„Klaipėdos nafta“ pasidalijo patirtimi, kaip nepritrūkti darbuotojų – sėkmės istorijų netrūksta

Milžinišku iššūkiu įmonėms tampa ne tik specifinių žinių ar kompetencijų turinčių talentų, bet ir mažesnių įgūdžių darbuotojų pritraukimas bei esamų darbuotojų motyvavimas. Todėl organizacijoms neretai padeda tai, jog ugdomos vidinės kompetencijos, skatinamos vidinės atrankos ir planuojamas pakeičiamumas, kad atsilaisvinusią poziciją būtų galima nesunkiai užpildyti konkrečioje veikloje jau gerai besiorientuojančiam darbuotojui.

Šiandien sparčiai plečiantis technologijoms ir įmonėms siekiant geriau patenkinti klientų poreikius, atsiranda daug naujų pozicijų ir galimybių darbuotojams. Lygiagrečiai auga ir konkurencija tarp įmonių siekiant pritraukti darbuotojus. Jau seniai nebepakanka vien laiku mokėti atlygį ar užtikrinti visas socialines garantijas siekiant sėkmingai konkuruoti darbo rinkoje ir būti patraukliu darbdaviu.

Darbuotojus motyvuoja ir kitos naudos: lankstus darbo grafikas, papildomas sveikatos draudimas, maisto ar kelionės išlaidų į darbą kompensavimas ir dar daugybė kitų. Be papildomų naudų, kurias darbuotojas gali rasti daugelyje organizacijų, šiuolaikinėje darbo rinkoje darbdavys gali išsiskirti savo organizacijos kultūra ir misija. Darbuotojui labai svarbu, kokioje aplinkoje, mikroklimate, su kokiu vadovu reikės dirbti ir kokių tikslų siekti.

Svarbu užtikrinti pakeičiamumą

Pasak Simonos Kutelienės, naftos produktų ir suskystintųjų gamtinių dujų (SGD) terminalų operatorės KN (AB „Klaipėdos nafta“) Personalo vadovės, svarbu ne tik apčiuopiamas naudų paketas, organizacijos kultūra, bet ir vidinių talentų auginimo galimybė. Kad tai svarbu ir veikia, anot S. Kutelienės, matyti iš kasmet bendrovėje atliekamo įsitraukimo ir pasitenkinimo tyrimo bei bendrovės darbo skelbimų lankomumo statistikos.

„Bendrovėje jau kurį laiką vykdome pakeičiamumo programą, t. y. ruošiame „pamainas“ darbuotojams, kuriems išėjus iš įmonės ar perėjus į aukštesnę poziciją, ugdomas darbuotojas turėtų konkurencingiausią pranašumą dalyvaujant atrankoje užimti atsilaisvinusią vietą. Tokiems ruošiamiems darbuotojams deleguojamos tam tikros užduotys, jie įtraukiami į procesus ir ugdomi taip, kad palaipsniui susipažintų su pakeičiamos pozicijos specifika, įgautų pranašumą“, – paaiškina S. Kutelienė.

KN atstovybėse Lietuvoje ir Brazilijoje dirba apie 380 skirtingų sričių darbuotojų – nuo krovos operatorių iki verslo vystymo specialistų. Kadangi bendrovė atlieka svarbias Lietuvos valstybei funkcijas – užtikrina kuro rezervo saugojimą ir SGD terminalo nenutrūkstamą veiklą – jai kritiškai svarbu išlaikyti veiklos tęstinumą. Tai tapo dar aktualiau ištikus koronaviruso krizei.

Jos teigimu, nors bendrovei iki šiol pavyko išvengti koronaviruso židinių, įtampos dėl to nesumažėja, todėl turint pakeičiamumo programą bendrovė tarsi pasideda „pagalvę“. Tai esą natūraliai veda ir į kitą svarbią darbdaviui naudą – auginami vidiniai talentai, kurie kaip niekada tampa svarbūs rinkoje stokojant darbo jėgos.

„Naudos gauna ir ruošiamas darbuotojas – atlikdamas savo pareigas ir turėdamas progos įsitraukti į didesnės ar kitokios atsakomybės projektus ar procesus, jis „matuojasi“ kitą pareigybę, turi galimybę įsivertinti, kiek jam tokia pozicija patiktų, kokioje srityje jam dar reikėtų pasimokyti ar kas jam sekasi. Tokiu būdu auginamas ir jo paties „kapitalas“ bei konkurencingumas rinkoje“, – įsitikinusi personalo vadovė.

Vidinis augimas ir džiugesys dėl grįžtančių

S. Kutelienė džiaugiasi, jog sėkmės istorijų, kai bendrovės viduje užaugęs žmogus padaro sėkmingą horizontalią arba net vertikalią karjerą, yra ne taip jau mažai: „Turime „užsiauginę“ bent keletą vadovų – tiek vyrų, tiek ir moterų, kurie neretai karjeros augimo procese pakeitė po kelias veiklos sritis. Džiugina, kai šaltkalvis – remontininkas pereina į ūkio priežiūros vadybininkus, vyr. technologas tampa Produktų ir procesų kokybės kontrolės skyriaus vadovu, ūgteli ar skyrių ir veiklos specifiką pakeičia „rolę“ išaugę vadovai. 2021 m. turėjome bene didžiausią vidinės karjeros atvejų skaičių – pareigas viduje pakeitė 26 kolegos. Ypač džiaugiamės, kai į bendrovę sugrįžta buvę KN darbuotojai, kurie, praplėtę akiratį bei įgiję naujų įgūdžių, sugrįžta tęsti karjeros pas mus. Šiemet į KN po pertraukos grįžo chemikė, kita kolegė, kuri į vaiko priežiūros atostogas išėjo būdama vidaus auditorė, o grįžo kaip rizikų valdymo specialistė. Sunku išvardinti ir pasidžiaugti visais, kuriems vienaip ar kitaip sklandžiai klostosi karjera KN“, – vardija S. Kutelienė.

Motyvuojamas ir ugdomas lojalumas

Anot KN personalo vadovės, įmonės šiandien pasitelkia vidines atrankas ne tik tam, kad savo versle užpildytų darbuotojų trūkumą esant jų stygiui darbo rinkoje ar tiesiog sutaupytų naujo žmogaus įdarbinimui skiriamus išteklius. Dažnu atveju, pasak S. Kutelienės, esami darbuotojai jau puikiai pažįsta įmonės veiklos specifiką, puoselėja jos kultūrą, vertybes, todėl stipriai mažėja rizika, jog atėjęs naujas žmogus vienaip ar kitaip neprigis kolektyve.

„Drąsiai teigčiau, jog taip skatinamas ir darbuotojų lojalumas bei tam tikros vidinės pažangos, savivertės jausmas. Vidinę karjerą padarę kolegos dažnu atveju tampa ir stipriausiais darbdavio įvaizdžio vėliavnešiais, prisidedančiais prie pozityvaus konkrečios įmonės vertinimo darbo rinkoje, kas vėliau turi didelės reikšmės pritraukiant kitų pareigybių darbuotojus. KN turime daug atvejų, kai išorės atrankas laimėję kandidatai, paklausti, kas juos paskatino dalyvauti atrankoje, įvardija būtent gerą įmonės reputaciją ar rekomendaciją ir paskatinimą kandidatuoti iš čia jau dirbančių žmonių“, – tikina personalo vadovė.

Pasak jos, kuriant įmonėje kultūrą, kurioje talentingi darbuotojai turi progą pasinaudoti naujomis galimybėmis, galima įkvėpti darbuotojus, didinti jų lojalumą, įsitraukimą, pasitenkinimą darbu ir taip sukurti geresnę atmosferą visiems dirbantiems bei užsitikrinti kvalifikuotą darbo jėgą.