Renkantis darbuotoją pritaikė naują metodiką – trunka vos 15 minučių, o atskleidžia visą asmenybės paveikslą ir galimas rizikas

Jau kuris laikas darbdaviai vertina ne tik esamų ar potencialių darbuotojų profesinius įgūdžius. Vis reikšmingesnę dalį samdoje, o vėliau ir pačioje komandoje užima darbuotojo asmenybės tipas, charakterio bruožai. Personalo valdymo specialistai mokosi visapusiškai pažinti kolegų asmenybę, o komandas burti taip, kad kiekvienas jos narys galėtų geriausiai realizuoti savo gebėjimus.

Tarptautinės siuntų bendrovės „Venipak“ personalo vadovė Agnė Anaitė pasakoja, kad neseniai gavo asmenybės vertinimo metodikos FACET5 akredituoto praktiko sertifikatą. Daugiau nei 1000 darbuotojų Baltijos šalyse ir Lenkijoje turinčios logistikos bedrovės tikslas – šį metodą pirmiausia taikyti naujokų atrankose, nepamirštant stiprinti ir esamų komandų.

„Pirmiausia, poreikis asmenybės testams kilo galvojant apie atrankas. Pasitikrinti žinias ir suprasti profesines patirtis yra paprasta. Sunkioji dalis – per trumpą laiką kiek galima geriau pažinti žmogų kaip asmenybę. Kaip teisingai pasirinkti naują kolegą, kaip įvertinti, ar žmogus gerai jausis organizacijoje, užtikrins rezultatus, pritaps ir sustiprins jau esamą komandą? Tai ir buvo pagrindas ieškoti patikimos metodikos, leidžiančios rasti atsakymus į šiuos klausimus“, – pasakoja A. Anaitė.

Vertina penkis asmenybės faktorius

Taikant FACET5 metodiką vertinami pagrindiniai asmenybės faktoriai, kurie remiasi „Didžiojo penketo“ asmenybės bruožų teorija. Toliau gilinamasi į juos sudarančius trylika subfaktorių: ryžtingumą, konfrontaciją, savarankiškumą, gyvybingumą, visuomeniškumą, prisitaikymą, altruizmą, palaikymą, pasitikėjimą, disciplinuotumą, atsakingumą, įtampą ir nuogąstavimą. Rezultate – darbdavys mato skaičiais nupieštą žmogaus asmenybės paveikslą, paremtą individualiu faktorių ir subfaktorių balansu. Jis leidžia išskirti asmens stiprybes, motyvacijos kilmę, požiūrį ir darbo prioritetus. Taip pat prognozuoti galimas rizikas, susijusias su komandiniu darbu, sprendimų priėmimu ir pan.

„Pavyzdžiui, asmuo su aukštu kontrolės balu bus linkęs planuoti, paisyti struktūros, procesų, tačiau jam bus gerokai sunkiau priimti pokyčius, naujus dalykus. Priešingai, asmuo su žemu kontrolės balu pasižymės kūrybiškumu, laisve, gebėjimu prisitaikyti prie pokyčių. Jeigu dar pridėsime aukštesnius energijos vertinimus, susidursime su aktyviu, pokyčius entuziastingai priimančiu darbuotoju, kuriam greičiausiai bus sunku, ar tiesiog neįdomu, darbus pabaigti iki galo. Kaip ir visur reikia balanso – jeigu komandoje turime kuriančių žmonių, reikia nepamiršti ir tų, kurie pasirūpins sistemingu darbų užbaigimu ir kasdiene organizacijos darbų rutina“, – aiškina ekspertė.

Testą potencialūs darbuotojai atlieka nuotoliu ir vidutiniškai užtrunka 15 min. Įdarbintiems kandidatams pageidaujant, testo rezultatai aptariami, suteikiamas grįžtamasis ryšys. Pasak A. Anaitės, toks aptarimas trunka iki pusantros valandos. „Įdomu tai, kad analizuojant atsakymus, galima pasirinkti ir palyginamąją grupę. Būdami tarptautine organizacija, lygiuojamės į tarptautines normas, tačiau matome ir šalies populiacijos paveikslą. Tai padeda geriau suprasti ir komandų kultūrinius niuansus“, – sako personalo vadovė.

Pradėjo nuo vadovų komandos

„Norėdami geriau suprasti FACET5 metodiką ir siekdami priimti teisingus sprendimus įdarbinant naujus komandos narius, pradėjome nuo dabartinės vadovų komandos testavimo ir grįžtamojo ryšio. Vėliau juokavome, kad pagaliau supratome, jog sėkmę organizacijai garantuoja ne pavieniui dirbantys superherojai, o tinkamai vienas kitą papildantys skirtingi žmonės. Tarkime, veiklus, aktyvus ir kūrybingas vadovas, kuriam patinka naujovės, dalyvauja daugelyje skirtingų projektų. Kaip jis užtikrina, kad visi projektai būtų įgyvendinti iki galo? Ogi savo komandoje turi patikimus profesionalus, kuriems patinka sistemingas darbas, o tinkamai įvesti į projektą jie nesunkiai planą popieriuje paverčia veikiančia organizacijos kasdienybe“, – apibendrina A. Anaitė.

Pasak jos, gali būti ir atvirkščiai: iš komandos gali ateiti nestandartiniai sprendimai, o vadovas gali mokyti kolegas ar komandą nuoseklaus įgyvendinimo užtikrinimo. Nuoširdžiai pozityvus ir besirūpinantis kitų poreikiais žmogus gali duoti papildomų įžvalgų ir argumentų racionaliam asmeniui, pirmiausia vertinančiam praktinę naudą. Kai žinai, jog tavo kolega yra linkęs pirma apgalvoti ir tik tuomet kalbėti, gali duoti jam daugiau laiko ir savo klausimą užduoti vėliau. Kai komandoje yra konfrontuoti nelinkęs asmuo, vadovas gali tai pastebėti ir paskatinti įvardinti savo abejones.

Kaip pasakoja A. Anaitė, ir kitos darbuotojų komandos netrukus suskubo atlikti testus. Pagrindiniu jų tikslu taip pat tapo geriau pažinti savo skirtumus ir stipriąsias puses bei galimas rizikas. Testai padeda įvardinti kiekvieno žmogaus asmeninius prioritetus, tad žinodami ir paisydami kolegų norus, galime ne tik nuoširdžiau ir atviriau bendrauti komandoje, bet ir efektyviau siekti organizacijai keliamų tikslų. Papildoma vertė, atkeliaujanti su šiais testais yra darbuotojų individualios motyvacijos supratimas – „instrukcija vadovams“, kaip išlaikyti kiekvieną komandos narį motyvuotą ir produktyvų.

„Žinoma, kyla ir iššūkių. Dažniausias klausimas, ką daryti, jeigu iš kolegos tikiuosi kitokios elgsenos? Tokiu atveju pirmiausia kalbamės, kad pirmas žingsnis pokyčio link – įsisąmoninimas. Toliau – tinkamai sukurta aplinka ir vidinė motyvacija gali atneštą laukiamą pokytį. Natūralu, kad sąlygos nebūtinai visada bus palankios, kaip iš vadovėlio, tačiau jeigu sugebėsime organiškai motyvuoti kolegas ir sąmoningai vengti frustraciją keliančių įvykių, pasieksime geresnį rezultatą“, – įsitikinusi personalo vadovė.