Kuo mobingas skiriasi nuo paprastų patyčių

Mobingas, pasak advokatės Rūtos Žukaitės, galima sakyti, ir yra patyčios darbe. Kalbant apie mobingą turimas omenyje tikslinis, ilgalaikis, pasikartojantis elgesys, kurio tikslas yra pažeminti darbuotoją, jį izoliuoti nuo kolektyvo, sumažinti iš esmės jo vertę ir palikti tokioje izoliacijoje. Galima sakyti, kad psichologinio teroro pagalba yra sumenkinamas jo autoritetas, atliekami darbai ir žmogus įstumiamas į beviltišką padėtį. Greta mobingo paprastai stebimi ir kiti veiksmai, tokie kaip neteisėtas atleidimas iš darbo, darbdavio atsisakymas suteikti atostogas, netinkamas pamainų grafikų sudarymas ir panašiai. Ir vienas iš pagrindinių aspektų – tai yra ilgalaikis sistemingas elgesys.

Nors stebint apklausas matyti, kad 40-50 proc. darbuotojų darbe patiria vienokį ar kitokį psichologinį stresą, spaudimą ir dirba netinkamomis sąlygomis, vis dėlto bylinėtis ryžtasi nedaugelis. Tiesa, tendencijos, pasak teisininkės, šiek tiek gerėja: tarkime, 2020 metais Darbo ginčų komisija sulaukė 36 prašymų ištirti mobingo apraiškas darbe, kai prieš tai per metus būdavo vos 2-4 kreipimaisi.

„Tačiau, kad tai yra problema, nėra paslaptis. Ypač tam tikruose sektoriuose – aš kalbu apie sveikatos priežiūros, švietimo, kur su darbuotojais nėra elgiamasi sąžiningai, garbingai ir nėra sudaromos saugios darbo sąlygos – tai pripažįsta ir labai daug konsultacijų teikianti Darbo inspekcija, tai mes girdime iš klientų skundų“, – tvirtina advokatė.

Rūta Žukaitė
Foto: Asmeninis albumas


Teisinis pagrindas yra, bet įrodyti sudėtinga

Pasiteiravus, kodėl daug mobingo apraiškų yra būtent šiuose sektoriuose, advokatė R. Žukaitė atsakė, kad jis paprastai yra aktualesnis ten, kur yra įtempta situacija. Ir netgi ne dėl vadovavimo, ne dėl darbuotojų tarpusavio santykių, o dėl pačios sektoriaus specifikos. Pats sveikatos priežiūros sektorius pasižymi emocine įtampa, nes kiekvieną dieną dirbama su asmenimis, kurie nėra patenkinti. Prie to prisideda ir bendrai suformuota darbo kultūra, kai iš kartos į kartą perduodamos žinios, supratimas, kaip turi būti valdomi santykiai kolektyve.

„Tai, matyt, yra kompleksinis darinys, o pakeisti tokią kultūrą ir įvesti pokyčius iš tikrųjų reikia labai daug – pradedant nuo politinės valios ir baigiant vadovų empatija, išprusimu bei visų kitų dalykų“, - pastebi pašnekovė.

Mobingą patiriantys asmenys retai kreipiasi pagalbos, nes nėra lengva jį įrodyti. Visų pirma, pasak teisininkės, labai sunku įdentifikuoti patį mobingo faktą, nes darbuotojas ir darbdavys tam tikras aplinkybe gali suprasti skirtingai. Antai darbdavys paskirs darbuotojui kažkokią sudėtingesnę užduotį ir manys, kad jis taip organizuoja darbą, kad yra tiesiog griežtesnis vadovas. Darbuotojas gi tai supras kaip asmeninį puolimą prieš jį, nes galbūt buvo tam tikroje jautrioje situacijoje. Kartais pasitaiko tokio nesusikalbėjimo, kuris dar nėra mobingas, bet tai yra būsena, kuri vėliau gali į tai peraugti.

Na o kai yra mobingas, galima kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, kad ji atliktų tyrimus dėl saugios ir sveikos darbo aplinkos užtikrinimo, galima kreiptis į Darbo ginčų komisiją dėl neturtinės žalos atlyginimo, galima kreiptis į Generalinę prokuratūrą dėl pranešėjo statuso suteikimo, jeigu iš tiesų yra sudėtinga situacija.

Ir nors teisiškai turimi visi instrumentai, kad darbdaviai užtikrintų saugią ir sveiką aplinką, praktikoje vis susiduriama su įrodinėjimo problema. „Ir reikia pripažinti, kad dažnai ta reali valstybės institucijų pagalba, ką parodė ir Šiaulių atvejis, ne visada taip lengvai yra pasiekiama“, – vertina R. Žukaitė.

Advokatės patarimai, kaip kaupti įrodymus

Pajutus darbe mobingo apraiškas R. Žukaitė pirmiausia pataria pradėti rašyti dienoraštį. Mat teisininkai ne kartą susiduria su situacija, kai žmogus skundžiasi metus jaučiantis spaudimą, tačiau paprašius faktų, jų atsiminti negali. Taigi, rašykite dienoraštį ir jame fiksuokite konkrečius atvejus, datas, galimus liudininkus.

Jei patyrėte mobingą per susirašinėjimą, per SMS žinutes – rinkite juos. Tačiau šių duomenų nekaupkite darbo kompiuteriuose, darbo elektroniniuose paštuose. Mat jei konfliktas įsivažiuoja, jei asmuo nušalinamas nuo pareigų, dažnai jis būna atjungiamas nuo savo informacijos šaltinio ir visi įrodymai dingsta.

Svarbūs šioje situacijoje ir kolegos, jų palaikymas – tai gali būti ir anoniminiai jų atsiliepimai. Tiesa, reikia pripažinti, kad paprastai teismuose, Darbo ginčų komisijose sutinka liudyti tie asmenys, kurie jau nedirba pas tą darbdavį ir nebebijo sulaukti „atgalinio ryšio“ iš vadovo ar mobingą taikančių asmenų.

Na o jei nėra kito pasirinkimo, galima pokalbius su darbdaviu ar mobingą taikančiu asmeniu įrašinėti. Advokatės pastebėjimu, kartais garsiai išsakytas pageidavimas įrašyti pokalbį yra labai gera prevencinė priemonė. Taip bent jau tuo metu būsite tikri, kad su jumis kalbėsis mandagiai, nesvarbu, kokio turinio pokalbis bebūtų.

Tiesa, nors teisės aktai skelbia, kad pokalbį įrašinėti galima tik prieš tai informavus, tačiau teisininkai pripažįsta, kad tokiose situacijose kaip mobingas, seksualinis priekabiavimas ir pan. nelieka kito kelio, kaip asmens neteisėtus veiksmus fiksuoti slaptais pokalbiais. Tuomet Darbo ginčų komisija arba teismas sprendžia, prijungti ar ne tokius duomenis prie bylos. „Tokiose situacijose juk niekas nepatvirtins kitaip, niekas nepaliudys kitaip ir bus žodis prieš žodį arba žodis prieš dažnai stipresniojo žodį“, – pastebi advokatė.

Turi teisininkė ir dar vieną patarimą: jau susidūrus su konfliktine situacija nepamiršti konsultuotis ne tik su kaimynu ar draugu, kuris galbūt irgi tai patyrė, bet ir ieškoti kvalifikuotos pagalbos. O kai kalbama apie kvalifikuotą pagalbą, be teisininko būtinai turi būti ir psichologas ar panašią pagalbą teikiantis asmuo.

Kokia bauda gręsia darbdaviui ar mobingą taikiusiam asmeniui

Įrodžius mobingą kalbama apie administracinę atsakomybę už saugių ir sveikų darbo sąlygų nesudarymą. Kuri, tiesa, nėra labai didelė, bet vis tik taikoma ir asmeniškai vadovui. Antras aspektas – neturtinės žalos atlyginimas, kurį teismai gali priteisti mobingą patyrusiam darbuotojui. Na o kadangi labai dažnai mobingą lydi ir neteisėtas atleidimas iš darbo ir pan., tad teisiniai padariniai susiję ir su tuo.

Tačiau be administracinės atsakomybės yra kitas aspektas, kuris dažnai darbdaviui yra daug svarbesnis. Reputacija. Tokiose situacijose sunku išvengti viešumo, o jei tai yra nedidelė miesto bendruomenė, tai kalbos apie netinkamas darbo sąlygas gali lemti tam tikras reputacines krizes, taip pat sunkumus pritraukiant naujus darbuotojus, išlaikant esamus, nes tada padidėja jų kaita.

„Apskritai galima sakyti, kad mobingas turi pasekmes ne tik tam darbuotojui, kuris yra spaudžiamas, bet ir visam kolektyvui, nes asmenys įstumiami į tokią situaciją, kad matydami, kaip elgiamasi su kolega, niekada nežino, kada patys atsidurs nukentėjusiojo vietoje. Tad širdį turėtų skaudėti mums visiems, visam kolektyvui, ypač tiems asmenims, kurie ne tik kad nieko nepadeda tam asmeniui ir nedaro, bet net prisideda prie mobingo situacijos. Nes kalbant apie tiesioginio vadovo mobingą pavaldinio atžvilgiu, labai dažnai kolegų sistemingi veiksmai prisideda prie tokios atmosferai palaikymo“, - sako R. Žukaitė.

Siekiama mobingo sąvoką įrašyti į Darbo kodeksą

Nors prabilta apie tai, kad mobingo sąvoką reikėtų įrašyti į Darbo kodesą, teisininkų teigimu, tai labai didelio pokyčio nesukels. Mat ir dabar įstatymai numato visą eilę priemonių, ką darbdavys turėtų įgyvendinti, kad mobingo nebūtų darbo kultūroje.

„Vis dėlto, tokios nuostatos įrašymas demonstruoja politinę valią, atkreipia dėmesį į šitą problemą. Ir jeigu sąvokos įrašymas į teisės aktą prisidės prie efektyvesnių mechanizmų sukūrimo – kalbu apie Darbo inspekcijos kompetencijų stiprinimą, apie aiškų nulinės tolerancijos deklaravimą, kad tokių situacijų apskritai negali būti ne tik valstybinėse, bet ir privačiose įstaigose – tai yra gerai. Tai būtų vertinama kaip pozityvus žingsnis į priekį“, – vertina advokatė R. Žukaitė.