoti ir klausinėti, ko tik panorėjus – visiškai nenaudinga. Todėl gerai pagalvokite, ar jūsų pokalbio procesas racionalus.
Jei nežinote, ar jūsų išrinkti kandidatai tampa gerais darbuotojais, samdymo proceso pagerinti neįmanoma. Organizacijos, kurios netikrina, ar jų samdymo metodai gerai padeda nuspėti, kurie kandidatai bus tinkamiausi, atsilieka vienoje svarbiausių šiuolaikinių verslų veiklos sričių.
+++
Trumpai apie idėją
PROBLEMA
Darbdaviai priima daugybę naujų darbuotojų ir tam skiria didžiules sumas, tačiau nežino, ar jų naudojami metodai veiksmingai padeda rasti ir atrinkti gerus kandidatus.
SVARBIAUSIOS PRIEŽASTYS
Įmonės daug dėmesio skiria iš išorės ateinantiems kandidatams ir netikrina, ar naudojami samdymo metodai veiksmingi. Be to, jos dažnai naudojasi pašalinių tiekėjų paslaugomis ir perka aukštąsias technologijas, kurių veikimas neįrodytas ir turi esminių trūkumų.
SPRENDIMAS
Grįžti prie senojo metodo laisvas pozicijas dažniausiai užpildyti teikiant paaukštinimus pačioje įmonėje. Tikrinti pardavėjų ir jų siūlomų naujų samdymo įrankių rezultatus, be to, saugotis diskriminacijos ir asmens duomenų apsaugos pažeidimų.
+++
Kaip apsisaugoti nuo diskriminacijos
Išsiaiškinti, ar jūsų naudojami metodai padeda rasti tinkamų darbuotojų, būtina ne tik norint tinkamai valdyti įmonę, bet ir norint apsiginti nuo kaltinimų diskriminacija ir nesąžininga samdymo praktika. Visus darbuotojus (išskyrus jaunesnius negu 40‑ies ir su darbu susijusių sveikatos problemų ar neįgalumo neturinčius baltaodžius vyrus) nuo neteisingai juos diskriminuoti galinčių samdymo praktikų saugo tiek federaliniai, tiek valstijų įstatymai. Paprastai tariant, jei tam tikros grupės nariai rečiau pakviečiami į atrankas ar pasamdomi, darbdaviai privalo įrodyti, kad jų samdymo praktikos kandidatų nediskriminuoja.
Vienintelis būdas apsiginti nuo tvirtinimų, kad samdoma nesąžiningai – tai įrodyti, kad darbdavio samdymo praktikos tinkamos, t. y., kad jos padeda prasmingai ir statistiškai reikšmingai prognozuoti, koks kandidatas bus geras darbuotojas ir kad nėra kitų metodų, kurie būtų tokie pat veiksmingi, tačiau palankesni diskriminuojamoms grupėms. Tokios analizės turi būti atliekamos naudojant duomenis apie darbdavio pasirinktus ir į darbą priimtus kandidatus. Vien to, kad jūsų naudojamą testą jums pardavusi įmonė tikina turinti įrodymų, kad jis gerai veikė kitokiuose kontekstuose, neužtenka.