„NFQ Technologies“ darbuotojų kaitą sugebėjo sumažinti iki 14,5 proc. metinio vidurkio. Dėl augančios konkurencijos ir trumpėjančio darbuotojo darbo laiko organizacijoje išlaikyti tą patį kaitos rodiklį kiekvienais metais tampa vis sudėtingiau, todėl M. Vasiliauskaitė dalijasi įmonės patirtimi, į ką verta atkreipti dėmesį.
1 patarimas: stiprinkite viduriniąją vadovų grandį
Darbuotojams svarbu turėti gerą komandą ir vadovus. Šie faktoriai turi teigiamos įtakos tiek darbuotojų įsitraukimui, tiek jų išlaikymui. „Ultimate Software“ atliktos apklausos duomenimis, 56 proc. darbuotojų atsisakytų 10 proc. darbo užmokesčio pakėlimo, kad tik turėtų galimybę likti su jiems patinkančiu ir teigiamai vertinamu vadovu, rašoma pranešime žiniasklaidai.
„NFQ Technologies“ šis vidurkis siekia 3 metus ir 3 mėnesius. Tikime, kad prie to prisidėjo nuolatinis darbas su mūsų viduriniąja grandimi. Pavyzdžiui, įmonėje turime lyderystės akademiją – tai tęstinė mokymų programa, skirta vadovavimo įgūdžių tobulinimui. Jos tikslas – stiprinti lyderystės ir vadovavimo įgūdžius.
2 patarimas: klauskite ir klausykite darbuotojų
Grįžtamasis ryšys yra svarbus ne tik išlydint darbuotoją. Organizacijose reikia kurti grįžtamojo ryšio kultūrą. Žmonės turi matyti, kad išsakytos mintys turi realios įtakos bendrovei – tai leidžia darbuotojams jaustis įtrauktiems ir įvertintiems, o šis jausmas kuria bendrą pasitenkinimą darbu. Svarbu leisti garsiai įvardinti ir tas sritis, kurias reikia tobulinti. Taip siunčiama žinutė, kad organizacijoje nebijoma kalbėti nepatogiomis temomis. Darbuotojai, kurie jaučia, kad kompanijoje idėjomis dalintis sunku, įmonėje linkę likti 16 proc. rečiau.
Būtina grįžtamąjį ryšį iš darbuotojo gauti, tačiau dar svarbiau – grįžtamąjį ryšį suteikti atgal. Nuolatinė tarpusavio komunikacija skatina personalo kompetencijų augimą ir tobulėjimą. Dėl šios priežasties „NFQ Technologies“ metinius tikslų kėlimo pokalbius siekiame daryti dažniau, bent kartą per ketvirtį nes laikomės nuomonės, kad tikslams, tobulėjimo planams turi būti skiriama kur kas daugiau dėmesio nei įprasta – vieno karto per metus tam neužtenka. Nuolatinis grįžtamojo ryšio siekimas darbuotojų poreikius leidžia identifikuoti laiku ir taip užkirsti kelią nesusipratimams
Įmonės viduje šiemet su konkrečiais darbų įgyvendinimo terminais pristatėme 2020 m. veiksmų planą, skirtą gerinti toms sritims, kurias kaip papildomo dėmesio reikalaujančias nurodė darbuotojai. Kartu skatiname darbuotojus prisijungti prie šių veiksmų „darbo grupių“, siekiant kartu su vadovais šiuos planus sėkmingai įgyvendinti. Įmonėje taip pat jau egzistuoja ilgalaikiai renginiai, kurie kilo iš darbuotojų iniciatyvos, pavyzdžiui, penktadienio pietūs „Friday Lunch“, kai kolegos pasakoja apie savo hobius.
3 patarimas: skirkite daugiau asmeninio dėmesio
Galvojant apie darbuotojų kaitą, reikia vertinti ne tik standartinius rodiklius (darbuotojų įsitraukimas į darbą, pasitenkinimas darbu, rotacijos rodiklis, išdirbtas laikas organizacijoje), bet ir papildomus, kurie iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti nereikšmingi. Pavyzdžiui, personalo specialistų santykis vienam darbuotojui. Jis apskaičiuojamas personalo valdymo komandos narių skaičių padalinus iš visų įmonės darbuotojų, dirbančių pilnu etatu, skaičiaus ir visą tai padauginus iš 100. Toks skaičiavimas naudingesnis, nes taip tiksliau įvertinamas dėmesys ir darbas, skirtas vienam darbuotojui.
„SHRM Human Capital Benchmarking Study“ duomenimis, bendrovėse, turinčiose daugiau nei 250 darbuotojų, šis rodiklis vidutiniškai siekia 1,07. Tuo tarpu „NFQ Technologies“ pasiekėme 1,59 dydžio santykį. Tai mums leidžia skirti daugiau dėmesio kiekvienam darbuotojui ir greičiau reaguoti į darbuotojo keliamus klausimus. Pavyzdžiui, tai mums atveria galimybes pokalbiams su naujokais apie tai, kokį įspūdį apie įmonę jie turėjo prieš darbą čia ir dabar, dirbdami joje. Nors tai gana imlus laikui procesas, bet tai mums leidžia tobulėti ir tapti geresniu darbdaviu.
4 patarimas: gražiai priimkite, atėjus metui – gražiai išlydėkite
Dabar turbūt kiekvienas personalo vadovas žino, kiek svarbus yra naujo darbuotojo įvedimo (angl. onboarding) procesas. Teigiama, kad sėkminga ir lengva pirmoji darbo savaitė bei pirmieji 2 darbo mėnesiai lemia geresnius darbuotojo rezultatus vėliau. Naujausiais duomenimis, darbuotojai yra 23 proc. labiau linkę likti įmonėje, jei aiškiai suvokia savo atsakomybes ir užduotis.
Lygiai taip pat svarbu ir tinkamai išlydėti (angl. offboard) išeinantį žmogų. Savo išėjimo pokalbius (angl. exit interviews) atliekame ne raštu, bet gyvai. Tokio pokalbio metu gauname grįžtamąjį ryšį apie organizacijos kultūrą, darbų organizavimą, komandą ir vadovus. Taip pat išgirstame įžvalgų apie tai, kurios personalo valdymo iniciatyvos, projektai yra vertinami, o kurie turėtų būti tobulinami. Kartu atsiranda galimybė bendromis įžvalgomis apie darbuotoją pasidalinti ir darbdaviui – toks grįžtamasis ryšys itin svarbus išeinančiam žmogui, o papildomas dėmesys laikomas geros vadybos ženklu. Šį laiką verta skirti ir tolimesnių tarpusavio santykių aptarimui, pavyzdžiui, priminti darbuotojui apie galimybę į šią bendrovę grįžti ir vėliau, prašyti rekomendacijų.
Nepaisant šių procesų svarbos, „Kronos and the Human Capital Institute“ duomenimis, 76 proc. personalo vadovų teigia, jog šie procesai jų įmonėse nėra iki galo sustyguoti, 24 proc. vadovų pastebi, kad tokių veiksmų praktikos jų įmonėse iš viso nėra.
