Lapkričio 1 d. įsigalios Darbo kodekso pakeitimai – jų nepaisantys darbdaviai gali sulaukti baudų iki 2000 eurų

Lietuvos viešojoje erdvėje nuskambėjo ne vienas mobingo arba kitaip kolektyvinio psichologinio smurto darbe atvejis. Šiam reiškiniui didelį dėmesį skiria ir Valstybinė darbo inspekcija (VDI), o lapkričio 1 d. įsigalios Darbo kodekso pakeitimai, kurių tikslas padėti užkirsti kelią psichologinio smurto, įskaitant mobingą, apraiškoms darbe ir sudaryti sąlygas darbuotojams nuo jo apsiginti. Organizacijoms tai reiškia papildomas prievoles, kurios svarbios siekiant sumažinti su psichologiniu smurtu ir mobingu susijusias rizikas.

Pranešime žiniasklaidai komentuoja teisės firmos „Sorainen“ vyresnioji teisininkė Aurelija Daubaraitė.

Daugiau pareigų darbdaviams

Reikalavimai, įpareigojantys darbdavius užtikrinti saugią darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų buvo įtvirtinti jau ir 2017 metais įsigaliojusiame Darbo kodekse.

Lapkričio 1 d. įsigaliosiantys Darbo kodekso pakeitimai darbdaviams numato konkrečias papildomas pareigas smurto ir priekabiavimo draudimui įgyvendinti.

Visų pirma, pakeitimais įtvirtintas smurto ir priekabiavimo apibrėžimas. Pagal jį, smurtas bei priekabiavimas (įskaitant ir priekabiavimą dėl lyties) – tai bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, kai vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį. Taip pat, smurto ir priekabiavimo faktas gali būti konstatuojamas, kai nepriimtinu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti, įžeidžianti aplinka ar atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir neturtinė žala.

Nepriimtino elgesio faktas gali būti nustatomas ne tik tuomet, kai prieš darbuotoją smurtaujama ar prie jo priekabiaujama darbo vietoje ir darbo metu, bet ir su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu. Tai pat su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu bei darbdavio suteiktame būste, pakeliui į darbą ar iš jo. Kitaip tariant, jeigu vakarėlio metu vienas darbuotojas nemandagiai pabendraus su kitu, tai jau gali būti laikoma psichologiniu smurtu ir darbo pareigų pažeidimu.

Darbo kodekso pakeitimai taip pat įpareigoja įmones imtis konkrečių veiksmų tam, kad tokio smurto ir priekabiavimo apraiškoms būtų užkirstas kelias. Nuo lapkričio 1 d. įsigalios reikalavimas darbdaviams, vidutiniškai įdarbinantiems 50 ar daugiau darbuotojų, priimti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, ją įgyvendinti ir organizuoti darbuotojams mokymus šia tema.

Aktualu ne tik didelėms įmonėms

Pastarasis reikalavimas neturėtų sudaryti įspūdžio, kad smurto ir priekabiavimo (įskaitant mobingo) prevencijos priemonės yra aktualios tik didesnėms įmonėms. Kaip ir anksčiau, prevencijos priemonių turi imtis visi darbdaviai. Tai reiškia, kad visos organizacijos, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, privalo imtis galimų smurto ir priekabiavimo pavojų šalinimo ir (ar) kontrolės priemonių bei nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir supažindinti su ja darbuotojus.

Įmonės taip pat turi organizuoti darbuotojams mokymus apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.

Visgi darbdaviams, kurie įdarbina vidutiniškai 50 ir daugiau darbuotojų, Darbo kodeksas numato platesnes pareigas. Naujosios nuostatos tokias įmones įpareigoja ne tik priimti ir paskelbti smurto bei priekabiavimo prevencijos politiką, tačiau ir joje papildomai nustatyti smurto ir priekabiavimo atpažinimo būdus, galimas formas, pranešusių ir nukentėjusių asmenų apsaugos priemones, jiems teikiamą pagalbą ir darbuotojų elgesio taisykles.

Nors specialią politiką privalo pasitvirtinti darbdaviai, turintys 50 ir daugiau darbuotojų, visoms įmonėms rekomenduojama pasitvirtinti pilnos apimties smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką. Jei nutiktų taip, kad neužtikrinus saugios darbo aplinkos (pavyzdžiui, galimo priekabiavimo atveju) kiltų ginčas, darbdaviui gali tekti įrodyti priekabiavimo nebuvimą.

Svarbu tinkamai pasiruošti

Smurto ir priekabiavimo politiką ar pranešimų nagrinėjimo tvarką (jei įmonėje yra mažiau nei 50 darbuotojų) kiekviena įmonė turi pasirengti individualiai, nes pavyzdinės formos Darbo kodeksas nenumato. Tokiame vidiniame įmonės dokumente turėtų būti numatyta, kokio elgesio yra tikimasi iš darbuotojų ir koks elgesys yra draudžiamas. Tai reiškia, jog darbdavys turėtų ne tik formaliai nukopijuoti Darbo kodekso pateiktą smurto ir priekabiavimo apibrėžimą, tačiau ir pateikti pavyzdžių, kurie leistų geriau identifikuoti galimas smurto ar priekabiavimo situacijas.

Pavyzdžiui, viena dažniausiai pasitaikančių klaidų yra manyti, jog smurto ir priekabiavimo draudimas galioja tik vadovams jų pavaldinių atžvilgiu. Taip tikrai nėra, Darbo kodekse numatyta apsauga galioja visų lygių darbuotojų atžvilgiu, todėl galimos ir atvirkštinės situacijos, pavyzdžiui, nuolatinis nepagarbus elgesys su vadovu kitų darbuotojų akivaizdoje gali būti laikomas psichologiniu smurtu.

Taip pat politikoje ar pranešimų nagrinėjimo tvarkoje svarbu numatyti tyrimo nagrinėjimo procedūras ir kad šios procedūros įmonėje iš tiesų veiktų. Pavyzdžiui, jei įmonė nedidelė, pranešimų nagrinėjimui gali būti paskirtas atsakingas asmuo, kuris nagrinėja skundus. Taip pat, skundai gali būti adresuojami tiesiai įmonės vadovui, kuris sudarytų specialią tyrimo komisiją kiekvienu individualiu atveju arba suformuotų nuolatos veikiančią komisiją pranešimams tirti.

Vidinėje tvarkoje ar politikoje taip pat reikėtų nusimatyti protingą ir adekvatų terminą, per kurį įmonė įsipareigoja išnagrinėti darbuotojų skundus. Turint omenyje situacijų jautrumą, skundų nagrinėjimo terminas galėtų būti, pavyzdžiui, dvi savaitės ar mėnuo. Siekiant aiškumo ir operatyvumo, rekomenduojama parengti pavyzdinę skundo formą arba sąrašą klausimų, kurie darbuotojui padėtų pateikti reikiamą informaciją – pavyzdžiui, kokį nepageidaujamą elgesį ar jo grėsmę darbuotojas patyrė, kaip tas elgesys pasireiškė, kaip dažnai su juo darbuotojas susidurta, kokie darbuotojai, kada ir kokiomis aplinkybėmis taip elgėsi, ar yra kitų darbuotojų, kurie tai matė ar apie tai žino, ar esama kitų nurodytas aplinkybes patvirtinančių įrodymų.

Neapsaugojusiems darbuotojų gresia atsakomybė

Neužtikrinus Darbo kodekse numatomų psichologinio smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonių, įmonių laukia pasekmės. Jei įmonėje nėra ir nebus priimta nei pranešimų apie smurtą ar priekabiavimą nagrinėjimo tvarka, nei politika arba jei įmonė nereaguos į darbuotojų pranešimus, jai grės administracinė atsakomybė už darbo įstatymų pažeidimą. Įmonės vadovams ar kitiems už numatytų priemonių įgyvendinimą atsakingiems asmenims grės nuo 240 iki 880 eurų siekianti bauda. Jei dėl prievolių nevykdymo atsirado sunkių padarinių, gali būti skirta 1000–2000 eurų bauda bei kitos administracinės priemonės, kai jas numato specialūs teisės aktai.

Be to, nukentėjęs darbuotojas visuomet gali kreiptis į darbo ginčą nagrinėjančią instituciją dėl turtinės ir neturtinės žalos atlyginimo.

Visgi, svarbu atkreipti dėmesį, kad jei darbuotojas tyčia pateikia melagingą informaciją ar piktnaudžiauja savo teisėmis, įmonė gali jam taikyti drausminę atsakomybę. Atlikus vidinį tyrimą ir nustačius, kad darbuotojo pranešimas apie galimą smurtą ar priekabiavimą įmonėje yra melagingas, gali paaiškėti, jog būtent informaciją pateikęs asmuo yra pažeidėjas. Todėl atsižvelgiant į situacijų jautrumą ir kompleksiškumą, įmonei gavus skundą dėl smurto ar priekabiavimo, yra rekomenduojama pasikonsultuoti su specialistais (pavyzdžiui, teisininkais ir psichologais), kurie padėtų įvykdyti tyrimą ir imtis priemonių pavojams pašalinti ar kontroliuoti.