Pasakė, ką daryti vadovams, bijantiems, kad jų darbuotojai išeis – visi esame talentingi, tik kartais ne savo vietoje

Mokymų ir konsultacijų kompanijos „Academia Dominorum“ bendraįkūrėja ir direktorė Vilma Butrimaitė-Mikšionė beveik dešimt metų vadove dirbo aviacijos srityje. Būtent aviacija išmokė ją tikslumo, punktualumo ir strategiškai mąstyti.

– Daugiau nei dešimt metų dirbote įvairiose kompanijose, vadovavote įvairaus dydžio komandoms, sakykite, kas skatina darbuotojų kaitą? Dėl kokių priežasčių žmonės dažniausiai ryžtasi ieškoti kito darbo?

– Dažniausiai darbo santykiai išsiskiria, kai nesutampa vertybės – įmonė deklaruoja viena, o veikia visiškai priešingai. Vieni darbuotojai prisitaiko, o kiti priima sprendimą ir keičia darbą. Įmonės, kaip ir darbuotojai, taip pat nepraeina bandomojo laikotarpio. Dažniausiai vadovai darbuotojams duoda papildomų pareigų, bet nepalieka vietos sprendimams priimti, specialistą skiria vadovu, bet neinvestuoja į jo vadybinių kompetencijų auginimą, neįtraukia į sprendimų priėmimą, naujovių diegimą.

Būna ir taip, kad įmonė nenori naujovių, nori išlikti stabili ir tokiu būdu norinčiajam tobulėti nesuteikiama galimybė siekti aukštesnių tikslų. Labai svarbu ir patiems vadovams nuolat tobulėti. Netobulėjantis vadovas gali būti viena iš priežasčių, kodėl darbuotojai palieka organizaciją.

– Talentų auginimas ir ugdymas – patarkite, kaip pastebėti talentus ir juos ugdyti, motyvuoti, kad neišeitų pas konkurentus?

– Viena pagrindinių sėkmingai veikiančios organizacijos užduočių – aukščiausi rezultatai, pasiekiami darbuotojų rankomis. Neretai tai priklauso nuo to, kaip sklandžiai ir kokiomis priemonėmis organizuojamas darbas. Jeigu nuolatinis darbas yra „gesinti gaisrus“, ilgai netruks, kai darbuotojas pradės ieškoti alternatyvų.

Talentus pastebėti nėra sudėtinga – visi esame talentingi, tik kartais ne savo vietoje. Darbuotojų, turinčių skirtingas kvalifikacijas, sukeitimas darbo vietomis gali būti vienas geriausių sprendimų siekti tiek rezultatų, tiek išlaikyti darbuotojus.

Reikia kalbėtis ir tai daryti nuolat. Dėmesys kiekvienam darbuotojui, nesvarbu, kokios jo pareigos, – „vaistas“, kuris tinka beveik visiems.

Kartais tenka matyti viešai kritikuojamus darbuotojus. Klasikine tapusi taisyklė „kritikuok asmeniškai, o girk viešai“ galioja iki šiol. Vadovai vengia girti viešai. O tai dar vienas įrankis, kuris augina darbuotojui sparnus, kelia savivertę ir skatina daryti daugiau. Grįžtamasis ryšys taip pat itin svarbus veiksnys, būtinas kurti sveiką komandą. Organizaciją tai veda į produktyvumą, gerina rezultatą, o darbuotojui skatina asmeninį augimą.

– Vilma, sakote, kad mokymai – viena iš priemonių, galinti motyvuoti darbuotojus likti įmonėje. Papasakokite, kaip?

– Darbuotojų lojalumas ir net ambasadorystė gimsta tuomet, kai jie patenkina įvairius savo poreikius. Kuo didesnį pasitenkinimą jie gauna darbo aplinkoje, tuo yra lojalesni komandos nariai. O bet kokios srities mokymai augina žmogų ne tik kaip savo srities ekspertą, bet ir kaip asmenybę. Drauge su komanda augdami ir tobulėdami žmonės kelia bendrus tikslus, prisiima naujų iššūkių, kūrybiškiau žvelgia į netikėtumus ir naujoves.

Jei vadovas ar įmonės savininkas jaučia nerimą, kad darbuotojai gali išeiti, rekomenduoju dažniau organizuoti susitikimus su komanda, analizuoti jų sėkmes ir nesėkmes, ieškoti sprendimų potencialioms rizikoms, problemoms pašalinti ir pan. Taip pat rasti mokymų formą, kuri būtų įgyvendinama be išorinės pagalbos. Tokiu būdu vadovas per trumpą laiką įsitikins, kad trumpi susitikimai gali didinti darbuotojų susitelkimą, įsitraukimą bei motyvaciją. Ir tik pajutus bendrą kolektyvo nuotaiką ir gal net išsiaiškinus visų poreikius ir lūkesčius, vertėtų ieškoti išorės specialistų. Mokytis galima visko, priklausomai nuo srities, tačiau be išimties visiems tinka lavinti emocinį intelektą.

– Iš mažų ir vidutinių įmonių vadovų vis dar galima išgirsti nuogąstavimų, kad įgiję naujų įgūdžių ir pasikėlę kvalifikaciją darbuotojai gali susivilioti ir naujomis karjeros galimybėmis didesnėje įmonėje?

– Iš tiesų tokių nuogąstavimų galima išgirsti iš mažų ir vidutinių įmonių vadovų. Tačiau šitos baimės uždaro juos į užburtą ratą: neinvestuojame į darbuotojus, nes įgiję naujų kompetencijų, išeis pas konkurentus, tačiau lygiai taip pat jie išeis ir dėl to, kad į juos neinvestuojama. Todėl visada rekomenduoju atsakyti į klausimą: kodėl iš tiesų darbuotojai palieka įmonę?

Sakoma, kad darbuotojai palieka ne įmonę, o savo vadovą. Ir tai tiesa. Vadovas priima visus svarbiausius sprendimus, ieško arba ne savo žmonėms naujų galimybių ir motyvacijos būdų. Kita vertus, jeigu pats vadovas neskiria dėmesio tobulėti, kaip gali ugdyti pavaldinius? Taigi viskas priklauso nuo vadovo vertybių, požiūrio į darbuotojus ir motyvacijos būdų.

– Dažnai kyla klausimas, kas turi rūpintis darbuotojų asmeninių kompetencijų auginimu – pats žmogus ar darbdavys? Ką jūs rekomenduotumėte?

– Vienareikšmiškai svarbu ugdytis ir ugdyti ne tik profesinius įgūdžius, bet ir asmenines žmonių kompetencijas. Bet kokios srities specialistui ar ekspertui pravartu gebėti profesionaliai atstovauti savo sričiai. Taip pat kiekvienam darbuotojui, nesvarbu, kokios jis profesijos ar kuriame lygyje yra pagal įmonės struktūrą, svarbu jaustis pripažintam, įvertintam, svarbiam ir reikalingam. Organizacijai naudinga, kai darbuotojai geba išreikšti savo mintis, dalijasi gerąja patirtimi su jaunesniais (naujais) kolegomis.

– Kokią vertę organizacija kuria sau skatindama darbuotoją tobulėti?

– Nuolat auganti ir tobulėjanti komanda drąsiau ieško naujų galimybių ir lengviau jas įgyvendina. Įneša naujovių į organizaciją, be to, nebijo klysti, nes puikiai supranta, kad iš klaidų mokomasi. Nuolat tobulėjančiai komandai lengviau atpažinti tai, kas yra efektyvu, įvertinti grėsmes ir rizikas. Tokia komanda padeda ir įmonei augti.

– Mokymų efektyvumas. Kaip įsitikinti, kad darbuotojai ne tik maloniai praleis laiką, bet ir išmoks ko nors naujo? Ar tikslinga po mokymų atlikti žinių vertinimo testus?

– Visada rekomenduoju mokymų poreikius derinti su pačiais darbuotojais – išgirsti jų poreikius ir tik tada investuoti laiką ir pinigus. Tik tokiu būdu tai bus naudinga abiem pusėms – darbuotojui ir organizacijai. Pasitikėjimas augina lojalumą. O, tarkime, vertinimas testu ar egzaminu, nemanau, kad reikalingas. Mokytis turi norėti pats darbuotojas.

– Tiesioginiai ir nuotoliniai mokymai. Kaip skiriasi jų kokybė?

– Jeigu yra galimybė rinktis, vienareikšmiškai sakau, kad mokytis reikia tik tiesiogiai. Tačiau, kadangi jau išmokome dirbti ir nuotoliu, reikia tai išnaudoti. Pavyzdžiui, jeigu maža dalyvių grupė, nuotoliniai mokymai gali būti tokie pat naudingi, kaip gyvas susitikimas. Be to, nuotoliu patogu mokytis tada, kai svajonių mokymai vyksta kur nors kitame pasaulio krašte. Taip ir pigiau, ir patogiau.

Gyvo susitikimo metu dalyviai labiau įsitraukia nei per nuotolį. Ne paslaptis, kad dauguma dalyvaudami nuotoliniuose mokymuose, „išjungę“ kamerą, užsiima pašaliniais dalykais – dirba, atsakinėja į laiškus. Tai – multitaskingas, kuris, mokslo įrodyta, neproduktyvus. Žmogus negali vienu metu koncentruotis į keletą dalykų. Tuo tarpu tiesiogiai vykstančių mokymų metu dalyviai visą dėmesį skiria mokymuisi.

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „Interviu su vadovu“ dalis. Ciklas skirtas skaitytoją supažindinti su įvairių įmonių lyderiais, atskleisti juos kaip asmenybes. Ankstesnį ciklo straipsnį galite perskaityti ČIA.