„Įsivaizduokite korporaciją, tokią kaip mūsų, kur dirba daugiau kaip 144 tūkstančiai žmonių. Kai darbuotojas nori būti paaukštintas ar pereiti į kitą poziciją, jis paprastai kreipiasi į personalo vadovą. Nors kasmet atliekame talentų analizės tyrimus, jie nebūtinai atspindi visų darbuotojų lūkesčius ir pageidavimus. Iki šiol mes, galima sakyti, dirbome aklai, nes gerai nežinojome savo vidinės darbo rinkos. Kokia yra darbuotojų pasiūla ir paklausa mūsų įmonės viduje skirtingose šalyse, apie kokias karjeros galimybes svajoja, kokių įgūdžių ir patirties turi ar stokoja darbuotojai. Lygiai taip pat buvo sudėtinga atsekti, kokius projektus vykdo atskiros bendrovės ar padaliniai bei kokių specialistų jiems trūksta“, – pasakoja „Schneider Electric“ Baltijos šalių personalo vadovė Signė Saks.

Signe Saks
Foto: Asmeninis albumas


Su panašiomis problemomis susiduria daugelis tarptautinių ar daug skirtingų padalinių turinčių kompanijų. Ne vienoje didelėje korporacijoje dirbusi personalo vadovė atskleidžia, kad stambiose įmonėse personalo vadybos specialistai praleidžia ištisas dienas pildydami lenteles ir diskutuodami susirinkimuose, mėgindami suvaldyti vidinės darbo rinkos pasiūlos ir paklausos srautus.

Tačiau nuo praėjusių metų pabaigos situacija „Schneider Electric“ kompanijoje ženkliai pasikeitė – darbuotojai gali patys pasirinkti savo karjeros ir tobulėjimo kryptį bei juos dominančias galimybes, o skyrių ir padalinių vadovai į laisvas darbo vietas reikiamų specialistų korporacijos vidinėje darbo rinkoje gali surasti per keletą akimirkų.

Dirbtinis intelektas padeda rasti tinkamiausius specialistus

„Open talent market“ platforma, kuri tapo bendrovės vidine „gig“ ekonomika, „Schneider Electric“ buvo pradėta diegti prieš keletą metų. Pilotiniai projektai pirmiausia buvo paleisti Didžiojoje Britanijoje bei Airijoje. Dabar šis tinklas apima visas korporacijos bendroves, veikiančias 100 skirtingų pasaulio šalių.

Pernai prasidėjus pandemijai, kai daugelis įmonės darbuotojų ėmė dirbti nuotoliniu būdu, prie „Open talent market“ tinklo prisijungė ir „Schneider Electric“ bendrovės Baltijos šalyse. Pasak S.Saks, šis tinklas palyginus su kitomis šalimis, Baltijos šalyse tapo itin sėkmingas – prie jo prisijungė 100 proc. „Schneider Electric“ darbuotojų Lietuvoje bei Estijoje, o Latvijoje – 80 proc. įmonės specialistų.

Veikia panašiai kaip populiarus pažinčių tinklas

Šioje platformoje darbuotojai, kurie siekia naujų karjeros galimybių, pirmiausia, įkelia savo gyvenimo aprašymą arba pasidalina savo „Linkedin“ paskyra, nurodo turimą darbo patirtį ir kokių galimybių ieško, ar kokioje srityje norėtų įgyti naujų kompetencijų ar susirasti mentorių. Tuo metu darbdavys, ar skyrių vadovai, čia gali talpinti informaciją apie naujus ilgalaikius ar trumpalaikius darbo pasiūlymus bei projektus.

„Dirbtinis intelektas išanalizuoja ir apdoroja tūkstančių anketų duomenis bei suranda ir atrenka geriausiai tinkančius pasiūlymus. Tai veikia kaip populiarus „Tinder“ pažinčių tinklas, padedantis rasti sau tinkančią porą“, – pasakoja S. Saks.

Pasak personalo vadovės, šis spendimas ypač pasiteisino pandemijos metu, kai vienuose skyriuose darbo srautas dėl įvestų karantino apribojimų sumažėjo, o kitose išaugo. Platforma leidžia subalansuoti darbo srautus.

Darbuotojams atsiveria darbo galimybės bet kurioje šalyje

„Kai ši platforma buvo įdiegta ir testuojama Baltijos šalyse, savo anketą į tinklą įkėliau ir aš. Po kelių dienų ėmė plaukti darbo pasiūlymai iš įvairių mūsų kompanijos biurų. Labai įdomaus darbo pasiūlymo sulaukiau net iš Azijos, tačiau teko pasiūlymo atsisakyti ir prisipažinti kolegoms iš kito žemyno, kad mes šią sistemą dar tik bandome. Tačiau galiu pasakyti, kad ji veikia puikiai“, – asmenine patirtimi dalinasi S. Saks. „Kita mūsų kompanijos darbuotoja tikisi, kad sistema padės jai rasti tinkamą poziciją Prancūzijoje, į kurią ji norėtų išvykti dirbti“, – priduria Signė.

Pasak S. Saks, Baltijos šalyse jau yra keletas darbuotojų, kuriems dirbtinio intelekto valdomas sprendimas padėjo rasti trokštamas pozicijas kitose šalyse veikiančiose „Schneider Electric“ įmonėse. Baltijos šalyse dirbančiam bendrovės kolektyvui, kuris moka anglų, rusų ar kitas užsienio kalbas, atsirado labai daug galimybių įgyti patirties prisijungiant prie JAV, Skandinavijoje, Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje vykdomų projektų ar net susirasti nuolatinį darbą užsienio rinkose.

Svarbiausias „Open talent market“ privalumas, pasak personalo vadovės, tai, kad šis įrankis padeda specifinėje energetikos valdymo srityje dirbančiai kompanijai išsaugoti talentingus, specifinių žinių turinčius specialistus.

Kaip paaiškėjo kompanijoje atlikus apklausą, beveik pusė iš darbo išeinančių darbuotojų savo darbo vietą palieka neradę karjeros augimo galimybių bendrovės viduje.

„Darbuotojų praradimas mūsų įmonei, reiškia įgūdžių praradimą. Naujų karjeros galimybių matomumo stoka kompanijos viduje buvo labai opi problema, kuriai sprendimo ieškota labai ilgai. Nuo šiol situacija keičiasi, įdiegus „Open talent market“, naudą gauna abi pusės – ir darbdavys, ir darbuotojai“, – pažymi S. Saks.

Darbuotojams atsiveria naujos galimybės kompanijoje ne tik susirasti naują darbą pageidaujamoje pozicijoje ar prisijungti prie laikino projekto. Tinklas atveria plačias žinių keitimosi ir mokymosi galimybes, tokias kaip mentorystė ar praktinis darbo stebėjimas („job shadowing“ – angl. k.). Pastaruoju atveju, specialistas, norintis įgyti žinių bei įgūdžių kitoje srityje, gali stebėti toje srityje dirbančio kolegos darbą nuotoliniu būdu.

„Taip pat pastebėjome, kad ši platforma padeda stiprinti visos mūsų tarptautinės darbuotojų bendruomenės ryšius, didina karjeros plėtros skaidrumą, nes dabar karjera kompanijoje priklauso ir nuo pačio darbuotojo pasirinkimo, ne tik nuo vadovo ar personalo skyriaus sprendimų“, – pažymi S. Saks.