Ar yra tekę patirti, kaip jaučiasi žmogus, kai susirinkime jam neleidžiama pasakyti nė žodžio („dabar ne tavo eilė“, „mes jau žinome tavo nuomonę“, „kalbi ne į temą“ ir pan.) ir taip vyksta nuolat?
Ar yra tekę iškęsti bendradarbių pažeminimą, gąsdinimą, ignoravimą, paskalas, priešišką elgesį, agresyvius išpuolius, seksualinį priekabiavimą?…

Jei į šiuos klausimus atsakėte „taip“, o aprašytasis kolegų elgesys kartojasi nuolat, jūs esate patyręs ir puikiai suprantate, kas yra psichologinis teroras darbe, arba mobingas.

Dažnas ir ilgalaikis priešiškas elgesys

Mobingą išsamiai išnagrinėjo ir aprašė švedų mokslininkas Heinzas Leymannas. Šeštajame dešimtmetyje šį reiškinį jis pastebėjo mokykloje: priešiškas vaikų grupės elgesys vieno vaiko atžvilgiu truko gana ilgai. Aštuntajame dešimtmetyje psichologas pradėjo nagrinėti mobingo apraiškas organizacijose. Jis ne tik tyrinėjo mobingą, bet ir sukūrė bei taikė efektyvią mobingo aukų gydymo programą.

Pasak H. Leymanno, mobingas, arba psichologinis teroras, yra nuolatinis priešiškas, neetiškas bendravimas su vienu asmeniu. Terminas mobingas pasiskolintas iš gyvūnų pasaulio ir vartojamas apibūdinti reiškiniui, kai grupė gyvūnų užpuola vienišą savo gentainį (angl. to mob „pulti visa gauja, pjudyti“).

Svarbu nesupainioti mobingo su įprastais konfliktais ar atsitiktinio priešiško elgesio darbe apraiškomis. Mobingas nuo jų skiriasi: jis pasireiškia dažnai (bent kartą per savaitę) ir trunka ilgai (bent šešis mėnesius). Be to, dėl priešiško elgesio dažnumo ir didelės trukmės daro esminį neigiamą poveikį asmens protiniam, psichosomatiniam ir socialiniam funkcionavimui (t. y. neigiamai veikia fizinę ir psichinę sveikatą, trikdo asmens socialinę adaptaciją).

Kaip jis pasireiškia?

H. Leymannas mobingo veiksmus skirsto pagal jų poveikį aukai:

1. Poveikis aukos galimybėms adekvačiai bendrauti (naujas darbuotojas nesupažindinamas su darbo grupe, vadovas nesuteikia galimybės bendrauti su juo tiesiogiai, darbuotojui nesuteikiama galimybė pasakyti savo nuomonę arba ji ignoruojama ir pan.);

2. Poveikis aukos galimybėms palaikyti socialinius kontaktus (fizinė arba psichologinė izoliacija, pvz., darbuotojas dirba atskiroje nuo bendradarbių patalpoje, kurioje nėra telefono ir jam draudžiama su kitais bendrauti);

3. Poveikis aukos asmeninei reputacijai (apkalbos arba atviras tyčiojimasis, šaipymasis iš aukos asmeninių savybių, įpročių, elgesio ar profesinės veiklos);

4. Poveikis aukos profesinei situacijai, karjerai (darbuotojo kritikavimas girdint bendradarbiams ar klientams; neteisingas darbuotojo skundimas aukštesnio rango vadovams; darbuotojas nušalinamas nuo svarbių užduočių arba jam skiriamos per sudėtingos, jo kompetencijos ir atsakomybės neatitinkančios užduotys, jam skiriamos užduotys, kurių nepriklauso vykdyti, iš viso neskiriama jokių užduočių, darbuotojui nesuteikiama galimybių tobulėti, mokytis);

5. Poveikis asmens fizinei sveikatai (fizinė prievarta ar gąsdinimas fizine prievarta, seksualinis priekabiavimas).

Mobingo etapai:

1. kritinis įvykis – dažniausiai konfliktas, po kurio ir prasideda nuolatinis aukos persekiojimas;

2. agresyvūs veiksmai ir psichologinis teroras;

3. vadovų įtraukimas ar įsitraukimas;

4. diagnozė – aukai priklijuojama etiketė „proto ligonis“ ir pan.;

5. pašalinimas iš darbo – dažniausiai iš darbo nusprendžia pasitraukti auka, savo noru…

Kaltas pats darbuotojas?

Daugelio nuomone, mobingas atsiranda tada, kai į organizaciją (padalinį) ateina dirbti žmogus, turintis charakterio ydų. Paprastai kalbant, yra „sunkiai sugyvenamas“, „konfliktiška asmenybė“, „psichas“, „padlaižys“ ir pan. Galima manyti, jog kalta pati auka, netinkamu elgesiu, išsišokimais „užsitarnaujanti“ bendradarbių nepagarbą, ignoravimą, puolimą. Tačiau ar iš tiesų taip yra?

Organizacijose ir mokyklose atlikti tyrimai parodė, jog tam tikros asmenybės savybės mobingo nelemia. Ištyrus 800 atvejų organizacijose nustatytos tokios dažniausios mobingo priežastys: labai blogai organizuotas darbas, bejėgiai ir nesikišantys vadovai. Tyrėjai sutaria, kad svarbiausi veiksniai, sudarantys sąlygas mobingui atsirasti, – organizacijos kultūra, darbo organizavimas ir nekompetentingi vadovai.

Pirmiausia mobingo apraiškas lemia organizacijos vertybės ir tas vertybes demonstruojantis darbuotojų, ypač aukšto lygio vadovų, elgesys. Organizacijose, kuriose vertinama tolerancija, atvirumas ir pagarba, mobingas pasireiškia rečiau. Tačiau, jeigu organizacijoje deklaruojama pagarba, o vadovas kritikuoja darbuotoją susirinkime, t. y. girdint kitiems, kuriamas dvigubas standartas ir suteikiama teisė taip elgtis kitiems (garsiai komentuoti kolegų klaidas, iš jų pasijuokti).

Mobingui įtakos turi ir kritiniai darbo organizavimo veiksniai. Tai neaiškios ar neapibrėžtos funkcijos ir atsakomybė, neaiškus pavaldumas (pvz., kam organizacijoje pavaldi administratorė – ar generaliniam direktoriui, ar ją gali gainioti kiekvienas?), neteisinga (nepagrįsta darbo nuopelnais) arba neaiški (kriterijus žino tik vadovas) skatinimo sistema ir karjeros galimybės, išteklių trūkumas, neaiškūs ar nesąžiningi naujų darbuotojų atrankos kriterijai (pvz., giminaičiams sudaromos lengvesnės sąlygos įsidarbinti).

Ypač svarbi tarpasmeninė vadovo kompetencija: gebėjimas bendrauti, spręsti konfliktus, daryti įtaką, suburti komandą ir pan. Neretai nesugebėjimas spręsti konfliktus sudaro sąlygas mobingui atsirasti. Pavyzdžiui, vadovas įsitraukia į konfliktą ir palaiko kurią nors pusę, nors turėtų tarpininkauti; arba vadovas neigia, kad konfliktas egzistuoja ir palieka konfliktą savieigai; arba naudoja nekonstruktyvius konflikto sprendimo būdus – vengia („čia ne mano reikalas“) arba dominuoja („kaip pasakiau, taip ir bus“).

Pastebėta, kad kolektyvuose, kuriuose yra lyčių pusiausvyra, mobingas retesnis nei vyrų ar moterų kolektyvuose. Apskritai, kuo įvairesnis kolektyvas ir kuo labiau toleruojama įvairovė, tuo mažiau galimybių mobingui atsirasti.

Tačiau ir pats darbuotojas – mobingo auka – kartais gali turėti įtakos bendradarbių elgesiui su juo. Pavyzdžiui, jis nepriima jau nusistovėjusių normų, vertybių, elgesio modelių ir nerodo jokių pastangų prisiderinti. Puolimą gali skatinti ir neadekvačios emocinės reakcijos į pastabas – žinoma, tai dažnai atsitinka, kai darbuotojas jau yra tapęs taikiniu. Susidaro lyg ir uždaras ratas: nuolatinis puolimas sukelia emocinę įtampą, stresą, o streso veikiamo asmens reakcijos darosi perdėtos, neadekvačios (pykčio proveržiai, ašaros ir pan.).

Taikinyje – išsiskiriančios asmenybės

Kolegės
Iš pradžių buvo manoma, kad auka gali tapti tik eiliniai, žemesnio statuso darbuotojai. Tačiau tai – netiesa. Mobingas gali būti nukreiptas prieš žemesnio statuso asmenį, prieš lygiaverčio statuso asmenį (bendradarbį) arba prieš aukštesnio statuso asmenį (vadovą). Tyrėjai aprašo nemažai atvejų, kai mobingo auka pavaldiniams tampa pats vadovas. Taip dažnai atsitinka, kai seniai dirbančių žmonių grupei paskiriamas naujas (ir jaunas) vadovas, keliantis didesnius nei įprasta reikalavimus. Arba kai toks vadovas nesulaukia aukštesnio lygio vadovų palaikymo ir paramos, arba nesuderina savo reikalavimų su aukštesnio lygio vadovais.

Nustatytos ir tam tikros potencialios aukos psichologinės charakteristikos: priklausomybė nuo kitų nuomonės, emocijų, nesavarankiškumas, nesugebėjimas bendrauti, užmegzti kontaktų.
Tačiau didžiausios rizikos veiksnys – yra asmens skirtingumas. Asmenys, kurie savo elgesiu, vertybėmis ar kompetencija skiriasi nuo darbo grupės, dažnai tampa mobingo aukomis. Rasė, tautybė, amžius, negalia, vedybinis statusas, seksualinė orientacija gali taip pat tapti rizikos veiksniais, jei pagal šiuos veiksnius dominuojanti organizacijos grupė skiriasi nuo aukos (homoseksualus darbuotojas, jaunas vyresnių kolektyve ir pan.).

Persekiotojo portretas

Agresorius – tai autoritariškas, manipuliatyvus, dominuojantis, agresyvus ir nejautrus asmuo. Vyrauja stereotipas, kad vyrai dažniau būna teroristai, o moterys – aukos. Tačiau tyrimų, kuriais būtų vienareikšmiškai įrodyta, kurios lyties asmenys linkę naudoti mobingą, nėra.

Pastebėta tik persekiotojų elgesio tendencijos: vyrai dažniau atvirai demonstruoja agresyvų elgesį, o moterys naudoja pasyviai agresyvų elgesį (paskalos, ignoravimas). Pastebėta, jog persekiotojais dažnai tampa ir nekompetentingi vadovai, postą gavę neteisėtai ar nesąžiningai (ne dėl nuopelnų ar gebėjimų). Jie jaučia nerimą ir nesaugumą dėl savo autoriteto ir tolimesnės karjeros, todėl linkę žlugdyti tuos, kurie, jų nuomone – pagrįsta ar ne, kelia jiems grėsmę – yra kompetentingesni, mėgstami kolektyvo nariai ir pan.

Pasekmės žmogui

Mobingas turi įtakos asmens psichinei ir fizinei sveikatai: sutrinka atmintis ir dėmesys, pasikeičia elgesys (žmogus darosi agresyvus ar apatiškas), sutrinka emocinė pusiausvyra ir savikontrolė, didėja nerimo ir nesaugumo jausmas, sutrinka miegas (nemiga, ankstyvas atsibudimas), žmogus suserga depresija, kyla savižudybės pavojus. Dažna mobingo pasekmė – potrauminis streso sutrikimas.

Žinoma, kad patiriant ilgalaikį stresą (kas ir atsitinka mobingo atveju) nuolat išsiskiria vadinamieji streso hormonai, kurie yra tiesiogiai susiję su fizine savijauta (prakaitavimas, kvėpavimo sutrikimai, kraujospūdžio, širdies ritmo sutrikimai, džiūstanti burna) ir psichosomatiniais sutrikimais (skrandžio ir pilvo, nugaros, raumenų skausmai, vėmimas, diarėja, apetito praradimas). Taip pat pastebėta, kad mobingą patiriančio žmogaus sumažėjusi savigarba ir savivertė (abejonės savo kompetencija, savo gebėjimų, patirties ir savybių nuvertinimas).

Paveikia šeimą, darbdavį ir visuomenę

Psichologinis teroras darbe yra ekstremalus socialinis stresorius, kuris gali tapti stresoriumi ir aplinkiniams žmonėms. Mobingo aukos gali demonstruoti agresyvumą šeimos nariams arba juos palaikantiems asmenims. Tai sukelia konfliktus šeimoje, netgi skyrybas.
Pasekmės darbdaviui – prarasti pinigai: sergančio darbuotojo nedarbingumo lapelio kaina, darbuotojų kaitos kaina, blogos atmosferos kolektyve kaina, prarastų klientų ir neįgyvendintų projektų kaina. Ilgainiui – neigiamas organizacijos įvaizdis („kažkas ten blogai – žmonės bėga, niekas nenori dirbti…“) ir su tuo susijusios išlaidos.

Psichologinio teroro pasekmės jaučiamos ir pačioje visuomenėje. Kadangi mobingo aukos serga dažniau, visuomenė moka už jų gydymą ir reabilitaciją. Kai kurios mobingo aukos, išėjusios iš darbo, negali arba nenori susirasti kito darbo arba anksčiau išeina į pensiją – taigi visuomenė jiems moka nedarbingumo pašalpas ir pensijas. Tai ypač aktualu Lietuvoje, kurioje nuolat mažėja darbingo amžiaus žmonių skaičius.

Pagalbos būdai

Svarbu suprasti, kad mobingas yra ne asmens, o organizacijos ir visuomenės problema. Taigi reikia skirtingo lygio veiksmų, kurie padėtų šį reiškinį sumažinti.

ES mobingas priskiriamas prie profesinio saugumo ir sveikatos rizikos. Švedijoje, Norvegijoje, Suomijoje, Prancūzijoje, Vokietijoje, Italijoje, Ispanijoje, Olandijoje, Belgijoje, Australijoje, JAV, Jungtinėje Karalystėje priimti teisės aktai, reglamentuojantys nekorektišką elgesį ir psichologinį terorą darbe. Pavyzdžiui, Prancūzijoje už mobingą baudžiama laisvės atėmimu iki 1 m. ir pinigine bauda.

Puikus priešnuodis – lygių teisių ir lygių įsidarbinimo galimybių programos. Tačiau daug gali padėti pačios organizacijos ir jų vadovai:

- Organizacijos kultūra, kurioje skatinamas atviras bendravimas, tarpusavio pagalba, netoleruojamas agresyvumas ir kitoks neetiškas elgesys;

- Aiškios ir nesidubliuojančios funkcijos, skaidri personalo valdymo politika (atrankos, motyvavimo, karjeros sistemos);

- Vadovo bendravimo su žmonėmis kompetencija ir nuolatinis dalyvavimas komandos veikloje (vadovas turi sugebėti atpažinti mobingo požymius ir kuo anksčiau sustabdyti šį procesą);

- Organizacijos struktūros. Užsienio organizacijose (pvz., JAV) personalo skyriuje dažniausiai būna specialus darbuotojas, į kurį terorizuojamas asmuo gali kreiptis pagalbos.

Žinoma, labai svarbi tiesioginė pagalba asmeniui. Padėti gali psichologai – ugdydami žmogaus savigarbą, bendravimo ir asertyvumo (gebėjimo konstruktyviai ir atkakliai apginti savo teises) įgūdžius bei padėdami įveikti potrauminio streso pasekmes.

Daug sau padėti gali ir pats žmogus. Jis turi atsakyti į klausimus: ar aš labai noriu dirbti tokiame darbe, kur mane nuolat žemina, terorizuoja? Ką aš prarasiu, jei atsisakysiu šio darbo? Ką laimėsiu, jei atsisakysiu šio darbo? Ar galiu rasti sąjungininkų ar užtarėjų šiame darbe? Ar man priimtina šio darbo kultūra ir bendradarbių bendravimo stilius?

Jei vis dėlto nusprendėte pasilikti tokioje darbovietėje, ugdykite savo tvirtumą, emocinį stabilumą, gerus bendravimo įgūdžius, gebėjimą daryti įtaką, lyderio savybes, gebėjimą ginti savo teises kompetenciją, kad nebūtų nė mažiausios galimybės apkaltinti jus dėl klaidų ir neprofesionalumo.