Įmonėse reikia išmokti gedulą priimti geriau. Rasti veiksmingą ir jautrų būdą padėti darbuotojams vėl tapti darbingais svarbu, tačiau vadovai turi prisiimti ir didesnę atsakomybę. Per pastaruosius kelis dešimtmečius tradiciškai emocinę paramą teikusios sistemos, pavyzdžiui, giminės, religinės bendruomenės ir vyriausybės institucijos prarado ankstesnę įtaką, todėl darbovietė tapo vieta, kur daugelis žmonių siekia patenkinti ne tik savo ekonominius, bet ir dvasinius bei socialinius poreikius.
Jei iš žmogaus atimama teisė gedėti, dažnai po gedulo sekantis natūralus atsitraukimas būna daug ilgesnis ir intensyvesnis, todėl iš pradžių prastėja darbo rezultatai, o ilgainiui prarandamas įsipareigojimas ir ištikimybė organizacijai.
KAIP VADOVAI GALI PADĖTI GEDINTIEMS DARBUOTOJAMS
Prieš penkiasdešimt metų savo tyrimuose John Bowlby išskyrė tris gedėjimo etapus: pirmuoju žmonės priešinasi ir pyksta, antruoju patiria skausmą, neviltį ir nesugeba susitvarkyti su savo užduotimis, o trečiuoju lėtai ima grįžti į įprastas vėžes ir vėl patikėti gyvenimu. J. Bowlby įspėjo, kad nereikia tikėtis, jog šie trys etapai tvarkingai seks vienas po kito. Nors David Kessler ir Elisabeth Kübler-Ross išskirti penki gedėjimo etapai populiariojoje psichologijoje laikomi nuosekliu keliu pirmyn, tyrimus atlikę mokslininkai patvirtino J. Bowlby teiginį, jog gedulas kartais užplūsta, o kartais nuslūgsta. Gedintiems darbuotojams po netekties kartais pagerėja, o kartais vėl pablogėja. Dėl to vadovai turėtų suprasti visus tris gedulo etapus ir žinoti, kaip tinkamiausiai elgtis kiekviename jų.
TUŠTUMA: BŪKITE ŠALIA. Iškart po artimojo mirties arba vėliau užplūdus itin stipriam gedului geriausia, ką vadovas gali padaryti – pripažinti netektį nieko nereikalaujant. Leiskite iniciatyvos imtis pačiam gedinčiajam. Šiame etape svarbu atsispirti dažniausiai vadovus veikti skatinančiam impulsui problemą „išspręsti“. Mirtis neišsprendžiama. Taigi užuot bandę ką nors pakeisti, vadovai turėtų būti šalia ir teikti darbuotojui paramą palaikydami santykius tarp jo ir darbovietės. Gedinčius kolegas dažniausiai paremia artimi jų bendradarbiai, tačiau labai svarbu, kad tai padarytų ir vadovas. Vadovai atstovauja organizaciją, todėl suteikdami paramą parodo, kad organizacijai darbuotojas rūpi.
Nėra jokios formulės ar visuotinai priimtos rekomendacijos, kada geriausia grįžti į darbą. JAV federaliniai įstatymai darbuotojams suteikti laisvo laiko nereikalauja, tačiau Žmogiškųjų išteklių valdymo asociacijos (Society for Human Resource Management) duomenimis 2018 m. artimojo netekusiam darbuotojui mokamų atostogų suteikė beveik 90 proc. įmonių. 2016 m. darbuotojams vidutiniškai suteiktos keturios laisvos dienos mirus sutuoktiniui ar vaikui, trys mirus kitam artimam šeimos nariui ir viena arba dvi mirus tolimam giminaičiui. Nors per tiek laiko darbuotojai spės sutvarkyti praktinius po artimojo mirties kilusius rūpesčius, priimti praradimą tokio laiko tarpo neužteks.
Kiekvieno žmogaus reakcija priklauso nuo patirtos netekties – ar mirusysis jiems buvo labai artimas ir kaip mirė. Netikėtos ir smurtinės mirtys arba savižudybės gali sukelti didelę traumą. Skiriant laisvadienių reikėtų į šiuos veiksnius atsižvelgti, ypač jei įmonė tokiose situacijose neturi oficialios politikos. O kai darbuotojas grįš į darbą, vadovams teks svarbi užduotis paruošti kolegas – pavyzdžiui, paaiškinti, ko šiuo atveju norėtų gedintysis arba surengti specialisto vedamą seminarą, kaip elgtis gedulo laikotarpiu.
ATSITRAUKIMAS: BŪKITE KANTRŪS. Daugelis darbuotojų į darbą grįš po kelių savaičių ar dienų. Tačiau dažniausiai sielvartas itin stiprus išliks dar kelis mėnesius, be to, gali staiga grįžti ir po daugelio metų. Tad net jei darbuotojo grįžimas suplanuotas tinkamai, vadovai negali tikėtis, kad viskas ims ir grįš į senas vėžes. Gedintis kolega ir toliau patirs didelį emocinį sutrikimą, nuovargį ir skausmą. Be to, po pirmojo netekties šoko sekantys mėnesiai dažnai sukels prieštaringus jausmus. Kartais gedintis žmogus jus skausmą, o kartais norės judėti į priekį.
Vadovams labai svarbu suvokti, kad gedint nebesugebama susitelkti ties užduotimi, dėti dideles pastangas ir būti motyvuotam – t. y., prarandamos visos savybės, kurias darbe laikome „talentu“. Netektį patyrę žmonės dažnai elgiasi nenuosekliai bei praranda norą priimti iššūkius ir pokyčius. Tačiau tai nereiškia, kad jie prarado talentą ar susidomėjimą darbu. Gebant atpažinti ir tinkamai reaguoti į tokį elgesį galima išvengti daugelio nesusipratimų ir konfliktų.
Parastai gedintiems žmonėms palengvėja supratus, kad vadovai vis dar gerbia juos taip, kaip ir anksčiau, tačiau kurį laiką nebekelia tokių aukštų reikalavimų. Taip jie gali lengviau susitaikyti su mintimi, kad „nebebus tokie, kaip buvo“, tačiau žinoti, kad ir po netekties išliks talentingais ir atsidavusiais darbuotojais.
Organizaciniu požiūriu šiuo etapu padeda lankstumo suteikianti politika. Lankstus grafikas padeda žmonėms tvarkingai grįžti į vėžes, tačiau nesijausti užverstiems darbais. Jei po netekties praėjus keliems mėnesiams darbuotojas vis dar nesugeba atsigauti, vadovai gali taktiškai pasiūlyti pasikalbėti su profesionalu.
NAUJA PRADŽIA: BŪKITE PRIEINAMI. Nėra nustatyto laiko, kada po netekties vėl grįš viltis ir ryžtas, tačiau pastebėjus pirmuosius požymius, kad darbuotojas atsigauna, vadovai gali juos skatinti švelniai domėdamiesi, ką naujo jis atrado savo požiūryje į gyvenimą ir darbą. Tai labai svarbu pačioje etapo pradžioje, kai gedintis žmogus gali jaustis kaltas, kad kitaip mato ir patiria gyvenimą. Labiausiai padeda ne tie vadovai, kurie žada darbuotojui viltingas ateities vizijas. Geriausi vadovai šiuo etapu darbuotoją išklauso ir paremia, kol šis ieško naujo kelio pirmyn ir stengiasi kurti prasmę čia ir dabar.
TRYS ČIA APRAŠYTI GEBĖJIMAI (po netekties būti šalia, kantriai priimti nenuoseklų dėl jos kylantį elgesį ir skatinti gebėjimą augti) – tai ne tik metodai padėti gedintiems kolegoms. Jie taip pat papildo tradiciškai vadovams būtinus gebėjimus turėti viziją, planuoti ir vesti kitus pirmyn. Tinkamai priimdami gedulą vadovai padeda organizacijoms dirbti geriau ir tampa lyderiais, gebančiais išpildyti organizacijos pažadą atskleisti geriausias darbuotojų savybes.
+++
Trumpai apie idėją
PROBLEMA
Darbovietės gedintiems žmonėms paprastai būna nesvetingos. Vadovams reikia pagalbos ir patarimų, kaip švelniai padėti darbuotojams grįžti prie produktyvaus darbo.
ĮŽVALGOS
Paprastai gedulas turi tris etapus, kurie retai tvarkingai seka vienas po kito: pykčio, nevilties ir lėto grįžimo į įprastą gyvenimą. Vadovai turėtų šiuos etapus suprasti ir žinoti, kaip tinkamiausiai elgtis kiekviename jų.
VEIKSMAI
Iškart po darbuotojo artimojo mirties geriausia, ką gali padaryti vadovas – tai priimti netektį nieko nereikalaujant. Kai gedintis darbuotojas grįžta į darbą, vadovai turi būti kantrūs ir susitaikyti su dažnai kintančiu požiūriu į darbą ir netolygiais rezultatais. O darbuotojui pamažu atsigaunant po netekties vadovai turėtų jį palaikyti ir padėti jam priimti galimybę augti.
+++
Ką daryti, kai miršta bendradarbis
Darbuotojo mirtis vadovams gali tapti itin sunkiu išbandymu. Bendrai išgyvenama netektis paveikia daugelį organizacijos darbuotojų vienu metu, tad įsivyrauja daug stipresnės neigiamos emocijos, trukdančios užsiimti kasdieniais darbais ir keliančios sielvartą, gailestį, o dažnai ir šoką. Jei vadovai apie gedulą nekalbės ir tinkamai jo nepriims, jis gali turėti rimtų pasekmių tiek patyrusiems tiesioginę netektį, tiek visiems likusiems. Padėti galima daugeliu būdų. Kartais tinkama priemonė – pasiūlyti darbuotojams kurį laiką iškart po bendradarbio mirties į darbą neateiti, kad kiekvienas žmogus galėtų su įvykiu susitaikyti savaip.
Veiksmingiausi organizacijų metodai tokie, kuriais pripažįstama, kad visi darbuotojai patiria sielvartą ir suteikiama galimybė bendrauti. Visų pirma vadovai turėtų padėti komandos nariams neoficialiai pasikalbėti apie mirtį, pripažinti, kad darbas gali būti nesklandus, ir paskatinti žmones atvirai dalintis jausmais. Vadovai taip pat gali imtis oficialesnių priemonių ir organizuoti bendrus ritualus, pavyzdžiui, rengti susirinkimus, kuriuose darbuotojai galėtų visi kartu pasidalinti jausmais ir atsiminimais, paskirti tylos zoną, kurioje gedintys žmonės galėtų pasėdėti ir pagalvoti, arba surengti darbuotojo gyvenimą pagerbiančią šventę.
Internetinės platformos suteikia visiems galimybę pagerbti mirusįjį bei dalintis istorijomis ir nuotraukomis, todėl yra labai naudingos, ypač tada, kai darbuotojai išsibarstę skirtingose vietovėse. Jautri lyderystė laikotarpiu, kai visi bendrai išgyvena netektį, padeda ne tik tiesiogiai netekties paveiktiems darbuotojams – tinkamai arba netinkamai darbovietėje priimamas gedulas gali tapti organizacijos kultūros simboliu, apie kurį bus kalbama dar daugybę metų.