Populiarėjant platformoms, skirtoms problemas spręsti kartu, ir skaitmeninėms darbo grupėms, kuriose pabrėžiama asmeninės iniciatyvos svarba, vis dažniau tikimasi, kad priimti svarbius ir su įmonės strategija bei kultūra suderintus sprendimus gebės visi įmonės darbuotojai. Todėl svarbu, kad jie pasižymėtų reikalingais techniniais, santykių ir komunikacijos gebėjimais.
Tuo tarpu lyderystės įgūdžių vystymo pramonėje vyrauja neramumai. Rinkos dalyvių, siūlančių kursus, kurie padeda įmonių vadovams ugdyti techninius ir bendravimo įgūdžius, labai padaugėjo. Tačiau kasmet milijardus dolerių mokyti esamus ir būsimus vadovus skiriančios organizacijos rezultatais nepatenkintos.
Prasta lyderystės gebėjimų ugdymo padėtis susidarė dėl trijų priežasčių. Pirmoji – tai motyvacijos skirtumai. Organizacijos skiria lėšų vadovų mokymams siekdamos ilgalaikės naudos sau, tačiau darbuotojai mokymuose dalyvauja norėdami pagerinti asmeninius įgūdžius ir kopti karjeros laiptais, todėl ne visada lieka su už mokymus sumokėjusiais darbdaviais. Antra priežastis – gebėjimai, kuriuos ugdo vadovų mokymo programos ir gebėjimai, kurių reikalauja darbdaviai, ne visada sutampa. Tradiciniai mokytojai puikiai žino, kaip tobulinti kognityvinius įgūdžius ir juos vertinti, tačiau daug mažiau nusimano, kaip mokyti žmones veiksmingai komunikuoti ir dirbti tarpusavyje. O trečioji priežastis – įgautais gebėjimais nemokama pasinaudoti. Atrodo, kad klasėje įgytus gebėjimus pritaikyti savo darbo vietoje moka nedaugelis vadovų – o kuo labiau mokymasis nutolęs nuo praktinio pritaikymo, tuo vadovams sunkiau.
Tačiau yra ir gera žinia – auganti internetinių kursų, socialinių ir interaktyvių platformų bei tradicinių ir naujų institucijų teikiamų mokymosi įrankių pasiūla (sudaranti visumą, kurią vadiname „asmeninio mokymosi debesija“ arba AMD) gali padėti šias problemas išspręsti. Organizacijos gali išsirinkti norimas AMD dalis ir pritaikyti jas pavienių asmenų ir komandų poreikiams ir elgesiui.
AMD formuojasi jau beveik dešimtmetį. Ją sudaro atviri interaktyvaus turinio mokymosi medžiagą internete teikiantys kursai ir platformos, pavyzdžiui, „Coursera“, „edX“ ir „2U“; įmonių mokymosi ir vystymosi sistemos, pavyzdžiui, „LinkedIn Learning“, „Skillsoft“, „Degreed“ ir „Salesforce Trailhead“; pagal poreikius vykdomos ir į sprendimus orientuotos lyderystės įgūdžių mokymo programos, pavyzdžiui „McKinsey Solutions“, „McKinsey Academy“, „BCG Enablement“ ir „DigitalBCG“; bei talento valdymo platformos, pavyzdžiui, „SmashFly“, „Yello“ ir „Phenom People“, suteikiančios galimybę derinti mokymosi poreikius bei rezultatus su naujų darbuotojų paieška, išlaikymu ir sprendimais teikti paaukštinimus.
AMD pasižymi keturiomis svarbiomis savybėmis:
1. MOKYMASIS PRITAIKOMAS KLIENTUI. Darbuotojai gali dalyvauti jiems tinkamoje įgūdžių ugdymo programoje ir atlikti jiems tinkamą praktiką savo tempu bei naudojantis skaitmeninėmis priemonėmis, kurios pritaikytos jų mokymosi stiliui ir darbo aplinkai. AMD taip pat padeda organizacijoms stebėti besimokančiųjų elgesį ir rezultatus bei prašyti vystyti arba iškart panaudoti tam tikrus modulius ar temas, pritaikytas kintantiems pavienių asmenų ir komandų poreikiams.
2. MOKYMASIS SOCIALUS. Geriausiai mokomasi tada, kai mokiniai bendradarbiauja ir vienas kitam padeda. Žinojimas (tiek žinios, tiek gebėjimai) – iš esmės socialus reiškinys. Juo dalijamasi tarp problemas kartu sprendžiančių grupių ir jose. AMD padeda natūraliai ir laikantis plano formuoti kartu naujus įgūdžius ir gebėjimus vystančias mokinių komandas ir grupes.
3. MOKYMASIS NEATSKIRTAS NUO KONTEKSTO. Daugelis vadovų vertina galimybę profesinius įgūdžius vystyti darbovietėje ir mokytis iš tiesiogiai su darbo aplinka susijusių šaltinių. AMD padeda vadovams tai padaryti – suteikia galimybę mokytis darbo aplinkoje bei padeda užtikrinti, kad jie tikrai panaudos įgytas žinias ir gebėjimus.
4. MOKYMOSI REZULTATUS GALIMA PATIKIMAI TIKRINTI, O KARTAIS IR SERTIFIKUOTI. Nereikia manyti, kad dėl to, jog populiarėja AMD, nebereikės kvalifikacijų arba sumažės laipsnių, diplomų ir sertifikatų vertė. Atvirkščiai – dėl jos artėja nauja gebėjimais ir įgūdžiais paremtų sertifikatų era, kuri gali visiškai pakeisti požiūrį į profesionalią kvalifikaciją. Kuo toliau, tuo dažniau norint įgyti profesionalią kvalifikaciją nebereikia leisti laiko ir pinigų, nes įmonės mielai priima sertifikatus ir „minisertifikatus“, įrodančius, kad darbuotojas mokėsi tam tikrų įgūdžių. O atsiradus „blockchain“ technologijai ir paskirstytiesiems registrams, pavyzdžiui, „Block.io“ ir „Learning Machine“, patvirtinti, kad kvalifikacija įgyta, galima sklandžiai ir greitai. Dėl to, kad AMD suteikia galimybę saugiai tikrinti ir patvirtinti, kas dalyvavo mokymuose ir kokių rezultatų pasiekė, vadinamosios „mikrokvalifikacijos“ populiarėja.
AMD suteikia aukščiausiems mokymų ir žmogiškųjų išteklių skyrių vadovams galimybę nuspręsti, kokius gebėjimus ugdyti ir kokias mokymosi programas, mokytojus bei mokymosi patirtis pasirinkti. Be to, panašu, kad AMD taip pat padeda veiksmingai spręsti įgūdžių perkėlimo problemą, dėl kurios taip sunku tradicinėje mokymosi aplinkoje įgyti komunikacinių ir santykių įgūdžių. Prasmingi ir ilgalaikiai elgesio pokyčiai – sudėtingas procesas, kuriam reikalingi laiku suteikiami ir kiekvienam asmeniškai pritaikomi patarimai. Tokios pradedančios įmonės kaip „Accompany.io“ ir „Butterfly Coaching & Training“ teikia vadovų komandoms interaktyvių užsiėmimų, kuriuose daugiausia dėmesio skiriama abipusiam grįžtamajam ryšiui, o darbuotojams suteikiama galimybė mokytis darbovietėje, užsiimant kasdieniais darbais.
Mokiniams AMD – tai ne tik interaktyvaus mokymosi išteklių debesija, bet ir „mikrosertifikatų“ debesija. Už į tam tikrus įgūdžius orientuotą darbą kurse suteikiami „mikrodiplomai“ padeda darbuotojams tiek savo organizacijoje, tiek rinkoje įrodyti, kad jie turi tam tikrą gebėjimą.
Be to, AMD padeda labai žymiai sumažinti vadovų mokymo kainą. Tradicinės programos brangios. O AMD suteikia galimybę bet kokį asmenį bet kuriuo metu mokyti vos už kelis šimtus dolerių per metus. AMD suteikia galimybę įvertinti gebėjimų įsisavinimą ir panaudojimą dalyvio, komandos ir organizacijos lygmeniu – kiekvienoje programoje, sesijoje ar susitikime. Taip sukuriama nauja lyderystės mokymų tobulinimo mažiausiu lygmeniu paradigma, kurioje teorija ir praktika tampa gerokai artimesnės. Toks mokymas turės daug privalumų. Internetinėms platformoms keičiant talento vystymo metodus atsiras lyderių, gebančių priimti teisingus sprendimus teisingu laiku, dėl teisingų priežasčių ir teisingu būdu.
+++
Trumpai apie idėją
PROBLEMA
Tradiciniai metodai vystyti lyderystės gebėjimus nebeatitinka organizacijų ir pavienių asmenų poreikių.
PRIEŽASTYS
Išskyrėme tris priežastis: 1) už mokymus mokančios įmonės ne visada gauna iš jų tiek naudos, kaip mokiniai asmeniškai; 2) mokymų tiekėjai nevysto organizacijoms reikalingų mokinių bendravimo gebėjimų; 3) klasėje įgytus įgūdžius kartais sunku pritaikyti kasdieniame gyvenime.
SPRENDIMAS
Šią problemą išspręsti gali padėti auganti internetinių kursų, socialinių ir interaktyvių platformų bei tradicinių ir naujų institucijų mokymosi įrankių pasiūla.
+++
Tradicinio vadovų mokymo problemos
Vyriausi įmonių mokymų vadovai ima suprasti, kad tradicinės programos nebesugeba tinkamai paruošti vadovų šiandienos ir rytojaus sunkumams. Įmonėms reikia komunikacinių, įžvalgumo, interpretacinių ir emocinių gebėjimų turinčių lyderių, gebančių nuosekliai ir aktyviai bendradarbiauti. Tačiau dauguma vadovų mokymų programų (kurios sukurtos kaip magistro programų priedai ar pakaitalai) orientuotos į tam tikra disciplina paremtus gebėjimus, pavyzdžiui, strategijų vystymą arba finansinių analizių vykdymą, tačiau labai nuvertina svarbius santykių, komunikacijos ir emocinius įgūdžius.
Dėl to visai nenuostabu, kad už mokymus atsakingi vyriausi vadovai teigia, jog mokymams kasmet skiriamas išlaidas sunku pateisinti.
Be to, vadovų mokymo programos dažnai nepasiekia nustatytų tikslų. Frazė „mokymasis visą gyvenimą“ įmonėse ir universitetuose kartojama jau dešimtmečius, tačiau vis dar tebėra nutolusi nuo tikrovės. Taip yra todėl, kad tradicinis vadovų mokymas per retas, per brangus ir skirtas tik nedidelei išrinktųjų grupei. Taigi nenuostabu, kad geriausiose verslo mokyklose (įskaitant ir Rotmano vadybos mokyklą bei Harvardą) smarkiai auga prie individualių poreikių pritaikytų ir grupiniu darbu paremtų programų, galinčių patenkinti išskirtinius įmonių talento vystymo poreikius, paklausa. Šią paklausą patenkina įmonių universitetai ir asmeninio mokymosi debesija – augantis internetinių kursų, socialinių ir interaktyvių platformų bei tradicinių ir naujų institucijų teikiamų mokymosi įrankių mišinys.
+++
Mokymosi paslaugų teikėjų apžvalga
Augant klientų poreikiams pritaikytų įmonių mokymų, kurių dalyvių rezultatus ir programų veiksmingumą lengva patikrinti, poreikiui, rinkoje atsiranda naujų dalyvių. Verslo mokyklos, konsultacijų įmonės, įmonių universitetai ir skaitmeninės platformos konkuruoja tarpusavyje norėdamos teikti įgūdžių vystymo programas. Kiekviena jų turi savų privalumų ir trūkumų.
ATVIRAS PROGRAMAS ORGANIZUOJANČIOS VERSLO MOKYKLOS
Privalumai: didelis intelektualinių ir pedagoginių žinių kapitalas
Trūkumai: ribotos galimybės mokyti tinkamame kontekste
INDIVIDUALIEMS POREIKIAMS PRITAIKYTAS PROGRAMAS VYKDANČIOS VERSLO MOKYKLOS
Privalumai: galima pritaikyti mokymosi turinį klientų organizacijos poreikiams ir užtikrinti, kad mokiniams bus perteikiami svarbiausi gebėjimai
Trūkumai: tolimesnį mokymą sunku pritaikyti asmeniniams poreikiams
STRATEGINIAIS KLAUSIMAIS PADEDANČIOS KONSULTACIJŲ ĮMONĖS
Privalumai: labai gerai prie konteksto pritaikytas mokymas, padedantis vystyti ir panaudoti gebėjimus
Trūkumai: netinkamos technologijos ir žinios grįžtamojo ryšio ir vertinimo srityse
ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ KONSULTACIJOS ĮMONĖS
Privalumai: gali pastebėti svarbiausius dalyvių gebėjimus ir sukurti visiškai individualizuotą mokymosi ir vystymosi programą
Trūkumai: ekspertizės trūkumas aktualiose srityse
ĮMONIŲ UNIVERSITETAI
Privalumai: gali teikti įmonei aktualius mokymosi išteklius kontekste, kuriame įgūdžiai bus taikomi ateityje
Trūkumai: ribotos galimybės vertinti įgūdžių įsisavinimą ir panaudojimą
INDIVIDUALAUS NUOTOLINIO MOKYMOSI PLATFORMOS
Privalumai: nebrangi alternatyva funkcines ir technines žinias perteikiančioms programoms
Trūkumai: ribotos galimybės mokytis tinkame kontekste ir vystyti santykių, emocinius ir bendravimo įgūdžius
+++
Įgūdžių pritaikymo problema: įgyti įgūdžiai panaudojami retai
Vienas dažniausių nusiskundimų, kuriuos girdime apie vadovų mokymą – kad įgyti įgūdžiai ir gebėjimai nepritaikomi darbe. Dėl to kyla grėsmė pačiai vadovų mokymo esmei, tačiau iš tiesų toks nusiskundimas nestebina. Jau prieš šimtmetį atlikti kognityvinės, edukacinės ir taikomosios psichologijos tyrimai bei naujesni neurologiniai mokymosi tyrimai atskleidžia, kad atstumas tarp sričių, kuriose gebėjimas įgyjamas (mokymosi sritis) ir panaudojamas (panaudojimo sritis) daro didelę įtaką tam, ar mokinys gebėjimu pasinaudos.
Gebėjimu pasinaudoti daug lengviau, jei jis įgyjamas ir pritaikomas panašiose srityse. Tai vadinama „netolimu perkėlimu“. Pavyzdžiui, išmokus analizuoti aliuminio pramonę, šį gebėjimą lengviau panaudoti analizuojant plieno pramonę (netolimas perkėlimas) negu puslaidininkių pramonę (tolimas perkėlimas) arba strateginių konsultacijų pramonę (dar tolimesnis perkėlimas).
Žinoma, sakydami „netolimas“ neturime omenyje vien fizinio atstumo. Naujus gebėjimus sunku pritaikyti ne tik tada, kai mokymosi vieta atitolusi nuo pritaikymo vietos laiko ir erdvės požiūriu (pavyzdžiui, kai mokantis magistro programoje klasėje įgytą gebėjimą po daugelio metų reikia pritaikyti darbe), bet ir tada, kai skiriasi socialiniai (kas dar dalyvauja?) ir funkciniai (kam naudojamas tas gebėjimas?) kontekstai.
Remiantis pasakojimais spėjama, kad greičiausiai vos 10 proc. vadovų mokymo ir įgūdžių vystymo programų, kurioms JAV kasmet skiriama 200 mlrd. dolerių, atneša konkrečių rezultatų. Tai didžiuliai nuostoliai. Be to, tokie duomenys atskleidžia, kaip skubiai įmonių mokymus ir vadovų įgūdžių vystymą teikianti pramonė privalo pakeisti mokymo metodus.