Šiuo metu, darbo rinkai esant palankiai darbdaviams, mažai skiriama dėmesio priemonėms darbuotojams palankaus psichologinio ir socialinio mikroklimato formavimui, konfliktų vadybai. Jie kyla dėl objektyvių dirbančiųjų poreikių ignoravimo, todėl organizacijos tarsi stumiamos į konflikto būseną. Konfliktai darbe turi įtakos visuomenės sveikatos rodikliams, tokioms socialinėms problemoms, kaip emigracija, nemotyvuotumas, nesąžiningumas darbe, girtuokliavimo ir kitų priklausomybių plitimas.
Visa tai turi ir neigiamą ekonominę išraišką. Todėl būtina keisti darbdavių požiūrį į konfliktų vadybą, rasti būdų suinteresuoti organizacijas taikyti konfliktų vadybą, gerinti mikroklimatą darbe. Tai įmanoma tik, esant problemos svarbos suvokimui. Konflikto terminas yra kilęs iš lotynų kalbos žodžio conflictus, kuris reiškia susidūrimą. Tai yra priešingų interesų, pažiūrų, siekių, poreikių, pareigų, motyvų, kurie negali būti vienu metu realizuoti susidūrimas. Konfliktai daugeliui asocijuojasi su pykčiu, ginčais, skausmu, smurtu, tragedijomis, įžeidimais, išdavyste, nepasitikėjimu, neapykanta, praradimais, sužlugdymu, prievarta, karu. Retai kas mąsto apie konfliktą teigiamai, pavyzdžiui, kad tai galėtų būti pasikeitimas, išmėginimas, naujas supratimas, bendradarbiavimas. Kinai žodį „konfliktas“ rašo dviem simboliais: vienas reiškia „pavojus“, antras – „proga“.
Proga keisti situaciją
Nors santykiams gresia pavojus, konfliktas dažnai suteikia progą keisti situaciją palankesne linkme. Visa tai suvokiant, galima daryti prielaidą, kad konfliktai iš prigimties nėra žalingi ar destruktyvūs. Mokslininkai, analizuojantys konfliktų apraiškas versle pastebi, kad konfliktai gali atlikti ir teigiamą vaidmenį: lemti naujoves, pakeitimus, suvienyti į grupes, padidinti sutelktumą. Tai reiškinys, skatinantis kūrybiškumą ir inovacijas, įvardintos problemos greičiau išsisprendžia. Žmonės labiau konfliktuoja, kai tenka būti ilgalaikė įtampos būsenoje, nesijaučia saugiai ir nėra tikri dėl ateities.
Esant konfliktams darbe, personalo veikla tampa mažiau sėkminga. Dėl nesutarimų atsiranda darbuotojų kaita, prastėti veiklos produktyvumas, gausėti pravaikštų, agresijos, vagysčių atvejų. Nesprendžiami konfliktai gali turėti itin destruktyvių pasekmių: egzistuojanti įtampa nestimuliuoja naujų ieškojimų, mažėja darbuotojų pasitenkinimas darbu, produktyvumas, kūrybiškumas, didėja darbuotojų kaita, prastėja organizacijos įvaizdis ir reputacija, o visa tai veda prie rinkų praradimo ir mažesnio pelno gavimo.
Skiriasi intensyvumu
Konfliktai skiriasi intensyvumu, kilimo priežastimis:
· Trintis – tai menki kasdieniai nesusipratimai, neišvengiami susikirtimai, negriaunantys tarpusavio santykių. Jų požymis yra diskomfortas. Vėliau prasideda incidentai, rodantys konflikto pradžią. Tokie konfliktai lengvai išsprendžiami.
· Susidūrimai – kaupiantis nesusipratimams ir susikirtimams atsiranda įtampa. Nuolatinė įtampa iškreipia kito žmogaus ir jo veiksmų suvokimą. Tokio pobūdžio konfliktams būdingi dažni ginčiai, kuriuose kartojami tie patys argumentai. Pykstama ant žmogaus, dėl kurio kilo konfliktas, netikima jo geranoriškumu, pastangomis pasitaisyti. Tokie konfliktai savaime nesiliauja juos turi įveikti patys dalyviai.
· Krizės – neišspręsti konfliktai perauga į krizes. Krizės atveju nesilaikoma bendravimo normų, nesuvaldomos emocijos, galima prievarta, smurtas. Krizę pranašauja tokie požymiai: pašliję santykiai, juos norima nutraukti, nes bijoma emocijų protrūkio, jei santykiai tęstųsi. Krizės atveju reikalinga pagalba iš šalies.
Mobingas darbuotojų santykiuose
Pastaruoju metu vis dažniau prabylama apie mobingo konfliktus darbuotojų santykiuose, kuriuos galima grupuoti į keturias fazes – latentinę, aktyviąją, baigiamąją ir liekamąją. Tai yra konfliktas, kuriame dalyvauja daugiau nei du asmenys, jų grupė. Tai yra diskriminacija darbo santykiuose. Pagrindinis šios sąvokos kriterijus yra sistemingas neigiamas elgesys, nukreiptas prieš vieną asmenį. Pats terminas kilęs iš angliško žodžio gauja, ir jis traktuojamas kaip gaujos darbo aplinkoje puolimas. Mobingas vakarų šalyse analizuojamas pastaruosius tris dešimtmečius ir tik nedaugelyje šalių yra pripažintas valstybinio masto socialine ir ekonomine problema. Tarp tokių valstybių, kurios ėmėsi aktyviai spręsti problemą, paminėtina Vokietija, Skandinavijos šalys, priėmusios specialius antimobinginius įstatymus. Vienu iš tyrinėjimų pradininkų laikomas švedų gydytojas ir mokslininkas H. Leymann, tyrinėjęs ankstyvą darbuotojų pasitraukimą iš darbo rinkos. Tyrimo rezultatai parodė, kad daugelis darbingų švedų priversti iš darbo pasitraukti dėl nesveikų santykių su kolegomis. Tolimesni tyrimai lėmė, kad valstybė priėmė specialius įstatymus, o šalyje imta kurti pagalbos centrus nukentėjusiesiems nuo bendradarbių.
H. Leymann buvo vienas iš pirmųjų, mobingą tyrusių darbo aplinkoje. Tačiau reiškinys nėra šiuolaikinės konkurenciniais santykiais grindžiamos, postmodernios visuomenės išdava. Pirmasis mobingo terminą dar šeštajame praėjusio amžiaus dešimtmetyje pavartojo austrų mokslininkas K. Z. Lorenz, tyrinėjęs gyvūnų elgseną. Jis atkreipė dėmesį į tai, jog susivieniję gyvūnai geba nuvyti plėšrūną. Lygiai taip pat gyvūnų banda gali išvyti kurį nors vieną iš saviškių, turinčių vienokių ar kitokių išskirtinių savybių. Šie tyrinėjimai tęsiami iki šiol ir yra svarbūs tuo, kad socialinio elgesio įpročius vaikai augdami linkę perkelti į tarpusavio santykius darbo organizacijose. Pats mobingo terminas kildinamas iš angliško žodžio mob, kuris reiškia plėšikų gaują, šutvę.
Kyla dėl smulkmenų
Mobinginė situacija gali prasidėti nuo paprastų smulkmenų – nedraugiško bendradarbio tono, lengvo pasišaipymo ar ironijos. Mobingo pradžioje bendradarbiai pradeda neįprastai elgtis su mobinguojamuoju, tai dažniausiai pasireiškia ignoravimu, kuris gali turėti platų diapazoną ir daugybę formų. Mobinguojamajam darbuotojui vienaip ar kitaip sukeliami papildomi sunkumai ir emocinė įtampa darbe. Jam nesudaromos reikiamos sąlygos. Jis gauna per sunkias ar per daug sudėtingas darbo užduotis, jam nepateikiama reikalinga informacija, medžiagos ir pan., dėl to jis negali gerai atlikti savo pareigų. Tai kelia vadovų nepasitenkinimą, kuris gali virsti priekabumu ir darbuotojo persekiojimu.
Apie mobinguojamąjį bendradarbiai pradeda neigiamai atsiliepti, apie jį ima sklisti apkalbos ir gandai, jis praranda gerą reputaciją. Vadovai savo organizacijoje mobingo dažnai nepastebi arba į jį nekreipia dėmesio. Tai daroma, kai dėl įvairių priežasčių norima atleisti nepageidaujamą darbuotoją „savo noru“ arba tikimasi mobingu užtikrinti didelį darbuotojų paklusnumą ir griežtą drausmę organizacijoje. Mobingo atvejus drąsiai galima vadinti „psichosocialiniu teroru“, čia kalbama apie fenomeną, kuris sukelia socialinį stresą, pastarosios situacijos kyla dėl etinės atsakomybės nebuvimo, komunikuojant darbo vietoje.
Svarbus vadovo vaidmuo
Pastebime, jog apžvelgiant konfliktų vystymosi teorijas, pastarosios transformuojasi, nuo konfliktų neigimo, vengimo artėjama prie jų sprendimo, valdymo, o taip pat teigiamų savybių paieškos. Taikant įvairias konfliktų valdymo strategijas svarbų vaidmenį suvaidina įmonės ar tam tikro projekto vadovas. Jei formalus vadovas yra kartu ir lyderis, tai yra taiko dalyvavimu paremtą vadovavimo stilių, pats turi efektyvių tarpasmeninių ir grupinių įgūdžių ir skatina kitus, puikiai supranta ir remia darbuotojus, tikėtina, kad kylantys konfliktai bus sprendžiami žymiai efektyviau vadovo ryžtingumas, sugebėjimas perimti situaciją į savo rankas palengvina jos sprendimą. Kad konfliktui pasibaigus neliktų nemalonių nuosėdų ir abi pusės būtų patenkintos, vadovui vertėtų interpretuoti susidūrimą taip, kad jis būtų kuo mažiau siejamas su konkrečiais darbuotojais ir kuo daugiau – su situacijomis, tuomet greičiau pavyksta rasti išeitį – būdus, priemones, numatyti, kokių rezultatų galima tikėtis.
Apibendrinant galima padaryti išvadą, kad konfliktų priežastys labai įvairios, kartais jos nelengvai suprantamos, jos gali glūdėti probleminėse temose, šalių santykiuose, platesnėje socialinėje sistemoje. Svarbiausia reaguoti į konflikto užuomazgą, o sprendimuose vadovautis adekvačiu požiūriu į situaciją, suprasti, kad krizės praeina, jas išsprendus atsiranda naujų galimybių.
