Tendencijos taip pat rodo, kad didžiųjų įmonių vadovai pareigose išbūna vis trumpesnį laiką. Štai Harvardo verslo mokyklos duomenimis, daugiau nei pusė CEO vienoje įmonėje dirba 1–5 metus.
Šiuolaikinėje darbo rinkoje CEO išėjimas iš darbo gali įvykti dėl daugybės priežasčių ir įvairiomis aplinkybėmis – tiek skaidriomis, tiek apipintomis gandais. Čia vienijančių tendencijų nedaug. Tuo tarpu kalbant apie tai, ką vadovo pasikeitimas reiškia organizacijai, galima pateikti apibendrinančių pasekmių, kurios, beje, gali būti kur kas mažiau skausmingos įmonei, jeigu yra teisingai suvaldomos.
Visų pirma, negalime ignoruoti fakto, kad pasaulis sparčiai keičiasi. Jame ir vadovų, ir darbuotojų dažnesnis pasikeitimas darosi natūralus. Yra netgi tyrimų, parodančių, kad mūsų tėvai per visą savo darbinę karjerą dirbo 2–3 darbuose, mes (dabartiniai apie 40 metų amžiaus dirbantieji) vidutiniškai dirbame 7 organizacijose, tuo tarpu mūsų vaikai, tikėtina, dirbs net 15-oje skirtingų organizacijų. Tai iš jų pareikalaus dar daugiau lankstumo, greito mokymosi ir gebėjimo greitai pasiekti rezultatą.
Tas pats galioja ir CEO – iš jų neretai tikimasi greitų rezultatų bei inovatyvių sprendimų, o jei jų nėra – vadovas keičiamas. Žinoma, vadovas gali nuspręsti dėl tam tikrų priežasčių pasitraukti ir pats. Galbūt paaiškėja, kad jam nesuteikia veiksmų laisvės, kokia buvo žadėta, galbūt jis pamato, jog nesugebės pateisinti labai aukštų akcininkų lūkesčių, o gal pakeliui tiesiog išsiskiria akcininkų ir vadovo matymas.
Šiuolaikiniame skaitmenizacijos procese verslai transformuojasi. Galbūt CEO padarė karjerą išmanydamas tik tradicinį verslą ir jo funkcijas (analogija – tradicinė mažmeninė prekyba vs. e-pardavimai)? Juk, reikia sutikti, šiandien reikia kitokio supratimo. Pavyzdžiui, vietoje fizinių erdvių ir darbuotojų dabar kuriamos sistemos, kurias būtina mokėti valdyti. Štai čia itin reikšmingas tampa klausimas, kiek vadovai geba adaptuotis ir įgyti naujų kompetencijų. Jei CEO nenori ir nesistengia prisitaikyti prie šiuolaikinių realijų, leidžiančių efektyviau valdyti verslą, tuomet tenka ieškoti jam pamainos.
Ne mažiau svarbus klausimas – kaip vadovas palieka organizaciją? Juk už jo nugaros kartais šimtų žmonių komanda, kuriai vadovo pokytis kelia daug nežinomųjų, nestabilumo ir visokių konspiracijos teorijų.
Vadovo pasikeitimas neabejotinai yra stabtelėjimas visai organizacijai, nes visi bando suprasti priežastis ir žiūri, kokia bus nauja kryptis. Ir čia itin reikšminga prisiminti, kad, kaip ir bet kuriame pokytyje, kritinis vaidmuo tenka komunikacijai.
Darbuotojams būtina suprasti, kodėl keičiasi vadovas. Jei jis išeina pats, labai svarbu, kaip ir ką jis pats pasakys. Jei atleidžiamas, svarbu aiškiai informuoti, kas vyksta – gal organizacija suka kitu keliu, keičiasi strategija, struktūra – tuomet tai yra natūrali pokyčių pasekmė. Tokiu atveju geriausia, kai įmonės personalo vadovas imasi „diriguoti“ komunikacijai, o visa vadovų komanda asmeniškai kalbasi su savo žmonėmis.
Blogiausias scenarijus, kai vadovas atleidžiamas ir apie tai organizacijoje tylima. Nežinia sukuria chaosą ir nerimą, nes, jei nuo rytojaus nebelieka vadovo, žmogus tai suvokia kaip žinutę, kad bet kurią akimirką gali būti atleistas ir jis.
Kalbant apie tarptautinių korporacijų padalinius Lietuvoje, pasikeitimai pačiame korporatyve gali visiškai neliesti vietinės organizacijos ir jos žmonių, tačiau ir tokiu atveju apie pokyčius komunikuoti būtina. Turėtų būti ne tik informuojama apie pasikeitimus bendra organizacijos tvarka, bet kiekvienas vadovas turėtų kalbėtis su savo komanda – ką jie išgirdo ar perskaitė, kaip tai suprato, apie ką norėtų daugiau padiskutuoti. Visa tai užtikrina tikros ir teisingos informacijos sklaidą, konstruktyvų darbą nei bereikalingo streso ir panikos nebuvimą.
