Pastaraisiais metais didžiosiose Lietuvos organizacijose vyksta pokyčiai, dėl kurių daug žmonių lieka be darbo. Lietuvos pramonės bei paslaugų milžinai, taip pat ir mokslo institucijos yra priversti pripažinti, kad turi per daug darbuotojų arba kad esami darbuotojai neatitinka šiandieninės konkurencijos keliamų reikalavimų.
Kaip elgtis, kad žmogus jaustųsi ne auka, bet darbuotoju, galinčiu planuoti ir valdyti savo karjerą? Ką daryti, kad išėjimas iš darbo žmogui taptų ne nuostoliu, bet nauja galimybe ar netgi laimėjimu?
Kita vertus, ką daryti įmonei, kad etatų mažinimas nesukeltų sumaišties ir nepalankių pasekmių organizacijai, kai likę darbuotojai jaučiasi kaip po tvano ir jų produktyvumas labai krenta? Ką daryti, kad nereikėtų tokio ilgo laikotarpio atsistoti ant kojų, kad organizacija vėl galėtų efektyviai dirbti ir neprarastų visuomenės pasitikėjimo?
Dėl ko naikinamos darbo vietos?
Dėl pokyčių, susijusių su darbo vietų mažinimu arba įmonės struktūros reorganizavimu ne visada kaltos tik ekonominės krizės arba nauja technika, kuri “įdarbina” tik du žmones vietoje buvusių dviejų dešimčių. Tokius pokyčius Lietuvos organizacijose skatina daugybė priežasčių: greitas kompanijos augimas, nauja įmonės veiklos strategija, savininkų pasikeitimas, kelių smulkių įmonių susijungimas į vieną stambią, skyrių, padalinių jungimasis, tam tikrų projektų, operacijų užbaigimas, nauji technologijos ir kokybės reikalavimai, konkurencija, pasikeitimai visuomenėje, kurie sąlygoja naujus, vis didėjančius klientų poreikius. Kai kurios šių priežasčių yra savaime suprantamos, kitos - tik nuspėjamos, žinomos tik viršūnėms.
Nuostatos “darbas iki gyvos galvos” žlugimas
Žmogus, kuris kadaise ką tik baigęs mokslus gavo į rankas paskyrimą dirbti organizacijoje ir išdirbo ten 20 – 30 metų, pasiūlymą ieškoti naujų karjeros galimybių dažnai priima kaip visos savo darbinės veiklos pabaigą, pasijunta niekam nereikalingas, nes nemoka savęs “parduoti”. Jis nėra tam pasiruošęs, neįsivaizduoja, kaip vyksta darbo paieška, nėra susipažinęs su pokyčiais darbo rinkoje ir net neįsivaizduoja, nuo ko pradėti.
Ką daryti? Netenkančiam darbo žmogui galbūt net nekyla mintis, kad jam gali padėti organizacija, jo darbdavys. Ši mintis – dar nauja Lietuvoje, tačiau kitose šalyse jau tapo norma, kad pažangios organizacijos rūpinasi savo išeinančiais darbuotojais - padeda jiems įprasminti savo karjerą ir susirasti naują darbą.
Toks kelias, vakaruose vadinamas outplacement, padeda žmogui atsisveikinti su darbu mažiau skausmingai ir išsiaiškinus savo tolesnius siekius efektyviai ieškoti naujo darbo. Darbdavio ir jo samdomų konsultantų pagalba ir palaikymas šiuo sudėtingu laikotarpiu padeda ir išeinantiems, ir liekantiems dirbti žmonėms.
Žymiai suprastėja bendro darbo organizacijoje kokybė
Jei organizacijoje sklando gandai, kad bus atleidžiama daug darbuotojų, patiriami milžiniški nuostoliai: nutrūksta psichologiniai ryšiai su organizacija, prarandama kontrolė (išeinantys ir pasiliekantys žmonės nežino, kaip elgtis, ką daryti toliau, ištisas dienas kalbasi apie tai, kas bus); prarandamas finansinis, socialinis ir psichologinis saugumas; nyksta lojalumas organizacijai; auga stresas, atsiranda nepasitikėjimas vienas žmogus kitu ir savimi, sumažėja asmeninės vertės jausmas, prarandamas profesinis tapatumas.
Jei žmogus numano, kad bus atleistas, sumažėja jo darbo produktyvumas, nes jis svarsto, kiek jį dar “laikys”, ką jam reikės daryti netekus darbo, bet nesirūpina, pavyzdžiui, kaip geriau patenkinti klientų poreikius (“Kodėl turėčiau stengtis, mane vis tiek atleis…”).
Nukenčia organizacijos įvaizdis
Nė viena organizacija, kuri rūpinasi savo prestižu ir siekia visuomenės pasitikėjimo, nenori pagarsėti kaip nekreipianti dėmesio į savo darbuotojų ateitį ir išmetanti juos į gatvę, kai šie tampa nereikalingi.
Nuo to, kokiomis aplinkybėmis žmogus buvo atleistas, kaip vyko jo atleidimo procesas, labai priklausys jo atsakymas į kitų darbdavių (galbūt – konkurentų?), kolegų, giminaičių ar draugų klausimą: “Kas vyksta toje organizacijoje, kad ten taip dažnai keičiasi darbuotojai?”… Tikėtina, kad atleistas iš darbo žmogus, jaučiantis nepelnytą nuoskaudą, nesidrovės pasakyti “teisybės”: “Ten sudaromos tokios sąlygos, kad net su geriausiais norais neišliksi”. Tokie žodžiai – puiki dirva gandų apie organizaciją kūrimui.
Neigiamos pasekmės visuomenei
Kai kurios jų jau pasireiškė ir Lietuvoje. Savižudybės, alkoholizmas, širdies ligos, kiti sveikatos sutrikimai, skyrybos - tipiški darbo praradimo arba paniškos baimės netekti darbo padariniai.
Išeinantis ir neturintis galimybių sugrįžti žmogus dažnai jaučia pyktį liekantiems, todėl nekontroliuoja savo elgesio ir… savinasi iš organizacijos, ką tik gali (informaciją, produktus, idėjas, net… klientus), bėgdamas iš jos kaip iš skęstančio laivo ir kitiems pranašaudamas liūdną ateitį, skleisdamas niūrias nuotaikas, kurios toli gražu nepadeda sėkmingai darbuotis.
Darbdaviai gali sulaukti didelių juridinių problemų, pvz., teisinių ginčų su profsąjungomis arba pavieniais darbuotojais, kurie gali netikėtai paskelbti slaptas organizacijos veiklos aplinkybes.
Prarandamas lojalumas organizacijai
Gali būti, kad pamatę, kaip išmetami jų kolegos ir draugai, likę darbuotis žmonės jaučia nuolatinę grėsmę netekti darbo. Jiems nesvarbūs pasidaro nei santykiai darbe, nei organizacijos ateitis, nei jų veiklos rezultatai. Jie yra priversti nuolat apsimetinėti, šypsotis, prisitaikyti siekdamas išlikti, bet ne ką nors pasiekti ar sukurti. JAV kompanijose atlikti tyrimai rodo, kad pasitikėjimas vadovais tokiomis sąlygomis sumažėja, o 35 % - 40 % likusių darbuotojų nuolat galvoja apie išėjimą.
Ekonominiai nevaldomų pokyčių nuostoliai
Pateikiame vienos JAV kompanijos X pavyzdį – dėl to, kad pokytis buvo paliktas savieigai, per 60 dienų, kompanija patyrė nenumatytą 65 081 $ nuostolį. Į šią sumą įėjo išlaidos dėl išėjusių darbuotojų pakeitimo – naujų darbuotojų paieškos ir atrankos, naujų darbuotojų atlyginimo padidėjimo, darbuotojų nedarbingumo pašalpos, mokesčio kitoms kompanijoms ar pagalbininkams, kadangi pati organizacija dėl joje vykstančio chaoso nespėjo įgyvendinti kai kurių svarbių projektų.
Prie šių finansinių nuostolių teko priskaičiuoti ir tuos, kuriuos organizacija patyrė dėl darbuotojų produktyvumo sumažėjimo (20 %) ir dėl tiesioginių vadybinių darbų – naujų klientų paieškos, naujų projektų ir pan. – nevykdymo.
Tikėtina, kad vykstant pokyčiams kai kurių išlaidų organizacija negali išvengti, tačiau tas išlaidas svarbu numatyti ir pradėti kontroliuoti dar prieš reorganizaciją, kad jos neviršytų lūkesčių.
Ką daryti, kad išėjimas iš darbo taptų laimėjimu?
Kaip elgtis organizacijų savininkams ir vadovams, kai organizacija keičiasi ir nauja situacija reikalauja atleisti žmones iš darbo. Vadovai atsiduria tarp dviejų ugnių: sprendimas atleisti darbuotoją priimtas, bet kaip apie tą sprendimą pranešti savo pavaldiniui?*
Vadovams tokiais atvejais verta prisiminti, kad:
Be to, išėjimas iš darbo žmogui ne visuomet reiškia katastrofą. Gal žmogus jau seniai svajoja apie užtarnautą poilsį, tik nedrįsta pats imtis iniciatyvos ir išeiti iš darbo?
Taigi, vadovai, parodykite savo supratimą, pagarbą bei užuojautą iš darbo išeinančiam žmogui, tačiau neprisiimkite atsakomybės daugiau nei galite – nuo šiol pats žmogus imsis iniciatyvos, kurią jūs palaikote ir kuriai kryptį suteikia konsultantai.
Daugelis žmonių, išėjusių iš buvusio darbdavio organizacijos (net patys “sunkiausi”), gali rasti tinkamą darbo vietą ir su buvusio darbdavio pagalba sėkmingai pasirinkti tolimesnės karjeros kryptį, jeigu jie:
• yra pasiruošę karjeros pokyčiams: rūpinasi ateitimi, ruošiasi naujo darbo paieškai dar dirbdami (pavyzdžiui, pasirašo gyvenimo aprašymą, gauna rekomendacijas iš buvusių vadovų, seka skelbimus laikraščiuose, kreipiasi į konsultacines ir įdarbinimo agentūras, persikvalifikavimo įstaigas ir pan.), todėl nereaguoja į informaciją apie darbo keitimą bejėgiškai ir pasyviai, neišgyvena gilios krizės netekę darbo;
• išgyvena krizę dėl darbo netekimo, tačiau gauna tinkamą emocinį palaikymą, naudingą informaciją apie galimybes ieškoti naujo darbo ir, jei būtina, psichologinę pagalbą;
• žino, nuo ko pradėti naujo darbo paiešką, kur kreiptis ir kaip rinkti informaciją apie juos dominančias organizacijas ir darbo vietas (gal jiems gali padėti draugai, kaimynai, giminės, buvę vadovai, konsultantai);
• moka planuoti ir paskirstyti savo finansinius išteklius naujo darbo paieškos laikotarpiu;
• numato atsarginius variantus, jei tinkamo darbo paieškos procesas užsitęstų;
• žino, ko nori jie patys ir kuo jie gali būti naudingi potencialiems darbdaviams;
• sugeba išsivaduoti iš pernelyg didelio kuklumo ir akcentuoti savo profesinius ir asmeninius rivalumus, sugebėjimus ir žinias, taip pat gali kitiems patraukliai papasakoti apie savo pasiekimus ir ateities planus, t.y. sugeba nusiteikti sėkmei;
• patys imasi atsakomybės už savo gyvenimą ir ateitį, kontroliuoja situaciją ir priima pasikeitimus darbo rinkoje kaip naują galimybę.
Vadovas yra vienas iš nedaugelio žmonių, kurie gali padėti išeinančiam ar atleidžiamam iš darbo žmogui įveikti krizę. Puikių rekomendacijų dažnai neužtenka – iki tol, kol jų prireiks, darbuotojo laukia pakankamai ilgas naujo darbo paieškos procesas. Vadovas gali jam padėti suteikdamas informaciją, kaip ir kur ieškoti darbo, mokydamas žmogų būtinų įsidarbinimui įgūdžių.
Vadovas geriausiai gali apibūdinti, su kokiu žinių ir įgūdžiu “bagažu” žmogus palieka organizaciją ir tokiu būdu palaikyti jį emociškai, suteikti jam pasitikėjimo ir atkaklumo ieškant naujo darbo.
Dar tiesesnis kelias - nukreipti tą žmogų į konsultacinę firmą, kuri dirbs kartu su juo individualiai nuo gyvenimo aprašymo (CV) parengimo iki galutinio tikslo pasiekimo - tinkamo darbo radimo. Kurį laiką dar nenutraukdami ryšių su atleidžiamais žmonėmis vadovas parodytų jiems maksimalų rūpestį.
Dalis darbuotojų pasilieka dirbti naujai sukurtose struktūrose, keičiasi jų funkcijos, atsakomybė, pavaldumas. Jie įvairiai reaguoja į naujas technologijas, struktūras, pasikeitusius vaidmenis. Prisitaikant prie naujos situacijos, reikalingas ne tik laikas, bet ir vadovo pagalba.
Norint pagelbėti labai svarbu suprasti, kas vyksta su pasiliekančiais, kokių reakcijų (paslėptų ar atvirai demonstruojamų) galima tikėtis.
Pasiliekantys organizacijoje darbuotojai:
• suvokia, kad psichologiniai ryšiai su organizacija jau nebe tvirti;
• nesijaučia saugūs, išgyvena nerimą, galvoja apie darbo pakeitimo galimybes (jiems neaišku, kas bus vėliau, ar po pusmečio neatsitiks taip pat, kaip kolegai);
• jaučia nepasitenkinimą, pyktį dėl padidėjusio darbo krūvio (“Kodėl aš turiu daryti daugiau darbų, nors už tai man niekas papildomai nemoka?”);
• jaučia nepasitikėjimą savimi, vadovais, organizacija (“Jie elgiasi su darbuotojais kaip nori, jiems nerūpi žmonės”);
• išgyvena kaltės jausmą (“Teisingiau būtų buvę atleisti mane, o ne Joną …”);
• išgyvena liūdesį (prisimenami seni geri laikai, seni draugai, draugiškas kolektyvas, bendros šventės ir tradicijos, išgyvenamas praradimo jausmas, jog taip daugiau nebus).
Po reorganizacijos kai kurie darbuotojai pasidaro neįprastai ramūs, tylūs, uždari. Jiems kyla įvairių klausimų apie savo ir organizacijos ateitį, perspektyvas, jie domisi išėjusių ir atleistų kolegų likimu, kritikuoja vadovus, organizaciją, skundžiasi dėl per didelio darbo krūvio, padidėjusios atsakomybės ir pan. Kadangi jų mintys dabar užimtos kitais dalykais, jiems sunku susikaupti atliekant darbą.
Dar vienas pasilikusiųjų bruožas – jie pernelyg stengiasi įtikti, patikti vadovams. Dėl to gali likti neišsakytos svarbios problemos, kurios trukdo efektyviai atlikti darbus.
Taigi, jei laiku nesuvaldysite pasikeitimo organizacijoje proceso, susidursite su nepatenkintais, nelojaliais, įsibaiminusiais darbuotojais ir neatliktais darbais.
Kaip vadovui elgtis su pasiliekančiais darbuotojais?
Pirmiausia – pasikonsultuokite su pasikeitimų konsultantais.* Kiti darbai negali sustoti, o pasikeitimų valdymas reikalauja ne tik žinių bei įgūdžių, bet ir dėmesio bei laiko. Bet kokiu atveju, nesislapstykite ir neapsimeskite, kad nieko neįvyko, nevenkite susitikti su darbuotojais. Tiksliai juos informuokite apie atleidimų priežastis, naujas organizacijos kryptis, tikslų, prioritetų, struktūros pakeitimus, skyriaus planus.
Būkite tiesus ir nuoširdus kalbėdamas apie neišspręstus klausimus. Domėkitės, kas rūpi darbuotojams, išklausykite juos. Nuolat informuokite apie organizacijos pasiekimus, pasikeitimo sėkmę. Susitikite su pasilikusiais darbuotojais, kad galėtumėte aptarti individualų darbo atlikimą ir karjeros tikslus.
Protingai paskirstykite darbo krūvį ir atsakomybę, suteikite reikiamą pagalbą.
Kaip pasiruošti karjeros pasikeitimams organizaciją paliekantiems žmonėms?
Apgalvokite, ko siekiate ir ką tikitės pasiekti. Įvertinkite dabartinę savo poziciją.
Jums padėtų apmąstymai apie tai:
Ką mokate, ką sugebate?
Ką pasiekėte darbe, kuo galėtumėte didžiuotis?
Kokiose veiklos srityse jūs jaučiatės labiausiai kompetentingas (-a)?
Kokius savo įgūdžius ar sugebėjimus jūs pasiruošęs (-usi) ugdyti, tobulinti? Ko norėtumėte ar galėtumėte išmokti ar sužinoti pradėdamas (-a) naują darbą ir kiek laiko turėtumėte tam skirti?
Kokią pagalbą ar paramą jums galėtų suteikti buvęs darbdavys ar vadovas (rekomendacijos, naudinga informacija, patarimai, persikvalifikavimo galimybės (kursai ir pan.)?
Kokios jūsų silpnosios savybės? Kaip su jomis tvarkytis?
Koks elgesys su jumis ir sąlygos jums yra priimtinos? Kokios – nepriimtinos?
Pasiruoškite atsakyti į klausimą: kodėl jūs esate perspektyvus, tinkamas ir sėkmingas darbuotojas, galintis būti naudingas kitai organizacijai?
