Štai rugsėjo pabaigoje paskelbta, jog Lietuva Pasaulio ekonomikos forumo konkurencingumo reitinge smuko šešiomis pozicijomis – į 41 vietą tarp 137 valstybių, o prasčiausiai atrodė vertinant inovacijas ir verslo išmanumą.
Tai proga prisiminti, kad inovacijos būna ne tik technologinės. Išmanūs gali ir geba būti ne tik prietaisai, bet ir žmonės. Išmanūs turėtų būti įmonių, norinčių dirbti kūrybiškai, darbuotojai.
Darbuotojų išmanumas – ne vien jų gebėjimas naudotis naujomis technologijomis, kur kas svarbiau – iniciatyva bei kūrybiškumas darbo vietoje, gebėjimas ir noras, naudojant išmaniąsias technologijas, kurti ką nors nauja ir naudinga.
Vadovai vis dar mano, kad atlyginimas – tai motyvavimo būdas, o ne būtinybė
Visų mūsų kūrybiškumas darbe didele dalimi priklauso ir nuo to, kiek išmanūs yra vadovaujantieji asmenys, vadybininkai. Taip, inovatyvi gali būti ir vadyba. Tai – naujoviškas ir efektyvus darbo organizavimas, darbo sąlygų keitimas, taip pat ir nuolatinio atsinaujinimo reikalaujantis vadovavimas kūrybiškiems, profesiškai brandiems aukštos kvalifikacijos darbuotojams. Ką Lietuva yra nuveikusi šioje sunkiai apčiuopiamoje, tačiau labai reikšmingoje srityje? Konkrečiau kalbant, kaip mūsų šalyje atrodo išmanių darbuotojų motyvavimas?
Deja, kaip rodo gana negausūs mūsų šalyje atliekami šios tematikos moksliniai tyrimai, dauguma Lietuvos vadovų, su nedidelėmis išimtimis, vis dar neskuba atsižvelgti į tai, kad skirtingiems darbuotojams veiksmingi yra skirtingi motyvavimo ir bendravimo su jais būdai.
Žinia, pradžiai reikia bent tam tikro materialinio atlygio, kaip rodo visiems vadybininkams gerai žinoma Abrahamo Maslowo poreikių piramidė. Tačiau pasak kitos klasikinės motyvavimo teorijos, geras atlyginimas yra tik demotyvaciją pašalinantis veiksnys, bet ne įkvėpimo šaltinis. Tiesa, tai, kad be pinigų darbuotojams reikia dar kažką duoti – viena iš labiausiai Lietuvoje ignoruojamų temų, nors, be abejo, yra ir priešingų, gerųjų, pavyzdžių.
Išmanius darbuotojus erzina nekvalifikuotas vadovavimas
Išmaniems darbuotojams labai svarbu yra saviraiškos poreikiai, jų motyvų ir darbinės veiklos suderinamumas – neužtenka pasiūlyti tipinių laisvalaikio pramogų kuponą su nuolaida. Maža to, juos erzina neracionalus darbo organizavimas, nekvalifikuotas vadovavimas bei jų atžvilgiu taikomas senasis įprastinis motyvavimas pagal „pyrago ir botago“ principą.
Tad dirbant su išmaniaisiais reikia nebe vadovavimo, bet lyderystės. Reikia gebėjimo ir noro domėtis jais kaip asmenybėmis, individualaus požiūrio į kiekvieną itin aukštos kvalifikacijos darbuotoją bei jo(-s) siūlomas idėjas.
Deja, per daug dažnai darbuotojai, net ir turintys labai didelį kūrybinį bei profesinį potencialą, jaučiasi neįvertinti, nušalinti nuo sprendimų priėmimo, nesaugūs savo darbe ir tarsi nuolat neįtinkantys – tokias tendencijas dažniausiai atskleidžia darbo motyvacijos Lietuvoje, psichologinio klimato darbe tyrimai.
Problema būdinga ne tik Lietuvai
Šios bėdos būdingos ne tik Lietuvai, bet ir platesniam regionui. Verta įsiklausyti štai kad ir į šiuos lenkų mokslininkės Annos Wziątek-Staśko žodžius: „Šiuolaikinės organizacijos yra taip susižavėjusios verslo pasaulio naujovėmis (...), inovacijomis ir žinių vadyba, lyg būtų praradę žmogišką nuovoką... Vyksmo ideologijos dominavimas šiuolaikiniame versle užgožė darbuotojo subjektyvumą, kuris faktiškai ir yra to vyksmo kūrėjas ir dalyvis.“
Tad išvada gan paprasta: Lietuvoje galioja ne tik laisvosios rinkos, bet ir organizacinės psichologijos dėsniai. Kiekviena verslo įmonė turėtų apie tai susimąstyti, jei iš darbuotojų tikisi ne tik lojalumo, bet ir išmanumo.
Pabaigai galima prisiminti, kad kalbininkai siūlo keisti inovacijas į lietuviškas naujoves, arba bent į novacijas. O šmaikštūs mano studentai sako, kad, jei taip bus ir toliau, tai greitai liks tiktai... ovacijos.