Kaip konkrečiai čia gali padėti technologijos? Apie tai pranešime žiniasklaidai pasakoja technologijų kompanijos „Microsoft“ personalo vadovė Baltijos šalyse Claudia Petre.

1 patarimas: Derinkite skirtumus

Pradėti kompanijos kultūros transformaciją vadovams reikėtų nuo nuostatos, kad kultūra kompanijoje turi būti artima visiems. Tai nėra tik dalies darbuotojų vertybių rinkinys – ja patikėti ir gyventi turi visa komanda. Tik tokiu atveju ji atneš realios naudos. Todėl personalo vadovai turi ne glaistyti, bet skatinti darbuotojų skirtumus ir juos tarpusavyje jungti, derinti ir rasti bendrumo taškus. Iš pradžių tai skamba kaip rimtas iššūkis, tačiau ilgainiui, kalbantis su darbuotojais, stengiantis suprasti jų požiūrio kampus, pradeda rastis bendra vizija.

Skirtingi požiūriai ir jų derinimas svarbus ne tik dėl kultūros įsisavinimo. Tai tiesiogiai susiję ir su verslo sėkme. „McKinsey and Company“ atliktos apklausos duomenimis, mišrios komandos (lyčių pagrindu) 15 proc. dažniau nei homogeniškos sugeneruoja daugiau pajamų nei vidutiniškai jų šalyje įprasta. Todėl skirtumai turėtų būti skatinami ne tik kuriant kultūrą, bet ir kasdienybėje. Daugiau skirtingų požiūrių, kuriant ar vystant projektus, didina tikimybę rasti kūrybiškesnius sprendimus.

Viskas skamba logiškai, tačiau kaip visa tai sėkmingai įgyvendinti? Štai čia ir gali pasitarnauti technologijos. Patogūs nuotolinio bendradarbiavimo įrankiai, minčių ir idėjų dalinimosi platformos užtikrina, kad idėjomis dalintis būtų paprasta. Todėl aktyviai inicijuokite skirtingų skyrių ar net padalinių pasitarimus, „minčių lietaus“ sesijas. Tą lengvai galima padaryti per tokias programas, kaip „Teams“, net jei padaliniai yra skirtinguose miestuose ar šalyse. Be to, šiam tikslui galite sukurti grupes socialiniuose tinkluose ar kompanijos intranete. Juk, galiausiai, daugiau idėjų skatina kūrybiškumą kompanijoje, teigiamai sujudina nusistovėjusias normas ir taip atneša gerokai daugiau naudos.

Kartu šio proceso palengvinimas rodo darbuotojams, kad jų nuomonės ir mintys laukiamos, o tai jiems ypatingai svarbu. Tai sumažina ir dalį žmonių, kurie dalintis mintimis nenori, nes tai daryti leidžiančios sistemos jiems atrodo per sudėtingos ir atimančios daug laiko. Todėl norint užtikrinti organišką skirtumų sintezę, skirtingų komandų bendradarbiavimą, būtina suteikti joms tai leidžiančius pasiekti įrankius.

2 patarimas: Siekite skaidrumo komunikacijoje

Sulaukus grįžtamojo ryšio, būtina su tomis idėjomis kažką veikti. Jei darbuotojai nematys, kad jų mintys ką nors lemia, jų noras dalintis jomis greitai išblės. Tačiau čia ypatingai svarbu taikyti aukštus skaidrumo standartus. Darbuotojai turi matyti, kokiu pagrindu priimami vieni ar kiti sprendimai, koks numatomas jų įgyvendinimo planas, ką tai reiškia kompanijai.

Kompanijos kultūros kūrimo prasme tai leidžia pasiekti du dalykus. Pirmiausia, darbuotojai mato ir supranta, kad jų įsitraukimas turi konkrečios įtakos jų pačių realybei. Tai skatina atviros, palaikančios, dalintis kviečiančios kompanijos kultūrą. Tačiau kartu tai tiesiog pakelia skaidrumo kartelę – matydami, kaip priimami sprendimai, kaip reaguojama į grįžtamąjį ryšį, darbuotojai apie tai nekuria gandų ir mitų. Tai lygiai taip pat prisideda prie sveikos, palaikančios ir augti padedančios aplinkos kūrimo. O kas nenorėtų tokioje terpėje dirbti?

Norėdami visa tai efektyviai atlikti, turime pasitelkti išmaniąsias technologijas. Jos padeda greitai ir aiškiai skelbti naujienas kompanijoje, kreiptis į darbuotojus ir, be abejo, surinkti grįžtamąjį ryšį surinkti. Visa tai padaryti gali padėti „Yammer“ ar kitos panašios platformos. Naudokite juos ne tik paprastoms ar linksmoms diskusijoms – tai puiki platforma kompanijos vadovui paaiškinti kylančius nesklandumus, nemalonius pokyčius ar sunkumus, su kuriais susiduria verslas.

Nereikėtų pamiršti, kad nepaisant mūsų gerų norų, kompanijose gali kilti nenumatytų krizių, todėl greitas vadovybės gebėjimas, informuoti darbuotojus ir skubiai paaiškinti susidariusią situaciją, taip pat būtinas. O įmanomas jis tik su tinkamai sustyguotų technologinių sistemų pagalba. Tai svarbus įrankis, norint greitai ir aiškiai komunikuoti tarp kompanijos narių – būtent tai ir kuria skaidrumo kultūrą įmonėje.

3 patarimas: Turėkite kuo daugiau duomenų

Kalbėdama apie skaidrumą paminėjau tai, jog būtina rinkti grįžtamąjį ryšį. Iš tikrųjų – jis labai svarbus. Tai galioja kalbant ne tik apie naujų idėjų generavimą. Išklausyti darbuotojus, laukti jų nuomonės reikia visada ir visais klausimais. Pirmiausia, tai leidžia surinkti daug naudingos, realiai situaciją nusakančios informacijos, kurios pagrindu galime priimti teisingus ir reikalingus sprendimus. Tačiau kartu tai įtraukia darbuotojus į bendros kompanijos kultūros kūrimą. Tokiu būdu galima sukurti visiems komandos nariams artimą ir priimtiną aplinką bei jaustis išgirstiems.

„Delloite: Inclusion Pulse Survey“ apklausos duomenimis, net 80 proc. darbuotojų teigia, kad jų įtraukimas į veiklas jiems yra labai svarbus ir padeda jaustis bendruomenės dalimi. Net 72 proc. sako, kad įtraukimo trūkumas galėtų tapti priežastimi keisti darbą ir pasirinkti labiau įtraukiančias organizacijas. Tai rodo, kiek darbuotojams svarbus priklausymas bendruomenei, įsitraukimas į bendras veiklas.

Grįžtamojo ryšio patogų ir tikslų surinkimą užtikrina technologijos. Skaitmeninės apklausos, greitas tarpusavio bendravimas ir kiti įrankiai leidžia tai daryti, o vėliau duomenis analizuoti itin patogiai. Verta dėmesį atkreipti į „MyAnalytics“ programą, kuri lengvai leidžia susikurti duomenų rinkimo ir analizės sistemas. Žinoma, duomenis rinkti galima ir kitais būdais – apklausas atlikti socialinių tinklų grupėse, o duomenų santraukas pateikti „Office“ programose.

Be to, dėl dirbtinio intelekto tobulėjimo duomenis rinkti galima ir dar interaktyvesniais būdais, kas užtikrina didesnį darbuotojų įsitraukimą, todėl didesnį duomenų kiekį ir tikslesnes įžvalgas. Jų pagrindu galima dar tiksliau kurti darbuotojams priimtiną kultūrą.

4 patarimas: Skatinkite augti kartu su kompanija

Dar vienas kompanijos kultūrai ypatingai svarbus aspektas yra augimo skatinimas. Darbuotojai nori augančios ir klestinčios kompanijos, tačiau tuo pat metu siekia augti ir tobulėti patys. Šio proceso užtikrinamas ženkliai prisideda prie darbuotojams patinkančios vidinės kultūros. Darbuotojų noras augti rodo ir jų ambiciją siekti daugiau, kurią strategiškai mąstantis personalo vadovas turėtų skatinti. Tai duoda naudos tiek ugdant visapusiškai profesionalius specialistus, tiek kuriant augimą užtikrinančią aplinką.

Laimei, interneto ir technologijų amžiuje mokymasis yra ypatingai lengvas ir patogus procesas. Be to, visiškai nereikalauja didelių kaštų. Tereikia pasirinkti tinkamas technologijas tam įgyvendinti. Net ir nemokami turinio kanalai, pavyzdžiui, „LinkedIn Learning“, gali būti itin naudingi.

Internete taip pat yra gausybė kursų, knygų, kitų mokomųjų vaizdo įrašų, kurie ranka pasiekiami. Pasirūpinkite, kad darbuotojai pagal poreikį galėtų turinį laisvai pasiekti ir skatinkite juos mokytis savarankiškai. Motyvacijai padidinti galite sukurti atlygio sistemas, kurios bus tarsi mažas postūmis dvejojančiam darbuotojui. Padėti gali ir kompanijos viduje įdiegtos priemonės, leidžiančios lengviau įsisavinti naudojamus įrankius ir įgyti darbui reikalingus įgūdžius. Naudokite internetinės debesijos saugyklas, kur galėsite dalintis naudingu turiniu ir leisti jį pasiekti pasirinktiems asmenims bet kuriuo paros metu.

Technologijų svarba, kuriant kompanijos kultūrą, yra ypatingai didelė ne todėl, kad ją kurti padeda lengviau. Daug svarbiau, kad technologijos užtikrina poreikių patenkinimo tikslumą. Atsiminkite, kultūra turi naudos tik tuomet, kai yra gyva ir darbuotojų praktikuojama, su kasdien matomu geru vadovų ir lyderių pavyzdžiu. O tai įmanoma tik tuo atveju, kai darbuotojams ji artima, suprantama, naudinga ir reikalinga. Štai čia ir atsiranda poreikis darbuotojų poziciją išsiaiškinti kuo tiksliau ir skubiau. O tai padaryti be technologijų gali būti itin sudėtinga.