Matome, kad praktika nenurodyti pozicijos atlygio vis dar pakankamai dažna. Yra kelios priežastys, kodėl tai daroma. Pirmoji – bandoma atrinkti tinkamą „žmogų“, o ne specialistą, todėl tendencijas diktuoja ateinantys kandidatai. Tačiau darbdaviai visais atvejais turi nusimatę lubas, todėl to slėpimas – darbdavio ir kandidato laiko gaišimas.

Antroji – lūkestis, kad kandidatas norės mažesnio atlygio, nei numatyta, ir taip bus galima sutaupyti įmonės kaštus. Pastaruoju atveju, reikėtų priminti sau, kad tai - tokia pati manipuliacija būsimu darbuotoju, kaip ir darbuotojo nenoras įvardyti savo norimo atlygio. Abi pusės tikisi didesnės naudos sau.

Šnekant apie tai, su kokiomis atlygio problemomis susiduria darbdaviai atrenkant kandidatus, dažniausiai minimos šios:

Kandidatai keičia nuomonę. Dažnai dar pirmojo kontakto telefonu metu, aptarti atlygio lūkesčiai pakeliui į pokalbį pakyla ±40%. Tai lemia keli faktoriai: kai kurie kandidatai tiesiog nebūna pasiruošę šiam atsakymui, todėl pasako atlygį, dėl kurio tikisi būti pakviesti į tolesnį atrankų etapą. Kita kandidatų kategorija prieš atvykstant į pokalbį padaro “namų darbus”- jie susiranda informaciją apie įmonę ir pakeičia lūkesčius. To neišvengsite, tačiau pokalbio metu aiškiai įvardykite, kad kandidatas pakeitė sąlygas, ir klauskite, kodėl tai įvyko.

Kandidatai bando neįvardinti savo lūkesčių, o laukia, ką atsakys darbdavys ir tikisi, kad galbūt pasiūlys daugiau, nei jie patys norėtų. Tai gali rodyti, kad kandidatas labiau suinteresuotas atlyginimu, nei pačiu darbu. Būtinai užduokite papildomų klausimų: kas juos motyvuoja, yra svarbu darbe ir t.t., kad būtų lengviau įvertinti tikrąją kandidato motyvaciją dirbti jūsų įmonėje.

Rimta problema, kuri gerokai iškraipo darbo rinką - jaunosios kartos atlygio lūkesčiai. Vis dažniau neturinčių, ar turinčių nedidelę darbo patirtį kandidatų norai tokie patys, ar net didesni, nei rinkoje dirbančių specialistų. Situacija tampa dar kurioziškesnė, kai kandidatai argumentuoja, kad tokio atlyginimo nori dėl aukštų butų nuomos ar maisto kainų, tikisi pasiimti paskolą ir pan.

Kandidatai negeba argumentuoti savo atlyginimo lūkesčių. Soprana Personnel International vadovė mano, kad tai įsisenėjusi sisteminė problema. Paradoksas slypi tame, kad vadovai aiškiai žino, už ką jie mokės atlyginimą, tačiau tai linkę nuslėpti, tuo tarpu kandidatai nesigilina, kokia yra verslo logika, ir kaip sudaromi atlyginimai. Taip sukuriama aplinka, kur kandidatai negeba argumentuoti dėl nežinojimo.

Tad, kaip efektyviai sutarti dėl būsimo atlyginimo?

1. Aiškiai apibrėžkite ir nurodykite atlyginimo rėžius. Galimybės turėtų skirtis ne daugiau nei 20-30%. Jei visgi rėžiai labai platūs (pvz.:nuo 800 - 2000 eur) įvardykite priežastis, kodėl galimybių ribos tokios plačios. Kitu atveju - potencialiems darbuotojams kursite nepatikimo darbdavio įvaizdį.
2. Darbo skelbime aiškiai nurodykite, kokios kandidato pareigybės. Pokalbio metu papasakokite kaip atrodys jo įprasta darbo diena. Taip sumažinsite nesusipratimų riziką, o kandidatas galės aiškiau įsivertinti, kokio atlyginimo nori už atliktą darbą.
3. Pokalbio metu paaiškinkite, kokios atlyginimo perspektyvos, kokią darbų vertinimo sistemą turite ir kas kiek laiko peržiūrite atlyginimą.
4. Pokalbio pabaigoje apibendrinkite, kokias sąlygas aptarėte ir pasitvirtinote.

Kiekviena įmonė turi sau tinkamą darbuotoją, o kandidatas – tinkamą darbovietę. Skaidrumas ir aiškumas padeda pritraukti ir išlaikyti vertingus darbuotojus.